5.12. Психологическое обеспечение нововведений в правоохранительных органах

Понятие нововведения. Существенные изменения в политической и экономической системе нашего общества, в оперативной обстановке, в характере преступности вынуждают осуществлять радикальные новации и в деятельности правоохранительных органов. Однако все, что касается изменения организационной структуры, стиля и методов работы, воспринимается весьма болезненно, ибо затрагивает интересы и ценностные ориентации людей. Еще известный политолог эпохи возрождения Макиавелли, отмечая необходимость нововведений при становлении новой власти, подчеркивал, что «нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые. Холодность же эта объясняется отчасти страхом перед противником... отчасти недоверчивостью людей, которые на самом деле не верят в новое, пока оно не закреплено продолжительным опытом». Прошло более 400 лет с момента, когда это было написано, но актуально и сегодня. Утверждение нового — это всегда конфликт со старым. Там, где есть новации, там имеют место психологическая борьба, накал человеческих страстей, а порой и жизненные трагедии.

Анализ литературы показывает, что при всем многообразии определений термина «нововведения» их можно свести к двум значениям: предметному и процессуальному. В первом значении к нововведениям относят любую идею, деятельность или вещественный результат, который является новым в силу своего качественного отличия от существующих. Другими словами, нововведение — это то, что качественно отличается от предыдущего. В этом значении используются и такие понятия, как «новшество», «положительный опыт». «Нововведение» как процесс — это создание, освоение и распространение разного типа новшеств. Как синонимы данного слова используют термины «инновация», «инновационный процесс». Близки к нему понятия «изменения», «перестройка», «обновление», «реорганизация», «положительный опыт».

Первые исследования по изучению закономерностей внедрения и распространения новшеств были выполнены в 40-е годы за рубежом. В теории управления возникла новая отрасль — инноватика, а впоследствии — инновационный менеджмент. В условиях научно-технического прогресса нововведения

становятся повседневным явлением, «клеточкой» управляемого развития организации. Нововведения — это одно из главных средств развития организации¹.

Для правоохранительных органов важно рассмотрение двух психологических проблем, связанных с обеспечением инноваций:

• изучение факторов, влияющих на отношение сотрудников к инновациям и на повышение их восприимчивости к ним;

• управление инновационным процессом.

Факторы, влияющие на восприимчивость нововведений в правоохранительных органах. В зависимости от того, как воспринимаются нововведения сотрудниками правоохранительных органов, зависит их отношение к ним и участие в реализации. Выделяют следующие реакции сотрудников на организационные изменения:

• принятие нововведения и активное участие в его реализации;

• пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстоятельств;

• пассивное неприятие нововведения, занятие выжидательной позиции;

• активное неприятие нововведений, оказание противодействия инновациям. Восприимчивость нововведений зависит как от объективных, так и субъективных факторов (рис. 5.5).

  Рис. 5.5. Факторы, влияющие на восприимчивость нововведений в правоохранительных органах

С авторством нововведения связана одна из разновидностей психологических барьеров — «барьер-шеф». Если автором или инициатором нововведения выступает сотрудник (руководитель - «шеф»), отрицательно зарекомендовавший себя в глазах коллег или подчиненных, то негативная установка к личности автоматически переносится, нередко не без оснований, и на само новшество. Характеризуя нововведения по признаку субъективной обращенности, имеют в виду иерархический уровень управления и службу, которой адресовано новшество. Например, новшества для центрального аппарата министерства, сотрудников регионального (территориального) уровня, по линии уголовного розыска, следствия, службы по работе с личным составом и т. п.

Существенный фактор — инновационный потенциал коллектива, под которым понимаются психологические возможности коллектива к освоению новшеств. Он связан с удовлетворенностью сотрудников службой, творческой атмосферой в коллективе, профессиональной компетентностью и опытом службы.

Исследования, проведенные на достаточно большой выборке (1200 сотрудников правоохранительных органов), показывают, что наиболее высокая готовность к внедрению новшеств — при частичной удовлетворенности службой (рис. 5.6).

Рис. 5.6. Зависимость готовности к внедрению новшеств от удовлетворенности службой

Отношение к нововведениям можно прогнозировать по общему уровню удовлетворенности службой в правоохранительных органах.

Показателями творческой атмосферы в коллективе являются: положительное отношение к инноваторам, поддержка продуктивных идей, постоянное информирование сотрудников о перспективных новшествах, о положительном отечественном и зарубежном опыте, проведение ведомственных научно-практических конференций, заключение договоров о научном сотрудничестве с учебными и научно-исследовательскими заведениями, возможность свободно обмениваться мнениями о положении дел и коллегиально принимать управленческие решения.

Чем выше профессиональная подготовка сотрудников, тем с большей готовностью они относятся к нововведениям, и наоборот, профессиональная некомпетентность порождает психологические барьеры (боязнь новшеств, приписывание инноваторам карьеристских мотивов и др.).

Что касается опыта службы в органах внутренних дел, то бытующее мнение о том, что опытные сотрудники (имеющие стаж более 15 лет) и зрелый возраст (старше 40 лет) являются консерваторами, не подтвердилось в исследовании. Консерватизм как личностное качество детерминирован не столько стажем службы, сколько опытом работы в том или ином коллективе и личностными свойствами.

Инновационный потенциал руководителя. Это важный психологический фактор, представляющий собой интегральное свойство личности, определяющее ее отношение к инновациям. Его составляющие: практичность и креативность мышления, потребность в самоактуализации и успехе, организаторские способности, уверенность в себе. Анализ деятельности руководителей-инноваторов показывает, что им свойственны следующие умственные черты: умение охватывать целое при одновременном внимании к деталям, способность находить быстрые нестандартные решения, способность предвидеть социальные и правовые последствия. Благодаря практичной направленности мышления руководитель-инноватор быстро осознает проблему, оценивает перспективы нововведений и решительно принимает меры по их реализации.

В структуре мотивации руководителей-инноваторов преобладает возможность воплотить в жизнь свои планы, идеи, добиться признания своего авторитета. Творческие руководители не стремятся к высокой должности ради личного престижа, но они и не отказываются от повышения по службе, осознавая, что чем выше должность, тем больше возможностей для реализации своих способностей. Руководители-инноваторы не боятся идти на риск. Главный источник их активности — стремление к успеху, а не опасение избежать неудач.

Уверенный в себе руководитель — это человек, поведению которого свойственны следующие признаки: держится независимо; стремится к успеху и не скрывает этого; имеет чувство собственного достоинства, считает, что к нему, к его идеям должны относиться всерьез и с уважением; может отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себя виновным и эгоистичным; открыто обращается к окружающим, в том числе вышестоящим руководителям, со своими просьбами и предложениями; не боится допустить ошибки и нести за них ответственность². Опыт показывает, что крупные реорганизации возможны только в том случае, если руководитель умеет создать свою команду единомышленников, тактично и решительно противодействовать противникам новшеств.

На практике приходится сталкиваться с разными типами руководителей.

• Консервативный — ориентированный на привычные, многократно проверенные на практике способы работы. К новому относится с предубеждением, насмешливо, предложения подчиненных отвергает, а при указании сверху старается переложить работу по внедрению на заместителей или растянуть сроки. Мышление таких руководителей весьма стереотипно, ригидно, шаблонно. Мотивация к успеху и потребность в самоактуализации выражены слабо.

• Декларативный — на словах за любое новшество, а на деле внедряет лишь те из них, которые не требуют больших затрат труда, энергии и риска.

• Колеблющийся — часто меняет свое отношение к нововведению из-за недостаточной профессиональной компетентности, неуверенности в себе, ориентации на точку зрения вышестоящего руководителя.

• Прогрессивный — постоянно ищет новые, более экономные пути достижения целей организации; обладает развитым чувством нового, передового; глубоко продумывает предложения независимо от того, кто является их инициатором; тщательно рассчитывает все варианты; идет на разумный риск.

• Разрушитель — разнообразные изменения и перестройка являются манией такого руководителя. Его мышление носит абстрактный характер, он не утруждает себя глубоким предварительным расчетом и обоснованием, реализует новшества методом проб и ошибок. Он пытается менять прежде всего организационную структуру, а когда эта возможность себя исчерпывает, начинает «перетасовывать» управленческие кадры.

Инновационный потенциал руководителя во многом определяет успешность внедрения новшеств в правоохранительных органах.

Психологические особенности управления инновационным процессом в правоохранительных органах. Нововведения носят динамический характер, они развиваются во времени и имеют определенные стадии (этапы). Управлять инновационным процессом — это значит оказывать целенаправленное воздействие на субъекты новшества на каждом этапе. В качестве относительно самостоятельных этапов инновационного процесса выделяют: осознание проблемной ситуации и принятие решения о необходимости нововведения; разработку программы нововведения; доведение информации о предстоящем нововведении до личного состава (исполнителей); профессионально-психологическую подготовку сотрудников к нововведению; непосредственный процесс внедрения новшества; оценку эффективности нововведения.

Выявление проблемной ситуации и принятие решения о нововведении. На основе поступающей информации руководитель нередко начинает ощущать, что в подразделении что-то не в порядке и если не принять существенных мер, то ситуация еще более осложнится. Противоречия между поставленными целями, задачами, ожиданиями и реальным положением дел и составляют сущность проблемной ситуации.

Осознав проблемную ситуацию, зафиксировав ее в своем сознании или на бумаге, руководитель начинает понимать и причины, препятствующие нормальному функционированию возглавляемого им коллектива.

Принятие решения о нововведении и подготовка программы его реализации. С целью дальнейшей проработки проблемы и принятия решения о нововведении создается творческая (рабочая) группа (команда). Руководитель ставит перед ней ряд задач, главные из которых следующие:

• ясно, четко и подробно описать суть проблемы и причины, которые привели к ее возникновению;

• дать прогноз развития ситуации, если проблема не будет решена вовремя;

• описать наиболее перспективные подходы к решению проблемы (альтернативные варианты) с учетом опыта других подразделений, регионов, государств и рекомендаций науки;

• обратить внимание на изучение достоинств и отрицательных последствий альтернативных решений.

При подготовке решения «творческая команда» должна использовать современные методы группового поиска новых идей: мозговой штурм, метод Дельфи и др.³ После неоднократного участия руководителя в обсуждении проблемы и возможных вариантов ее решения со всеми заинтересованными лицами (вышестоящим руководством, местной администрацией, исполнителями, специалистами) он принимает окончательное решение о нововведении или добивается соответствующего решения вышестоящих руководителей. Для того чтобы преодолеть возможное сопротивление вышестоящего руководителя нововведению, можно использовать различные психологические приемы (исходя из ситуации), например:

• пригласить начальника принять участие в совещании, на котором будет поддержана идея о нововведении (в коллективе, на научно-практической конференции);

• обратиться к авторитетным ученым, чтобы они дали заключение о перспективности нововведения и поддержали его;

• предложить руководителю новшество повторно (неоднократно) в измененном виде («в другой упаковке»);

• представить новшество как вариант решения идей или указаний начальника;

• заручиться поддержкой авторитетных сотрудников;

• попытаться повлиять на руководителя посредством авторитетных для него лиц;

• реализовать нововведение в отсутствие начальника;

• использовать средства массовой информации, как ведомственные, так и иные, для пропаганды нововведения;

• обратиться за поддержкой к вышестоящему органу управления, минуя непосредственного начальника;

• изложить свои идеи представителям вышестоящего органа управления при инспектировании подразделения ;

• включить свое нововведение в уже одобренную программу действий;

• устно или письменно (в виде рапорта) возложить ответственность на начальника за отрицательные последствия, которые могут возникнуть, если предложение об изменениях своевременно не будет одобрено, и др.

После официального принятия решения о нововведении рабочей группе поручается разработать программу его реализации. Она должна предусмотреть комплексную систему мер (организационных, правовых, материально-технических, психологических); регламент работы в новых условиях; последовательность внедрения новшества; ответственных за конкретные мероприятия и т. п.

Информирование о нововведении. Данная стадия предполагает достижение понимания сотрудниками сущности инновации, последовательности ее осуществления, практической значимости. Эмоциональное отношение к нововведению зависит не только от его содержания, но и от психологически грамотного ответа на такие вопросы: кому доводить программу нововведения? Когда доводить и как?

Отвечая на первый вопрос, необходимо иметь в виду, что чем выше должностной уровень руководителя и его авторитет среди личного состава, тем более значимым будет восприниматься новшество, тем более ответственным будет к нему отношение сотрудников. Обычно инициаторы нововведений и исполнители воспринимают его по-разному. Первые переоценивают преимущества и недооценивают недостатки новшества, а вторые, наоборот, делают больший упор на недостатки⁴. Решая вопрос о сроках, необходимо стремиться к минимальному времени между принятием решения и его оглаской коллективу, иначе слухи о предстоящем нововведении скорее всего исказят его суть и породят негативное отношение. При информировании сотрудников следует:

• объяснить, какова проблема и почему принято решение о новшестве. Уверенность людей в том, что инновация имеет общественную и профессиональную значимость, даст положительный эффект в работе — это одна из предпосылок устранения психологических барьеров;

• сообщить, что нужно делать в процессе нововведения, каких результатов и к какому сроку нужно достичь;

• разъяснить, в каких условиях предстоит выполнять программу, акцентировать внимание на возможных трудностях и раскрыть пути их преодоления;

• показать, какими силами и средствами будет реализовываться новшество, какая помощь будет оказана.

Одновременно осуществляется мобилизация персонала, активация мотивов общественной значимости, материальной заинтересованности, должностной карьеры, возможности профессионального развития и др.

Целесообразно осуществить профессионально-психологическую подготовку персонала к работе в новых условиях. Потребность в ней обусловлена необходимостью повышения профессионального мастерства сотрудников и преодоления психологических барьеров⁵. При очередной реорганизации структуры одного из главков МВД России сотрудникам был поставлен вопрос: «Какие чувства Вы испытываете в связи с изменением структуры главка?». Ответы были следующие⁶:

• досаду, что реорганизация отвлекает от целенаправленной работы и не отвечает интересам службы (барьер «концептуальный») — 54%;

• апатию, так как уже все надоело (барьер «пессимизма») — 33%;

• безразличие, так как реорганизация на эффективности работы все равно не скажется (барьер «некомпетентности») — 25%;

• опасение, что может возникнуть соперничество, конкуренция между бывшими работниками объединяемых служб (барьер «взаимодействия») - 19%;

• опасение потерять занимаемую должность, попасть под сокращение (барьер «неудачи») — 6%;

• нежелание работать под руководством нового начальника и в новом коллективе ( барьер «социальный уют» ) — 11%;

• опасение, что придется осваивать новые направления работы ( барьер «традиции, привычки» ) — 7%;

• досаду в связи с тем, что рушатся личные планы, деловая карьера (барьер «личных интересов») — 5%.

Таким образом, организационные изменения вызывают у большинства сотрудников тревогу, и следует предпринять специальные меры психологического воздействия для профилактики отрицательных психических состояний. Важной формой предупреждения психологических барьеров к нововведению являются инновационные игры⁷. В процессе дискуссий, «проигрывания» конкретных ситуаций и анализа трудностей, которые могут возникнуть при внедрении новшества у участников тренинга, формируются соответствующие мотивы и вырабатывается правильная позиция относительно инновации.

На стадии непосредственного внедрения (освоения) новшества важно выбрать и реализовать научно обоснованную стратегию⁸. Выделяют две стратегии: растянутую на длительный период времени и быструю.

Первая стратегия осуществляется «мелкими шагами», последовательно, по отдельным направлениям и в отдельных коллективах. При таком подходе, поскольку инновационный процесс растягивается на длительный период, постоянно сталкиваются новое и старое, утрачивается интерес к переменам, снижается активность и мобилизованность работников, могут смениться даже руководители, в том числе инициаторы нововведений. Однако и быстрая, радикальная реформа имеет свои проблемы. Сопротивление, недовольство проявляются сильнее, часть сотрудников пытается перейти на другую работу. Радикальная и быстрая реформа нередко требует замены части управленческого персонала. Новые кадры всегда более наступательно проводят реорганизацию, их не тяготит груз прошлого, какие-либо обещания, конформизм. Но при этом возможны перегибы, которые соответствуют поговорке «Лес рубят — щепки летят». При радикальной реформе часто ухудшаются показатели правоохранительной деятельности. Восстановить нарушенное равновесие, а затем и повысить эффективность работы удается с большим напряжением. Однако конечный результат такой реорганизации более заметен.

Контроль и коррекция инновационного процесса осуществляются руководителем и рабочей комиссией. При обнаружении отклонений от программы инноваций вносятся коррективы либо в организацию управления инновационным процессом, либо в профессионально-психологическую подготовку персонала, либо в отдельные элементы самого нововведения.

Оценка эффективности нововведения. В настоящее время в качестве основных критериев эффективности нововведений применяются экономические и служебные показатели. Однако любая реорганизация должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей и самих работников правоохранительных органов. В связи с этим любое нововведение должно оцениваться с позиции того, насколько оно способствует повышению трудовой активности, уровню удовлетворенности трудом, оптимизации психологического климата в коллективе. Практика убеждает, что игнорирование социально-психологических, воспитательных последствий нововведений приводит к ухудшению оперативно-служебных показателей в работе. Только комплексный подход, включающий социально-психологические аспекты, позволяет обеспечить эффективность нововведений в правоохранительных органах.

¹ См. подробнее: Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М., 1980; Социальные факторы нововведений в организационных системах. - М., 1980; Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - М., 1989; Управленческие нововведения в США. - М., 1986; и др.

² Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. - М., 1990.

³ См.: Дудченко B.C. Инновационная игра как метод исследования и развития организаций // Нововведения в организациях. Труды семинара. - М., 1983. - С. 54-69; Инновационный менеджмент. - Киев, 1991. - С. 79-106; и др.

⁴ Перлаки И. Нововведения в организациях. - М., 1980. - С. 101.

⁵ Генов Ф. Психологические барьеры при внедрении достижений научно-технического прогресса. // Психологический журнал. - 1982. - № 4. - С. 45-51.

⁶ Общая сумма больше 100%, так как опрашиваемые могли давать не один, а несколько ответов.

⁷ См.: Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996; Программа инновационной игры. - Ярославль, 1987 и др.

⁸ Лада нов И.Д. Психология управления. Преобразующее лидерство. - М.; 1997. - С. 125-211.