3. Конфликты в межличностных отношениях сотрудников отделов. Методы управления конфликтами

конфликт межличностный коллектив

Работа с людьми занимает основное время в деятельности сотрудников юридических отделов. Решение служебных задач происходит в процессе общения, разнообразного по целям и условиям их достижения.

В каждом отделе любой организации стоит задача регулирования межличностных взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии сотрудников предполагает реалистические и правильные установки руководителей в отношении этих явлений, направленные, прежде всего, на их разрешение, а не на уход от проблемы. Разрешение, преодоление конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально полного и объективного анализа ситуации, включающего в себя выявление основного противоречия, основной причины конфликтной ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта.

Ситуации общения в работе сотрудников отделов можно сгруппировать по характеру складывающихся отношений с должностными лицами, с коллегами по работе и иными лицами. Прежде всего, это ситуации сотрудничества и противоборства (конфликта).

На процесс общения оказывают существенное влияние отношения взаимной зависимости участников контакта. Виды зависимости могут быть следующие:

1.  Информационная, когда сотрудник испытывает необходимость в каких-либо сведениях, которыми владеет другой человек.

2.  Зависимость власти и подчинения. Властные полномочия сотрудников определяют вынужденный характер общения с ними со стороны должностных лиц.

3.  Референтная зависимость. Сотрудники и лица, с которыми они вступают в контакты, вне данного общения имеют свой круг значимых людей, которые определяют набор правил поведения и эталоны оценки ситуации общения.

Доопределяют специфику работы сотрудников отделов следующие психологические особенности ситуации общения:

-  наличие противодействия заинтересованных лиц;

-  высокая «цена» общения в решении служебных задач;

-  наличие временного дефицита и дефицита информации о личности и замыслах собеседников;

-  необходимость установления психологического контакта с лицами, не расположенными к общению;

-  необходимость налаживания доверительных отношений с потенциальными источниками информации.

Психотехника эффективного общения, как искусство, включает в себя мастерство оценки переживаний, мышления и состояний других людей (намерений, отношений, реакций и пр.). Таким образом, сотруднику отдела для эффективной работы с людьми необходима не только профессиональная компетентность, но и личная психологическая подготовленность к общению, умение разрешать конфликты, управлять конфликтами.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

Отрицательные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность личности к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4 Противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных.

5. Уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между ними по мере уменьшения общения.

7. Придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет управление конфликтом. В научной литературе описываются различные способы управления конфликтными ситуациями. Альберт Мескон, Хедоури разделяют их на две категории: структурные и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Руководитель отдела должен объяснить каждому сотруднику коллектива, какие результаты работы ожидаются от них, какими они обладают полномочиями и ответственностью, какие существуют правила работы.