Влияние стиля руководства на удовлетворенность работой его подчиненных

курсовая работа

§1.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой, наряду с качеством профессиональной деятельности, отражает состояние системы человеческих ресурсов. Удовлетворенность работой определяется разными авторами в контексте различных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, проявляющееся в эмоциональных состояниях, установках, способное выступать мотивом деятельности. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Из всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, следует выделить личную мотивацию. Но, прежде всего мы должны уяснить, что же представляет собой термин “мотивы”. Здесь напрашивается довольно простое определение: мотивы есть побудительные моменты, управляющие нашими поступками. У каждого есть свои побудительные моменты. Психолог Шонпфлуг выразил это в более широкой формулировке: “Когда восприятие и мышление, поступки и познание выливаются в форму координированных действий и за этим начинает проступать образ целостной личности, то объяснение следует искать в индивидуально окрашенном и последовательном действии мотивов и эмоциональных восприятий.” Как видно, наряду с мотивами наблюдается и апелляция к чувствам, так же выступающим в качестве движущей, активизирующей силы.

Если мы обратимся к классификации мотивов, то можно составить следующую классификацию:

-физиологические потребности;

-потребность в защите/безопасности;

-потребность в любви/причастности;

-потребность в признании/результатах;

-потребность в самовыражении.

Помимо собственных целей, для достижения производственных мы можем и должны использовать не только собственные мотивы, но и мотивы работающих рядом. Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: “болеет” за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т.д. Таким образом, знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него.

О каких же мотивах идет речь? Прикладная психология разделяет 1.мотиваторы: признание, положительный результат, цель как таковая, грамотный руководитель, самостоятельность, заработок, хороший коллектив, информированность, четкая постановка задач и др. 2.демотиваторы: критика, отсутствие признания, некомпетентный руководитель, неинформированность, перегруженность, неудачи на работе, неясность целей, и др. Перечисленные мотиваторы однозначно свидетельствуют о том, что в отношении с мотивацией сотрудников решающую роль играет удовлетворенность работой и результатами своего труда, так же возможность самовыражения. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решения). Не нужно, однако, забывать, что заработок, оплата труда так же играют мотивирующую роль. Мотивируют как труд, так и стремление к достижению успеха, т.е. не только духовные, но и материальные ценности. Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако учитывать его необходимо осторожно, т.к. этот стимул хоть и является очевидным, но как показывает опыт, “срабатывает” далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку. Психологи и социологи предлагают систему факторов, определяющих чувства удовлетворенности работой:

1.Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2.Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату, прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы. Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих большие ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служивших и их семей, социальные функции.

3.Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться. Люди так же боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

4.Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт не разделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой не отделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении, поскольку чувство причастности - это двухсторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Подчиненные считают, что рядом с ними должны находится компетентные руководители и хорошие коллеги, они хотят быть информированы, и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи. Руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем.

6. Интерес и вызов. Стремление добиться, значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения. Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.[9]

С того самого момента, когда впервые было определено различие между авторитарным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты: что же лучше. Аргументы обоих лагерей множественны и разнообразны, но можно свести их к нескольким существенным различиям в подходе к определению оптимального способа достижения удовлетворенности работой. Сторонники авторитарный и ориентированного на работу метода утверждают, что: Авторитарный стиль руководства более эффективны, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не приять во время меры, то власть исполнителя может увеличиться до такой степени, что подорвет влияние руководителя и создаст в организации дополнительные проблемы. Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников. Те, кто считает что демократический или ориентированный на человека стиль руководства всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают так:

"right">Стиль руководства>Влияет на удовлетворенность>Влияет на качество работы организации

Существо их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда ведет к высокой производительности труда. В ситуации, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства может снизить степень удовлетворенности. Однако участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешны и по отношению к малоквалифицированным рабочим. [5]

Выводы:

Таким образом, среди зарубежных и отечественных психологов существует несколько подходов к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководителя на удовлетворенность работой его подчиненных.

2.1. Организация и методы исследования

Данное исследование было проведено с 10 апреля по 25апреля 2005 года. В исследовании участвовали работники двух отделов промышленного предприятия (отдел бухгалтерского учета и отдел снабжения). Первая выборка составила 12 человек, а вторая 14 человек.

Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы были использованы следующие методики: 1. Метод определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П.Захарова и А.А.Журавлева и 2. Метод оценки удовлетворенностью работой.

.

1. Метод определения стиля руководителя трудовым коллективом В.П.Захарова и А.А.Журавлева

Цель методики: определение стиля руководства трудовым коллективом.

2. Метод оценки удовлетворенностью работой.

Предлагаемая методика позволит изучить удовлетворенность работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами и другими факторами.

Данный опросник состоит из 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

1 балл - вполне удовлетворен.

2 балла - удовлетворен.

3 балла - не вполне удовлетворен.

4 балла - не удовлетворен.

5 баллов - крайне не удовлетворен.

По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше у него удовлетворенность работой.

15-20 баллов - вполне удовлетворен работой,

21-32 балла - удовлетворен,

33-44 балла - не вполне удовлетворен,

45-60 баллов - не удовлетворен,

свыше 60 баллов - крайне не удовлетворен.

Структура исследования:

На первом этапе руководителей оценили по стилю руководства.

Испытуемым пояснялась инструкция, обязательно оговаривалось условие анонимности тестирования). Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли бланки методики.

На втором этапе проводилось исследование оценки удовлетворенностью работой.

Также зачитывалась инструкция, далее испытуемые также самостоятельно заполняли бланки методики.

На третьем этапе результаты подсчитывались.

На четвертом этапе был проведен математико-статистический анализ результатов исследования с помощью непараметрического критерия U Вилкоксона-Манна-Уитни.

2.2. Результаты исследования удовлетворенность работой и стиля руководителя.

Рассмотрим результаты оценки стиля руководителя трудовыми коллективами:

В первом коллективе, состоящим из 12 человек (женщины от 23 до 30 лет), по мнению испытуемых у руководителя авторитарный стиль.

Во втором коллективе, состоящим из 14 человек (женщины от

30 до 40 лет), по мнению испытуемых у руководителя демократический стиль.

Далее рассмотрим результаты удовлетворенностью работой.

Для начала рассмотрим результаты, полученные в первой группе

и перенесем их на гистограмму (гистограмма 1) для наглядности:

8,4% испытуемых - вполне удовлетворены работой,

33,3% испытуемых - удовлетворены работой,

25% испытуемых - не вполне удовлетворены работой,

33,3% испытуемых - не удовлетворены работой.

Гистограмма 1

Далее рассмотрим результаты полученные во второй группе

и так же перенесем их на диаграмму (диаграмма 2):

35,7% испытуемых - вполне удовлетворены работой,

35,7% испытуемых - удовлетворены работой,

21,5% испытуемых - не вполне удовлетворены работой,

7,1% испытуемых - не удовлетворены работой.

Диаграмма 2

2.3. Анализ полученных данных.

Стиль руководителя является независимой переменной; удовлетворенность работника - зависимая переменная.

Для проверки выдвинутой в исследовании гипотезы нами был использован

"критерий U Вилкоксона-Манна-Уитни"[12].

Полученные данные необходимо объединить, т.е. представить как один ряд и упорядочить его по возрастанию входящих в него величин. Предварительно обозначим каждый элемент первой группы символом х, а второй - символом у. Общий упорядоченный по возрастанию численных величин ряд имеет вид:

у у у у у х х у х у у х у у х у х у у х х х х х у х

15 16 17 18 19 20 20 21 22 25 25 30 31 31 32 36 40 41 42 43 44 45 47 50 52 60

Если бы упорядоченный ряд, составленный по данным двух выборок, принял бы такой вид:

х х х х х х х х х х х х у у у у у у у у у у у у у у

то такие две выборки значимо различались бы, между собой и расположение называлось идеальным. Критерий U основан на подсчете нарушений в расположении чисел в упорядоченном экспериментальном ряду по сравнению с идеальным рядом. Любое нарушение порядка идеального ряда называют инверсией. Одним нарушением (одной инверсией) считают такое расположение чисел, когда перед некоторым числом первого ряда, стоит только одно число второго ряда. Если перед некоторым числом первого ряда стоят два числа второго ряда - то возникают две инверсии и т.д.

Для подсчета числа инверсий расположили исходные данные в виде таблицы, в которой один столбец состоит из данных первого ряда, а второй из данных второго. При этом и первый и второй столбцы имеют пропуски чисел, которые обозначаются символом "-" .

Пропуск в первом столбце означает, что в соседнем столбце имеется число, занимающее положение по отношению к числам первого столбца, ограничивающим пропуск. То же самое верно для пропусков второго столбца. Упорядоченное объединение экспериментальных данных в порядке их возрастания, представленное отдельно в первом и втором столбце с учетом пропусков является модифицированным рядом.

Этот модифицированный ряд представлен в таблице №1, в которую добавлены еще два столбца для подсчета инверсий. В третьем столбце таблицы даны инверсии первого столбца по отношению ко второму, они обозначены как инверсия х/у, а в четвертом столбце инверсии второго столбца по отношению к первому и обозначены как инверсия у/х.

Таблица 1

№1

№2

№3

№4

Группа, оценившая стиль

руководителя как авторитарный

Группа, оценившая стиль

руководителя как авторитарный

Инверсия

х/у

Инверсия

у/х

-

15

-

0

-

16

-

0

-

17

-

0

-

18

-

0

-

19

-

0

20

-

5

-

20

-

5

-

-

21

-

2

22

-

6

-

-

25

-

3

-

25

-

3

30

-

8

-

-

31

-

4

-

31

-

4

32

-

10

-

-

36

-

5

40

-

11

-

-

41

-

6

-

42

-

6

43

-

13

-

44

-

13

-

45

-

13

-

47

-

13

-

50

-

13

-

-

52

-

11

60

-

14

-

Сумма инверсий

124

44

Принято считать, что Uэмп есть минимальная из сумм инверсий, т.е.

Uэмп =min(U(х/у), U(у/х)) = 44

По таблице критических значений критерия U Вилкоксона-Манна-Уитни нашли, что

Uкр={51 для Р < 0,05 и Uкр={38 для Р < 0,01

Принимаем гипотезу Н1, о том, что стиль руководителя влияет на удовлетворенность работой его подчиненных на уровне 5%.

Таким образом, наша гипотеза нашла свое эмпирическое подтверждение.

Выводы:

В ходе эмпирического исследования было установлено:

1. По оценке сотрудников первого коллектива стиль руководителя авторитарный и 41,7% испытуемых удовлетворены работой.

2. По оценке сотрудников второго коллектива стиль руководителя демократический и 71,4% испытуемых удовлетворены работой.

3. Результаты исследования подтвердили нашу гипотезу о влиянии стиля руководителя на удовлетворенность работой его подчиненных на уровне 5%.

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В соответствии с выдвинутой гипотезой нами было проведено эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи стилей руководителя и удовлетворенностью его подчиненных.

Данные нашего исследования показали, что стиль руководителя в первого коллектива авторитарный и 41,7% испытуемых удовлетворены работой. По оценке сотрудников второго коллектива стиль руководителя демократический и 71,4% испытуемых удовлетворены работой.

Результаты исследования подтвердили нашу гипотезу о влиянии стиля руководителя на удовлетворенность работой его подчиненных на уровне 5%. Таким образом, все поставленные задачи решены, гипотеза нашла свое экспериментальное подтверждение.

Список использованных источников:

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд.-М.:Гардарика,1998 г.- 352 с.

2.Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.- 322 с.

Делись добром ;)