8.Качество и уровень жизни персонала.

В настоящее время в развитом обществе высокое качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень валового внутреннего продукта (ВВП) страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно. Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия организации. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются: позитивное влияние на личную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала организации; отсутствие апатии к труду в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров; участие работников в делах предприятия; продвижение, основанное на заслугах; прогресс в достижении карьеры; хорошие отношения с начальником; позитивные социально-психологические отношения в группе; уважение к личности человека; доверие к руководителям; хорошие условия труда; экономическое благосостояние работников; позитивный настрой мыслей, поощрение творчества; отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др. Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом. Качество трудовой жизни характеризуется различными факторами. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных связях. При этом взаимозависимость различных факторов — зачастую сложная векторная разнонаправленность, что также порождает эффект нелинейности. Познать сложный механизм формирования качества жизни — значит увидеть его многофакторность и нелинейность. Под условиями улучшения качества жизни понимаются внешние по отношению к региону и внутренние обстоятельства организации, в которых действуют факторы повышения качества трудовой жизни. Основной смысл понятия <фактор> движущая сила, причина какого-либо процесса, явления; сущностные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении. Таким образом, под фактором следует понимать причину, определенным образом влияющую на качество жизни в зависимости от внешних и внутренних условий его формирования. Качество трудовой жизни интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое) материальное, медико-экологическое и духовное благосостояние работника. Категория «качество трудовой жизни» по своему предназначению имеет прежде всего сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (преимущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерриториальном или межгрупповом) аспектах. Интегральный индекс качества трудовой жизни характеризует состояние общества в определенный период времени и отражает динамику развития между двумя измерениями. Оно может быть отражено в градациях шкалы: <улучшение>, «стабильность> или «ухудшение». В настоящее время проведение таких сопоставлений на объективной расчетной основе представляется важным по следующим причинам: во временном разрезе — для оценки влияния проводимых социально-экономических преобразований на трудовую жизнь; по различным организациям региона — для учета различий в качестве трудовой жизни в них и возможному оказанию поддержки им; по отдельным доходно-имущественным и социально- демографическим группам населения — для определения степени и динамики экономической дифференциации общества, а также путей сглаживания социальных контрастов. При разработке эффективных и надежных методов оценки качества трудовой жизни одна из главных задач — построение базисной системы показателей данной категории. В общем виде эта система представляет собой совокупность частных и комплексных показателей, характеризующих качество трудовой жизни работников. Главными аспектами жизнедеятельности человека являются:

• трудовая жизнедеятельность в рамках общественных отношений, осуществляемая с целью производства и получения денежного дохода (заработной платы);

• потребление материальных благ, направленное на удовлетворение потребностей работника и членов его семьи в одежде, жилище, комфорте, удобстве, транспорте, связи и т.д,;

• жизнедеятельность, направленная на биологическое, социальное и культурное воспроизводство каждого индивида человеческого рода;

• всестороннее развитие личности, развитие трудового потенциала человека в процессе общественного производства и духовного развития общества.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 ученых и руководителей позволили нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни. Установлено, что на качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага (рис. 1 12). Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности — в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задачи руководителя коллектива — постоянное социологическое изучение мнения коллектива, учет индивидуальных особенностей личности сотрудни ков при планировании, поддержание правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата. Оплата труда — важнейший мотивационный стимул к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметьдля России и стран СН Г на ближайшую перспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары гютребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10—20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния. Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод — торговец на рынке, терроризируемы й рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфорт заставит искать более достойное место работы. Руководство предприятия образует целую группу социально— психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее / общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение. К числу показателей данной группы мы относим доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, — вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность само-мотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни, Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали. Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников. Социальные блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример — синие блузки фирмы Зону), оплата свортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. Таким образом, качество трудовой жизни на современном этапе — важнейший стимул роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

9.Компоненты деятельности человека. (лекции)

10.Сущность производительности труда. (лекции)

11.Факторы роста производительности труда. (лекции)

12.Показатели эффективности труда: продуктивность и рентабельность.(лекции)

13.Оценка качества труда.(лекции)

14.Развитие представлений о человеческом капитале.

Человеческий капитал (human capital) - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.

Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

Человеческий капитал – это не только собранная вместе и обученная рабочая сила, но и хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в той сфере, к которой относится бизнес.

К человеческому капиталу также относятся ноу-хау, неотделимые от конкретного физического лица. Когда мы говорим таких о ноу-хау, мы подразумеваем достаточно широкий набор уникальных решений, обладателем которых может быть персонал практически любого уровня. Использование таких ноу-хау обычно требует не только знания, как делать, но и умения выполнить соответствующие операции. Ярче всего это свойство проявляется в хирургии, где мало знать, как выполняется операция, надо уметь ее сделать на должном уровне, а также во многих других областях человеческой деятельности. Сюда же относятся так называемые «молчаливые», или подразумеваемые, знания .

Чтобы успешно управлять человеческим капиталом, менеджмент должен отслеживать примерно следующий набор параметров:

образование;

квалификация;

связанные с работой знания;

профессиональные наклонности;

психометрические характеристики;

связанные с работой умения;

здоровье сотрудника.

Проблема управления человеческим капиталом связана со спецификой этого актива. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. В связи с этим, издержки на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета относятся к расходам. Таким образом, у большинства менеджеров формируется условный барьер в выборе методов управления и оценки эффективности подобных активов. Решение этой проблемы возможно путем изменения концепции управленческого учета, и отнесение этих затрат именно к инвестициям. В этом случае компания инвестирует средства в формирование ключевых компетенций собственного персонала, что позволит ей достичь поставленных целей.