4. Модели и методы измерения эмоционального выгорания.

     В настоящее время существует несколько моделей выгорания, описывающих данный феномен.

     Однофакторная модель (Pines, Aronson, 1988). Согласно ей, выгорание — это состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.

     Авторы одномерного подхода рассматривают истощение в качестве главной причины (компонента), а остальные проявления дисгармонии переживаний и поведения считают следствием. Риск выгорания угрожает не только представителям социальных профессий.

     Двухфакторная модель. Ее авторы — Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма (Dierendonck, Schaufeli, Sixma 1994) — голландские исследователи, которые проводили исследования среди медсестер.

     Синдром выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент, получивший название «аффективного», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй — деперсонализация — проявляется в изменении отношений либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочного».

     Трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон). Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.

     Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других — усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п.

     Третья составляющая выгорания — редукция личностных достижений — может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

     Предложенные три компонента выгорания в какой-то степени отражают специфику той профессиональной сферы, в которой впервые был обнаружен данный феномен. Особенно это касается второго компонента выгорания — деперсонализации, показывающей нередко состояние сферы социального обслуживания людей и оказания им помощи.

     Исследования последних лет не только подтвердили правомерность такой структуры, но и позволили существенно расширить область ее распространения, включив профессии, не связанные с социальным кругом. Это привело к некоторой модификации понятия выгорания и его структуры.

В. В. Бойко также опирается именно на эту модель в изучении эмоционального выгорания. К этому вопросу мы вернемся позже.

Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе.   Такое понимание подвергло определенному видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности.

     С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.

    Четырехфакторная модель (Firth, Mims, 1985; Iwanicki, Schwab, 1981). В четырехкомпонентной модели выгорания один из его элементов (эмоциональное истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения) разделяется на два отдельных фактора.      Например, деперсонализация, связанная с работой и с реципиентами соответственно.

     Процессуальные модели рассматривают выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени и имеющий определенные фазы.

     Для измерения выгорания в зарубежной психологии наиболее широко используются две методики: Maslach Burnout Inventor — MBI (Maslach, Jackson, 1981) и Burnout Measure — BM(Pines, Aronson,1988).

Первоначальная версия опросника «Измерение выгорания» (ВМ) вышла под названием Tedium Measure («Измерение скуки», Pines, Aronson, 1981). Согласно авторам теста, выгорание представляет собой состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально нагруженных ситуациях.

     Опросник ВМ был задуман как одномерный, хотя три вида истощения различаются между собой. В исследованиях (Enzmann, 1989, 1998) проверялись структура и валидность опросника ВМ на голландской выборке (п = 2190). Оказалось, что вместо предполагаемых измерений физического, эмоционального и психического истощения факторами выступают деморализация, истощение и потеря мотивации. Авторы пришли к выводу о том, что ВМ охватывает лишь определенный аспект выгорания и скорее измеряет общее самочувствие.

Структура опросника ВМ такова:

■       деморализация — 10 утверждений;

■       истощение — 6 утверждений;

■       потеря мотивации — 5 утверждений.

     В противоположность MBI авторы ВМ не ограничивают возможность проявления выгорания только в строго определенном кругу профессий. ВМ содержит 21 утверждение (например, «Чувствую, что разочаровался в людях»). Ответы варьируют от «никогда» (1 балл) до «всегда» (7 баллов).

Опросник MBI, создатели которого — американские психологи К. Маслач и С. Джексон (Maslach, Jackson, 1986), первоначально предназначался для измерения выгорания в профессиях типа «человек-человек». В течение нескольких лет после опубликования MBI стал самым популярным инструментом измерения выгорания.

Данный опросник содержит три субшкалы:

■       эмоциональное истощение — 9 утверждений;

■       деперсонализация — 5 утверждений;

■       редукция персональных достижений — 8 утверждений.

Высокие оценки по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации в совокупности с низкими оценками по шкале персональных достижений указывают на наличие у субъекта состояния выгорания.

     MBI получил широкое распространение в Нидерландах, Германии, Франции, Австралии, Греции, Испании и других странах. В зарубежных исследованиях получены данные, подтверждающие дискриминантную валидность, внутреннюю валидность, а также конвергентную валидность с другими инструментами измерения выгорания.

     Опросник содержит 22 утверждения (например, «После работы я чувствую себя выжатым как лимон»). Ответы варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).

     Поскольку MBI предназначен только для профессий, которые предполагают интенсивные межличностные взаимодействия, это существенно ограничивает его применение. Многие исследователи в области выгорания сходятся на том, что данный синдром возникает и в других профессиональных группах. На основе MBI был разработан опросник Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) (Schau-feli et al, 1996).

     Данный вариант опросника позволяет оценивать выгорание как в профессиях с непосредственными интенсивными межличностными коммуникациями, так и без них. Он содержит 16 утверждений и три субшкалы, параллельные тем, что есть в МВГ.

■       истощение (5 пунктов);

■       цинизм (5 пунктов);

■       профессиональная успешность (6 пунктов).

     Ответы оцениваются по 7-балльной шкале и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).

     Опросник MBI-GS содержит утверждения, сформулированные в более общем виде, без ссылок на конкретную профессиональную деятельность. Высокой степени выгорания, так же как и в MBI, соответствуют высокие оценки по шкалам истощения и цинизма в совокупности с низкими оценками по шкале профессиональной успешности.

В недавнем исследовании (Schutte et al., 2000) проверялись вопросы факторной валидности данного теста по сравнению с альтернативными моделями:

■       однофакторной моделью (Pines, Aronson, 1988; Shirom, 1989);

■       двухфакторной моделью, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор («сущность выгорания»), а профессиональная успешность рассматривается как отдельный фактор (Green et al., 1991); ■ трехфакторной моделью, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация представлены как отдельные, но коррелирующие факторы, а профессиональная успешность — в качестве независимого фактора.

     Результаты исследования показали, что MBI-GS, как и оригинальный опросник MBI, состоит из трех различных, но коррелирующих между собой измерений: истощения, цинизма и профессиональной успешности.      Факторная валидность данного инструментария была в основном подтверждена на различных национальных выборках (Финляндия (п = 8529), Швеция (п = 267) и Нидерланды (п = 259)) и профессиональных группах, что открывает широкие возможности для исследования синдрома выгорания независимо от национальных и профессиональных ограничений.

Процессуальные модели выгорания

Они рассматривают динамику развития выгорания как процесс возрастания эмоционального истощения, вследствие которого возникают негативные установки по отношению к реципиентам (субъектам профессиональной деятельности). Специалисты пытаются создать эмоциональную дистанцию в отношениях с ними как способ преодолеть истощение. Параллельно развивается негативная установка по отношению к собственным профессиональным достижениям (редукция профессиональных достижений).

Выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Дж. Гринберг (2002) предлагает рассматривать выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

■       Первая стадия («медовый месяц»). Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

■       Вторая стадия («недостаток топлива»). Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника быстро теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб своему здоровью.

3.       Третья стадия {хронические симптомы). Чрезмерная работа без отдыха, особенно «трудоголиков», приводит к таким физическим явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям — хронической раздражительности, обостренной злобе или чувству подавленности, «загнанности в угол». Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера).

4.       Четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.

5.       Пятая стадия («пробивание стены»). Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека. У работника появляется столько проблем, что его карьера находится под угрозой.

Динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман описывает развитие процесса выгорания как проявление трех основных классов реакции на организационные стрессы. Это:

■       физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическое истощение);

■       аффективно-когнитивные реакции в виде асоциальных или иррациональных установок, неконструктивных переживаний и чувств (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/деперсонализация);

■   поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах преодолевающего поведения (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).

Модель представляет четыре стадии стресса.

1.       Первая стадия — напряженность, связанная с дополнительными усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый: навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать субъективно воспринимаемым или реальным организационным, статусно-ролевым и профессиональным требованиям. Второй: работа может не соответствовать ожиданиям, потребностям или ценностям субъекта труда. Те и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс «непродуктивного горения».

2.       Вторая стадия сопровождается сильными ощущениями и переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное когнитивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии

" ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных.

3.       Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.

4.       Четвертая стадия представляет собой выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоционально-мотивационное истощение, неконструктивная когнитивная и поведенческая защита, как переживание субъективного неблагополучия — определенного физического или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сопоставима с «затуханием горения» при отсутствии необходимого топлива.

Переменные, значимо связанные с выгоранием, распределены в модели следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики воздействуют на восприятие субъектом труда роли и привлекательности организации, опосредуя ответные реакции работника. В ответ на это организация реагирует на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), что затем может привести к последствиям выгорания, проявляющимся на четвертой стадии. С этой точки зрения Перлман и Хартман понимают многомерную динамику процесса выгорания.

А. Широм считает последнее комплексом физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления1. Он полагает, что главный фактор в динамике выгорания — истощение эмоциональное. Дополнительные же компоненты — это следствие либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, выражающегося в редуцировании персональных достижений и ограждении себя от ситуаций с повышенной ответственностью. То и другое проявляется в личностной деформации, что негативно сказывается на социально-психологической адаптации и социальном здоровье индивида. Последствия выгорания могут проявляться также в психосоматических нарушениях.

     Симптомы профессионального выгорания указывают на характерные черты длительного стресса и психической нагрузки, которые приводят или могут приводить к полной дезинтеграции различных психических сфер, и прежде всего — эмоциональной.

     Согласно концепции М. Буриша (Burisch, 1994), развитие синдрома происходит по стадиям. Сначала возникают значительные энергетические затраты — следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Следует, однако, отметить, что генезис выгорания индивидуален и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека.

В развитии синдрома профессионального выгорания М. Буриш выделяет следующие главные фазы.

1. Предупреждающая фаза

2. Снижение уровня собственного участия

3. Эмоциональные реакции

4. Фаза деструктивного поведения

5. Психосоматические реакции

6. Разочарование

Анализируя фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильная зависимость от работы приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте.

На первом этапе профессиональная деятельность составляет главную ценность и смысл всей жизни человека. Как говорит Буриш, «...тот, кто «выгорает», когда-то должен был «загореться». Этот «запал» не несет никаких отрицательных последствий при условии соответствующей сатисфакции. В случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к профессиональной деятельности от положительного до безразличного или отрицательного можно проследить на примере «выгоревшего» врача, который начинает воспринимать пациента исключительно как медицинский случай («почки» из пятой палаты, «инфаркт» из восьмой). Происходит обезличивание отношений между участниками этого процесса, которое подавляет проявление гуманных форм поведения между людьми и создает угрозу для личностного развития представителей социальных профессий.

     К сожалению, представленные выше модели не сопровождаются конкретным диагностическим инструментарием, что не позволяет оперировать ими в исследованиях.

     Диагностируя выгорание, нельзя забывать также о конкретных значениях субшкал (факторов), которые имеют возрастные и тендерные особенности. Например, некоторую степень эмоционального истощения можно считать нормальным возрастным изменением, а определенный уровень деперсонализации — необходимым механизмом психологической защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации.

     Опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ)

Данная методика была разработана нами на основе модели К. Мас-лач и С. Джексон. В опроснике содержится 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Состоит он из трех субшкал (эмоциональное истощение, деперсонализация и персональные достижения). Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

     Существуют варианты опросника для разных профессиональных групп. О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие — по шкале персональных достижений.¹

     Фазовая модель выгорания Голембиевского и Мунзенридера.

     В основе динамической фазовой модели выгорания, предложенной Р. Т. Голембиевским и Р. Ф. Мунзенридером, лежит представление о сложной динамике развития данного синдрома (табл. 5.1)'. Авторы выделяют три степени и восемь фаз выгорания, которые отличаются взаимоотношением показателей по всем трем факторам, диагностируемых с помощью опросника MBI (Маслач и Джексон).

     Предложенная модель позволяет выделить низкую (1-3-я фазы), среднюю (4-5-я фазы) и высокую степень выгорания (6-8-я фазы). Последняя — переход к энергетическому истощению, характеризуемый появлением высоких показателей эмоционального истощения. До этого эмоционально-энергетический запас противодействует нарастающей деперсонализации и редукции личных достижений.

     Согласно авторам данной модели, в фазе 1 люди обращаются с другими людьми уважительно и тактично; считают, что хорошо выполняют свою работу, которую рассматривают как социально значимую; у них имеется достаточно эмоциональных ресурсов для преодоления, с которыми они сталкиваются. В фазе 8 можно видеть обратную ситуацию: индивиды, переживающие выгорание, дистанцируются от людей и, следовательно, не могут получить конструктивную информацию (в том числе в виде обратной

¹Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек—человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова и др. СПб., 2001.

связи) и социальную поддержку; работа не приносит им психологического вознаграждения (морального удовлетворения). На этой фазе «сгоревшие» работники имеют низкие самооценки персональных достижений и рассматривают свою работу как непривлекательную, также у них наблюдается дефицит эмоциональных ресурсов для преодоления новых стрессов. Но стоит отметить, что эта модель не предполагает, что развитие выгорания происходит постепенно в порядке движения от одной фазы к другой.

   В настоящее время нет единого взгляда на структуру и динамику синдрома выгорания. Однокомпонентные модели рассматривают его как комбинацию физического, эмоционального и когнитивного истощения. Другие авторы в качестве главного фактора выделяют эмоциональное истощение, а остальные компоненты рассматривают как следствие неконструктивного поведения 

преодоления (деперсонализация) или мотивационной деформации (редукция достижений).

     Согласно двухфакторной модели, выгорание — это конструкт, состоящий из аффективного (эмоциональное истощение) и установочного (негативные установки по отношению к реципиентам — деперсонализация; снижение самооценки относительно своих профессиональных достижений и профессиональной компетентности — редукция персональных достижений) компонентов.

     Также предлагается двухмерная структура синдрома выгорания, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор или рассматриваются как центральные факторы выгорания.

     Трехкомпонентная модель включает эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений. В четырехкомпонентной — один из элементов выгорания разделяется на два отдельных фактора.¹

¹Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С.   Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с: ил. — Серия «Практическая психология».

     Процессуальные модели выгорания рассматривают динамику его развития.

     Несмотря на различие в подходах к его измерению, можно заключить, что синдром выгорания представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе «человек—человек», развивающуюся во времени.

     Для нашего исследования были выбраны следующие методики:

опросник для выявления степени эмоционального выгорания В. В. Бойко, опросник для выявления степени эмоционального выгорания Маслача и Джексона, шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации, а также восьмицветовой тест Люшера.

Подробнее на их рассмотрении мы остановимся в следующей главе.

 Выводы по главе 1.

           В данной главе мы рассмотрели теоретические основы формирования синдрома эмоционального выгорания.

         Анализ литературы по данной тематике позволяет нам сформулировать теоретическую позицию, согласно которой синдром эмоционального выгорания развивается в процессе профессиональной  деятельности в форме стереотипа эмоционального поведения, проявляющегося в особенностях профессионального общения.

    Эмоциональное выгорание – это динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса, когда налицо все три фазы стресса: нервное напряжение, резистенция (сопротивление) и истощение.

        Важно отметить, что авторы статей и работ по эмоциональному выгоранию, говорят о нем неоднозначно. В одном случае как о профессиональной деформации, которая негативно отражается на профессиональной деятельности, а в другом – как о механизме психологической защиты, который позволяет регулировать психику и защищать ее от негативных эмоциональных воздействий.

         Эмоциональное выгорание инициируется комплексом факторов, включающих индивидуально-психологические особенности сотрудника ОВД и специфические особенности профессиональной деятельности эмоционального характера. Проведя обзор факторов, влияющих на развитие выгорания, мы можем прийти к выводу, что многочисленные исследования данных факторов не дали ответа на вопрос о том, что же является главным в возникновении этого явления. Какова его основная причина – личностные черты или характеристики деятельности, особенности взаимодействия с клиентами или факторы рабочей среды? Решение данных проблем особенно важно, прежде всего,  для разработки мер по предупреждению выгорания.