Конспект Лисовской

Оценка работы персонала – процесс сбора и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Сравнение работника с эталоном.

Аттестация – одна из форм оценки. Документально оформлена, имеет нормы.

Оценка работы персонала – выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу и в идеале – разработка плана улучшения его работы (функция оценки)

Является основной частью управленческого контроля. Результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений.

Смысл оценки персонала – улучшение работы персонала. Она эффективна только тогда, когда принимаются управленческие решения.

Текущая оценка, периодическая оценка, ассесмент-центр.

Алгоритм оценки:

1. Разработка критериев оценки.

Критерий – поведенческие и личностные характеристики, на основании которых можно судить о том, как хорошо работник выполняет работу.

Количественные критерии – производительность труда.

Качественный критерий – количество жалоб или ошибок.

Индивидуальные особенности - деловые качества.

Технология разработки критериев:

- Анализ работы с помощью интервью, анкетирования, анализа документов, наблюдения.

- Составление спецификации работы (информация о деловых качествах, компетенциях, навыках, образовании).

2. Методы оценки работы персонала.

- установление стандартов и нормативов (чаще на производстве).

- оценка на основании письменных характеристик (пишет руководитель)

- шкалы оценки – оценка степени развития у работника определенных качеств (Этапы: 1. составление перечня характеристик работника, влияющих на эффективность его работы. 2. Определение образцов эффективных и неэффективных видов рабочего поведения. 3. Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике).

Сюда же - разработка модели компетенций.

1. Анализ проф.деятельности.

2. Разработка или изучение профессиограммы.

3. Выделение наиболее эффективных сотрудников.

4. Выявление качеств, связанных с наибольшей эффективностью сотрудника.

5. Выделение наиболее значимых качеств.

6. разработка модели компетенций.