4.3. Технологии предупреждения конфликтов сотрудников

Сконцентрируйтесь на задачах, а не на личностях. Люди склонны уделять слишком большое внимание личности того, с кем они конфликтуют. Личная неприязнь не решит проблему в основе конфликта, тогда как работа на достижение общих целей может поспособствовать его прекращению.

Найдите сферы обоюдной выгоды. «Даже тогда, когда мы находимся в состоянии конфликта, то в 80–90% случаев соглашаемся с оппонентом по поводу предмета спора. Именно с этого и нужно начинать». Сперва найдите общие моменты для обсуждения, а затем опирайтесь на них.

Создайте систему поощрений, которая будет способствовать командной работе. Соревновательная атмосфера во многом мотивирует сотрудников, но нельзя оставлять без внимания и командную работу.

Определите, требует ли конфликт вашего участия. Иногда бывает достаточно лишь внимательно выслушать, как сотрудник (или клиент) рассказывает о наболевшей проблеме и предлагает то или иное ее решение.

Внимательнее приглядитесь к «недовольным сотрудникам». Несмотря на то, что их постоянные жалобы не доставляют вам удовольствия, критический взгляд таких людей часто представляет ценность для команды. Оцените сильные стороны их предложений, но не поощряйте неуместных жалоб.

Старайтесь поддерживать связь со всеми подразделениями. Ежедневный контакт с каждым подразделением может предотвратить конфликты между служащими на почве того, что кому-то недостает вашего внимания.

Равномерно распределяйте работу. Это поможет сократить или свести на нет стандартные жалобы, что некоторым сотрудникам достается больше работы и, следователь но, денег.

Придерживайтесь того поведения, которого ожидаете от служащих. Если вы выходите из себя в неподходящее время, не удивляйтесь, что ваши работники будут так же вести себя друг с другом.

Следите, чтобы у сотрудников всегда было достаточно работы. Если работники сосредоточены на выполнении служебных обязанностей, у них остается мало времени для конфликтов.