Стимулирование и управление.

Компоненты мотивации и стимулирования.

Мотив– внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или к системе действий.

Стимул– внешнее побуждение к действию; технико-технологические, социально-психологические, экономические, правовые, политические и иные воздействия на человека.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей, это сознательный выбор человека к тому или иному действию под влиянием внутренних факторов (мотивов) и внешних факторов (стимулов). Мотивировать поведения означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий.

Стимулирование– процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Стимулирование поведения означает создание таких внешних условий воздействия на работника, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном заданном режиме.

Под структурой мотивации понимаются составляющие и упорядоченные определенным образом элементы: потребности, способности, желание, ожидание, ценностные ориентации (ценности), установки ...

Современная практика показывает с точки зрения управления важнейшими являются три типа мотивации: в достижении цели, в присоединении (в общении) к социуму, во власти.

Потребность – неудовлетворенность человека в чем-либо.

Важную роль в мотивации играет интерес– особенная форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. В практике менеджмента носителями интересов выступают так называемые «связанные группы»: 1. собственники и акционеры, 2. государство, 3. персонал, 4. финансисты, инвесторы, кредиторы, администрация и так далее.

Мотивационный процесс. Стадии и их характеристики.

6 стадий мотивационного процесса:

1. Возникновение потребностей.

2. Поиск путей устранения потребности: потребность модно удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей и направления действия (что и какими средствами мы будем делать).

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения.

6. Устранение потребности.

Мотивационное управление и результативность труда.

Результативность труда оценивается по ряду основных параметров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. Оценка результативности - это процесс с помощью которого, во-первых, ожидаемый результат сопоставляется с полученным, во-вторых, оценивается качество выполненной работы, в-третьих, оценивают удовлетворённость сотрудника работой, обязанностями, организацией и другими элементами качества трудовой жизни, в-четвертых, оценивают вклад работника в результаты труда группы, в-пятых, определяют цели на будущее.

С точки зрения мотивационного управления результативность труда обусловлена тремя взаимосвязанными факторами:

1. Готовность к труду, определяется тем на сколько конкретный сотрудник склонен выполнять данную работу. Готовность основывается на уровне потребностей, желаний, целевых установках, на ожидании вознаграждения и других параметров.

2. Возможности работника, определяются как совокупность его физиологических, интеллектуальных, профессиональных способностей.

3. Условия определяются как совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на результаты труда и находящихся вне его прямого контроля. К условиям относятся: организация труда, состояние инструментов, поведение руководителя, отношение с коллегами, политика администрации, уровень информационного обеспечения и другие характеристики.

Формула результативности руда: Р=Г*В*У.

Теория мотивации.