3. Модели руководства
Наиболее полно рационализация управления персоналом организации, основанная на научных началах, осуществляется с помощью внедрения оптимальной модели руководства (управления), которая представляет собой системное единство целей, техники и средств руководства. Известны разнообразные модели руководства.
Так, Ньюстром Д. Дэвис К. выделяют следующие Ньюстром Д., Дэвис К. Основы организационного поведения. - М., 2004. - С. 190-195.:
1. модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы, предполагает, что между руководителем и подчиненным сформировались уникальные взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников;
2. модель руководства, основанная на принятии решений - структурированный подход к выбору стиля управления, предполагающий оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления;
3. модель СВР представляет собой мотивационную модель, в основе которой лежит предположение о наличии у человека трех уровней потребностей - существования, взаимоотношений и роста;
4. модель ситуационного руководства - теория руководства, которая предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера;
5. модель руководства «путь - цель» предполагает, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, а также выбора и корректировки пусти к поставленным задачам.
Л.Н. Иванова-Швец Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М., 2008., И.К Макарова Макарова И.К. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М., 2006., указывают на то, что в целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные (табл.1), однако в других источниках речь в данном случае идет не о моделях руководства, а о подходе к управлению персоналом.
Технократическая |
Экономическая |
Современная |
|
Иерархия с использованием административных методов |
Авторитет с использованием материального стимулирования |
Лидерство и партнерство |
|
Персональная зависимость |
Мотивация |
Приверженность |
|
Узкая специализация |
Групповая деятельность |
Виртуальная и сетевая организация |
|
Исполнение |
Инициатива |
Творчество |
|
Внешний контроль |
Коллективный контроль |
Самоконтроль |
Табл. 1. Модели управления персоналом
Л.Н. Иванова-Швец отмечает также то, что специалисты и исследователи развитых стран выделяют такие модели управления персоналом, как:
· управление по целям;
· управление посредством мотивации;
· рамочное управление;
· управление на основе делегирования;
· партисипативное управление;
· предпринимательское управление,
однако указанные модели управления совпадают с техниками управления.
По мнению доктора философских наук, профессора В.П. Пугачева Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. - М., 2005. - С. 175, большинство из многочисленных известных моделей управления либо представляет собой всего лишь теоретические конструкции, либо не имеет сколько-нибудь значительного практического применения.
Наиболее известной и распространенной на сегодняшний день является гарцбургская модель руководства. Указанная модель была разработана Р. Хёном в 50-х годах в Академии руководящих кадров в Бад-Харцбурге. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведения сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».
Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Ее суть состоит в объединении трех действий:
· ясная постановка задачи
· четкое определение рамок принятия решений
· четкое разграничение ответственности за действия и результат
Гарцбургская модель руководства призвана активизировать не используемые мотивы сотрудников и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям, а также сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих предпринимателей.
Основные принципы гарцбургской модели заключаются в следующем:
· производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;
· производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;
· вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
· ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;
· распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
· принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Гарцбургская модель предполагает ясную, иерархически расчлененную структуру руководства. Начальники должны быть готовы к делегированию своих функций, сотрудники - к взятию на себя ответственности, которая делится между обоими этими субъектами деятельности. При этом необходимо различать ответственность за действия, которая передается сотрудникам, и руководящую, общую ответственность, которая ложится на руководителя. У последнего сохраняются такие инструменты руководства, как общий надзор за деятельностью и контроль за ее результатами. Сотрудники же обязаны обращаться к руководителю, особенно в случае отклонения достигнутых результатов от поставленных целей (это свойственно рамочной технике руководства).
Гарцбургская модель состоит из следующих элементов:
1. Точное, независимое от конкретных людей описание рабочих мест, которое отражает в форме специальных формуляров все существенные черты рабочего места (характеристика рабочих мест, порядок их взаимосвязи, их задачи, цели, компетенции, ответственность, представительство, требования и составляется руководством предприятия). Самостоятельные действия сотрудников возможны только в рамках областей, выделенных на основе этих описаний.
2. Инструкция по руководству содержит обязательные и для руководителя, и для подчиненных принципы их взаимоотношений. В этой инструкции в письменной форме фиксируются правила и принципы, определяющие права и обязанности работников.
3. Ограничение ответственности руководителя заключается в том, что он несет ответственность не за любые ошибки своих сотрудников, а лишь за те, которые были обусловлены следующими причинами, связанными именно с его управленческой деятельностью: неясным делегированием; нечеткими инструкциями; неудовлетворительным отбором сотрудников (их несоответствием характеру делегируемых им задач); неудовлетворительной информацией; неправильным контролем.
4. Обязанности руководителя, к которым прежде всего относятся: забота о квалификации сотрудников; деловая похвала и критика; содействие повышению образования и квалификации сотрудников; создание условий трудовой деятельности, адекватных ее характеру; оценка труда сотрудников; представление сотрудников в высших инстанциях.
5. Обязанности сотрудников, среди которых можно назвать, например, такие: самостоятельность действий в нормальных случаях; обращение за советом к руководителю в необычных случаях.
6. Принципы распространения информации по горизонтали и вертикали.
7. Принципы контроля: вид (контроль текущий или конечный, исполнительский или по результатам), масштабы, порядок осуществления.
8. Принципы групповой деятельности: подключение сотрудников, масштабы и формы участия в определении целей, мероприятий, решении отдельных проблем.
9. Правила делегирования (замещения) компетенций и ответственности: информационные права и обязанности; разграничение компетенций и ответственности.
Главным достоинством гарцбургской модели руководства является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации и ее конкурентные преимущества. Необходимо также отметить, что описания рабочих мест обеспечивают ясность задач и сфер деятельности каждого работника, а инструкции и средства руководства представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом. Достоинством является также то, что поощряется развитие у сотрудников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.
Несмотря на ряд положительных моментов, гарцбургская модель руководства имеет и свои недостатки. В частности, она тяготеет к скрытой авторитарности, стимулирует ведомственное мышление и не дает возможности для действительного участия сотрудников в принятии важных решений. Она достаточно статична, что делает ее трудно приспосабливаемой к сложной, изменяющейся окружающей среде. Данная модель страдает формализмом и бюрократизмом (содержит 3150 организационных правил), при этом описывает в основном организационную структуру предприятия, а не конкретное поведение руководителя, т.е. она является «моделью организации отношений руководства», а не моделью поведения руководителя.
Гарцбургская модель не является единственной. Наряду с ней в ФРГ достаточно известна модель «Рост - развитие - прибыль». Она включает в себя три подсистемы, а именно:
1) систему руководства, которая в свою очередь состоит из ряда элементов и задача которой заключается в руководстве персоналом;
2) систему реализации целей, состоящую из нескольких элементов, и цель ее - определение рубежей, которые должны быть достигнуты организацией (предприятием) в различных областях;
3) менеджмент, который использует определенные техники руководства.
Достаточно известны и другие модели, например, модель, выступающая синтезом гарцбургской модели и управления по целям, - так называемая «SIB-модель». В силу своей сложности различные модели требуют специального описания.
- Введение
- I. Техники, средства и модели руководства
- 1. Техники руководства
- §1.1 Рамочное управление
- §1.2 Управление на основе делегирования
- §1.3 Управление по целям
- 2. Средства руководства
- §2.1 Информирование, индивидуальная беседа и обсуждение
- §2.2 Конференция, переговоры и жалоба
- §2.3 Признание, похвала, критика, порицание
- 3. Модели руководства
- II. Анализ техники и средств управления персоналом организации ООО «UNIT-копир»
- §1. Характеристика предприятия
- §2. Организационная структура управления персоналом
- Тема 6. Техника, средства, стили и модели руководства
- Тема 10. Техника, средства и модели руководства
- Средства и модели руководства.
- 18.6Показатели защищенности средств вычислительной техники
- 10. Средства и модели руководства
- Модели руководства
- Тема 4. Техника, средства и модели руководства
- 3. Дополнительные модели и техники, применяемые в этро
- 38. Системное руководство. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель.
- 4. Модели руководства. Гарцбургская модель