Руководство как феномен психологической власти в группе

«Руководить — значит оказывать влияние на одного человека или многих людей таким образом, чтобы они изменяли свое место­положение, свою точку зрения, направление своих мыслей или дей­ствий». Источники влияния ру­ководителя достаточно разнообраз­ны, они значительно богаче тех возможно­стей, которые может задейст­вовать лидер. Это собственно психологические силы и социальные, экономические рычаги. В самом руководстве нужно разли­чать два аспекта: социальный, который иначе может быть обозначен как адми­нистрирование, и психологический, который в отечественной ли­тературе при­нято обозначать терминами «авторитет» или «лидирую­щий авторитет», а в за­рубежной — термином «лидерство».

Френч и Рэйвен выделяют 5 источников влияния руководителя на подчи­ненных или, как их называют сами авторы, 5 форм власти.

Первый источник влияния — принуждение. «Исполни­тель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который поме­шает удовлетворению какой-то насущ­ной потребности, или вообще может сделать какие-то непри­ятности». Принуждение предполагает жест­кую систему контроля, осуществляемого со стороны руководителя за всеми этапами и аспектами деятельности подчиненных.

Второй источник влияния — вознаграждение. В каком-то смысле вознагражде­ние — обратная сторона принуждения, по своей сути — столь же манипуля­тивная техника управления.

Третий источник влияния — традиции: Традиционная власть руководителя опирается на устоявшееся в куль­туре, ставшее частью традиционного воспитания стереотипное представле­ние о том, что «начальник всегда прав» и «недостойного чело­века началь­ником не сделают».

Четвертый источник влияния — личность руководителя, власть примера (харизма). Речь идет не о качест­вах личности, необходимых руководителю для успешного управле­ния, а о его харизматических способно­стях как дополнительном ис­точнике власти над подчиненными. Харизма - это власть, основанную на личном влия­нии, на отожде­ствлении подчиненного с руководителем.

М. X. Меском называет следующие черты хариз­матической личности:

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;

2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обяза­тельно кра­сив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и пре­красно держится;

3. Независимость характера. В своем стремлении к благополу­чию и уваже­нию (в их понимании) эти люди не полагаются на других;

4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить;

5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя ком­фортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надмен­ность или себялюбие;

6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми соб­ранными и владеющими ситуацией.

Пятый источник влияния — экспертная власть. Для подчинен­ного часто является очевидным что руководитель обладает ценными зна­ниями в отношении различных рабочих проблем и вопросов.

В социальной психологии существует тра­диция исследования некоторых типических стилей руководства.

А. А. Русалинова опреде­ляет стиль руководства как стабильно проявляющиеся особенности взаимодей­ствия руково­дителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъек­тивных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей лич­ности руководителя.

Начало исследований в этой области связано с именем К. Ле­вина. Им были выделены три стиля руководства (они именовались также стилями лидерства): демо­кратический, авторитарный,либеральный.

Подход, предложенный М.-А. Робером и Ф. Тильманом, описывает три модели руководства — ди­рективную, кооперативную и недирек­тивную.

В осно­ве директивной модели лежит едино­началие руководителя, в основе кооперативной — возможность активного коммуникативного обме­на между руководителем и другими членами группы.

Последствия директивной мо­дели:

1. порождаются и закрепляются отношения в виде звезды (фронтальная или радиальная сеть) между начальником и подчиненными, ограничивающие деловую ини­циативу членов группы;

2. появляется опасность постоян­ного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении груп­пой, препятствующих сотрудниче­ству всех членов группы;

3. увеличи­вается необходимость контроля за исполни­телями, возникают не­формальные группы общения, автономные от системы власти и построенные на принципах равноправия.

Среди важнейших кооперативной мо­дели выде­ляются такие, как

1. создание разветвленной групповой структуры, не ограничи­вающей информационные возможности и инициативу членов группы;

2. высокая удовлетворенность групповым членством; уменьшение числа иерархических ступеней в управле­нии, рост ответственности и самоконтроля со стороны чле­нов груп­пы.

Реализация кооперативной модели требует вы­сокой эмоциональной зрелости и руководителя, и членов группы.

Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использо­вания, а также в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане.

Существенным недостатком этой модели является пассивность подчиненных. Кроме того, ди­рективная мо­дель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и дик­тат, что время от времени будет взрывать группу изнутри через бур­ные, слож­норазрешимые конфликты.

Преимуществами кооперативной модели явля­ются ее про­грессивность, экономичность и гуманность, которые вы­ражаются в возможно­сти решать сложные групповые задачи неболь­шим числом подчиненных, обла­дающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руково­дителем и подчиненны­ми, в низкой конфликтности группы и управляемости ее конфлик­тов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов.

В своей реализации она сталкивается с рядом трудностей. Одна— это необходимость затрачивать много сил, высокие требования к психоло­гической готовности участников. Кроме того, данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требу­ется достаточ­но много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).

По мнению Робера и Тильмана, будущее — за кооперативной моделью, позволяющей лучше справляться со сложными реалиями сегодняшней соци­альной жизни и производства.

Недирективная мо­дель рассматривается ими как специфический случай управления, когда функция руководства полностью пе­редается членам группы. Без руководителя группа растрачивает всю свою групповую энерге­тику на внутреннюю динамику. Успешно реализована такая модель может быть в тренинговых, обучающих группах.