logo
392871_1238C_rean_a_a_i_dr_psihologiya_adaptaci

Обобщенная схема адаптации руководителя

Как нам представляется, процесс управленческой адаптации для руководителя пройдет менее болезненно, если он будет ориентироваться на обобщенную схему своей адаптации в новой должности, содержащую перечень и последовательность основных проблем, которые ему необходимо решить на пути к полной адаптации. Эта обобщенная схема может быть основана на двух ведущих личностных новообразованиях, выработка которых необходима для вновь назначенного на руководящую должность работника.

Метод самоописаний. Для того чтобы выделить эти новообразования, был проведен опрос 231 испытуемого (руководители различного уровня организаций и предприятий, стаж управленческой работы колебался от одного года до 16 лет). Перед ними был поставлен вопрос в открытой форме: «После первого назначения на руководящую должность я столкнулся с такими трудностями: ...». Детальный анализ полученных ответов показал, что их можно разбить на две достаточно однородные группы.

Первая группа ответов респондентов-руководителей — это трудности целеусвоения и целеобразования при вхождении в новую управленческую деятельность. Наиболее типичными ответами в этой группе являлись: «Не знал, с чего начать работу», «Не понимал стоящих перед нами задач», «Было трудно, потому что была полная неизвестность», «Трудно было сориентироваться и объяснить людям, что мы будем делать дальше» и т. п.

Вторая группа ответов — трудности, связанные со взаимодействием с подчиненными. Здесь выделяются ответы, описывающие трудности в объединении, сплочении всех вокруг общего дела, проблемы в отношениях с более старшими по возрасту подчиненными, боязнь оказаться в одиночестве перед началом нового дела и др. Наиболее типичные ответы в данной группе: «Было трудно установить деловые отношения с некоторыми работниками, поскольку я сам раньше был их подчиненным», «Более опытные сотрудники и те, кто имел большой стаж работы, относились ко мне критически», «Столкнулся с низкой производственной дисциплиной, некомпетентностью ряда работников» и т. п.

Таким образом, анализ самоописания управленческих проблем позволяет выделить две предметные области, в которых вновь назначенному руководителю необходимо проявить свой личностный ресурс. С одной стороны, это выработка новых целей профессиональной деятельности, изменения в их структуре и иерархии; а с другой — это установление новой системы межличностных взаимоотношений, новой совокупности способов взаимодействия с окружающими. Разумеется, все это может быть продуктивно рассмотрено с позиции активного самоизменения личности руководителя. Соответствующий тип адаптационного процесса, в котором вектор активности направлен «внутрь» личности, описан нами в главе 1. Он связан с активным изменением себя, с коррекцией собственных установок и привычных инструментальных, поведенческих стереотипов. Это тип активного самоизменения и активного самоприспособления к среде.

Использование метода самоописания руководителями своих трудностей после назначения на руководящую должность для выделения областей, в которых проявляются личностные новообразования, основывается на следующих соображениях. Во-первых, как показывают данные о среднем стаже управленческой деятельности (8,69 ± 0,99 года), мы имеем субъективные описания событий, которые происходили сравнительно недавно. Кроме того, анализируемые проблемы имеют «высокую личностную значимость» и вызывают, как правило, большой интерес и достаточно исчерпывающие ответы, таким образом, очевидно приводимые в ответах руководителей самоописания трудностей и их реальная, фактологическая основа практически полностью совпадают.

Во-вторых, применение метода, основывающегося на анализе самоописаний пережитых ранее трудностей, имеет достаточно давнюю историю в психологии личности. Так, в соответствии с индивидуальной теорией личности А. Адлера одним из основных методов лечения невротических расстройств является так называемое «понимание пациента». Оно достигается при помощи обсуждения с пациентом таких тем, как воспоминания трудностей раннего детства, имевших место во взаимоотношениях с родителями и социальным окружением, порядковая позиция рождения в семье, особенности физиологического развития, которые были перенесены в детстве. Как показывают современные исследования, применение метода, основанного на анализе ранних воспоминаний, оказывается весьма продуктивным в ходе решения задач оптимизации внутригрупповых взаимоотношений и развития личности (Е. В. Сидоренко, 1993).

Необходимо отметить также, что, по мнению целого ряда исследователей, разнообразные методы автобиографического изучения личности в наибольшей степени адекватны именно для выборки взрослых испытуемых. Как указывает в своей обзорно-аналитической статье Л. И. Анцыферова, в последнее время «интерес к психобиографическому методу значительно возрос». Отмечается, что немецкими учеными Г. Томэ и У. Лер разработана специальная система использования психобиографического метода, получившая название «полуструктурированное интервью». Его основная суть заключается в проведении недирективной беседы, в ходе которой допускаются дополнительные вопросы и уточнения. Использование интервью позволяет воспроизвести целостную картину тех или иных жизненных отрезков и, главное, своеобразие жизненных смыслов личности. Г. Томэ даже противопоставляет психобиографический метод исследования личности использованию разнообразных опросников и тестов, считая, что последние попросту навязывают испытуемому какую-то одну узкую систему понятий и игнорируют все многообразие человеческой индивидуальности.

Рассматривая новые и перспективные направления психологии личности, Л. Хьелл и Д. Зиглер прямо указывают, что будущие исследования личности будут основываться на крупномасштабных анамнестических данных в отношении всех аспектов жизнедеятельности людей.

Эти исследования, по существу, автобиографичные и дополненные личными документами, помогут нам лучше понять сложное взаимодействие социальных систем и людей, живущих на фоне исторических событий (Л. Хьелл, Д. Зиглер, 1997, с. 599).

При этом сама процедура анализа ранних воспоминаний подвергается постоянному совершенствованию, прежде всего в направлении придания большей формализованности получаемым результатам. Так, в работе нижегородских специалистов Е. Н. Исполатовой и Т. П. Николаевой предложена модель, где ранние воспоминания оцениваются по параметрам пространственной организации и паралингвистической выраженности. По мнению авторов данной модификации техники анализа ранних воспоминаний, она дает возможность на основе смысловых и вербальных особенностей воспоминаний сделать выводы о степени социальной адаптации испытуемого.

Мы полагаем, что анализ ранних воспоминаний с позиций исследования пространственных и паралингвистических параметров снижает фактор произвольности их интерпретации, позволяет делать формализуемые выводы как об особенностях взаимодействия, подходах к решению жизненных проблем, степени социальной адаптации/дезадаптации, независимо от того, вербализуются они автором ранних воспоминаний или нет, так и означащихпереживанияхэмоциональнопдепривации(Е. Н. Исполатова, Т. П. Николаева, 1999, с. 70).

В качестве формализованных характеристик предлагается использовать четыре основных параметра, во многом сходных с использованными нами факторами целостного видения ситуации и особенностей межличностного взаимодействия:

Мы видим, таким образом, что при помощи метода самоописания управленческих проблем выделяются две содержательные области для личностных новообразований руководителя-адаптанта. Они охватывают изменение в структуре и иерархии целей, а также установление новой системы взаимодействия с социальным окружением. Данные личностные новообразования вновь демонстрируют отмечавшуюся нами ранее закономерность о тесном переплетении и взаимодополнении двух основных аспектов рассмотрения человека — как личности и как субъекта деятельности. С одной стороны, цели профессиональной деятельности, ее операциональная техника и процессы профессиональной коммуникации характеризуют руководителя-адаптанта как субъекта деятельности. С другой стороны, изучение человека как личности обязательно включает выделение его социально-профессионального статуса, а также его целей и ценностей. Именно для профессиональной группы типа «человек-человек» два этих аспекта неразрывно связаны. Как указывает Б. Г. Ананьев, «субъект, таким образом, всегда личность, а личность — субъект».

Выделенные две группы проблем, позволяющие подойти к определению тех личностных новообразований, которые формируются в ходе управленческой адаптации, в целом соответствуют особенностям, указываемым другими авторами (И. П. Волков, Г. А. Гребенюк, А. И. Жмыриков, Р. Л. Кричевский, В. А. Прокофьева, А. А. Реан, П. Фишер и др.). Так, А. В. Филиппов рассматривает сходное понятие «адаптация к социальной роли субъекта управления» и среди главных элементов этого процесса выделяет следующие (А. В. Филиппов, 1990, с. 114-115):

Как следует из указанных А. В. Филипповым основных элементов и задач процесса адаптации руководителя, здесь также можно обнаружить сходные с выделенными нами области, в которых должен проявить себя вновь назначенный менеджер. Это касается прежде всего знакомства с целями и структурой системы управления, а также установления совокупности продуктивных деловых контактов с новым социальным и профессиональным окружением.

Личностные новообразования руководителя-адаптанта. Итак, на основании литературных данных и результатов собственных исследований мы можем подойти к описанию основных личностных новообразований руководителя-адаптанта.

Во-первых, новому руководителю (особенно получившему руководящую должность впервые) необходимо перейти на иной уровень целей, которые становятся более широкими и качественно более сложными. Если раньше масштабность задач была невысокой и они были достаточно узко специализированы, то теперь перед руководителем стоят цели, более приближенные к глобальным целям организации.

Отметим, что само по себе «расширение целевого пространства» личности уже является мощным толчком для ее развития, поскольку создаст объективные предпосылки для переживания смысла жизни (В. Франкл, 1990). Как показали исследования Д. А. Леонтьева, М. О. Калашникова и О. Э. Калашниковой, осмысленность жизни личности не представляет собой внутренне однородную структуру. В этой структуре смысложизненных ориентаций могут быть выделены отдельные аспекты общего смысла жизни (например, смысл жизни локализуется в прошлом, в настоящем или в будущем). Показано, что наличие жизненных целей придает жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Следовательно, можно предположить, что выход на новый уровень профессиональных целей, формирование способов их достижения посредством организации деятельности других закладывают основу для личностного развития субъекта управленческой адаптации. Важным здесь является не только «видение» («vision») целостной управленческой ситуации, но и выделение способов достижения поставленных целей.

Менеджеру-новичку необходимо выработать у себя навыки трансформации глобальных целей организации в цели возглавляемого им подразделения и конкретные задачи для каждого работника. Итак, первое важное личностное качество, которое должен выработать у себя менеджер после своего выдвижения, — умение идентифицировать, операционализироватъ глобальные цели организации, превращая их в цели подразделения и задачи для подчиненных.

Во-вторых, после назначения руководителем требуется выработать заново или расширить совокупность приемов, способов взаимодействия менеджера с подчиненными. В современной психологии личности, рассматривающей, в частности, индивидуальные особенности руководителей, уже сложилось понятие, достаточно точно описывающее разнообразие таких поведенческих элементов менеджерского труда, — это роли менеджера, введенные в рассмотрение Г. Минцбергом и подробно проанализированные нами выше (см. п. 3.2).

Ролевые особенности межличностного взаимодействия отражают важный аспект влияния одного человека на другого. Так, в трехфакторной модели «значимого другого», предложенной А. В. Петровским, наряду с референтностью (авторитетом) и аттракцией (эмоциональной привлекательностью) выделяется такое измерение, как институализированная роль (в ней доминируют властные полномочия). При этом автор модели подчеркивает неразрывную связь между ролевыми и личностными характеристиками «значимого другого», иллюстрируя ее ситуацией утраты служебного статуса:

В повседневной жизни роль определяется местом, занимаемым человеком в системе объективных социальных отношений, обусловленных официальными требованиями и ожиданиями организаций и лиц, в них входящих, его правами и обязанностями, его властью. Разрушение той или иной организации автоматически отключает действия институциализированных ролей, точно так же выход носителя институализированной роли, к примеру, из служебной иерархии, лишает его статуса «значимого другого» для его сослуживцев. Это происходит, разумеется, если его служебный статус не сочетался с более глубинными личностными характеристиками — референтностью и аттракцией (А. В. Петровский, 1991, с. 8-9).

Поэтому структура и динамика ролевого взаимодействия является одной из ключевых личностных характеристик, описывающих особенности нахождения (и продвижения) в социальном пространстве. Как показывают наши исследования, именно в данной плоскости находится одно из личностных новообразований, которое формируется у вновь назначенного руководителя.

В соответствии с проведенным Н. В. Гришиной обзором исследований по психологии социальных ситуаций понятие «роль» широко используется при описании структурных и содержательных характеристик ситуации (совместно с другими родственными факторами). Так, в одной из наиболее фундаментальных монографий по описанию параметров ситуации выделяются в качестве определяющих такие факторы, как правила, роли, наборы элементарных действий (репертуар элементов), последовательность поведенческих актов. При этом подчеркивается, что между ними есть более или менее существенная внутренняя взаимосвязь, позволяющая им образовать определенную систему. Исходя из этого структура и динамика развития ролевого поведения вновь назначенного руководителя, поскольку она соответствует специфике его профессиональной деятельности и особенностям социальной ситуации, может быть рассмотрена в качестве основы для выделения второго личностного новообразования субъекта адаптации.

На важность ролевого обеспечения адаптационных процессов прежде всего для руководителей указывают результаты исследований ряда авторов. По данным Ф. Б. Березина, успешное преодоление адаптационного напряжения основывается на согласованности ролей специалиста и организатора. В группе испытуемых, успешно интегрирующих эти роли, нарушения психической адаптации (проходящие или стойкие невротические явления, заострение акцентуированных черт личности) наблюдались у 27% обследованных, причем устойчивые невротические синдромы — лишь у 4,8%. С другой стороны, в группе лиц, где наблюдалось рассогласование между ролями, нарушения психической адаптации проявились у 46,7% испытуемых, при этом у трети из них были очерченные невротические состояния (Ф. Б. Березин, 1988, с. 93).

Важным аспектом успешной управленческой деятельности является также адекватность ролевого поведения менеджеров особенностям макро- и микросоциальной среды организации. Так, недавнее исследование показало, что менеджеры Урало-Сибирской части России обладают более выраженным коллективизмом как социально-психологической характеристикой, чем их коллеги из других регионов страны.

Таким образом, вторым существенным личностным новообразованием для менеджера в процессе его адаптации к новой управленческой деятельности является расширение своего ролевого репертуара, адекватное освоение и исполнение ролей с учетом особенностей новой профессиональной деятельности.

Выделение двух личностных новообразований, формирующихся в ходе успешной управленческой адаптации, позволяет подойти к оценке изменений всей личности руководителя, создающих основу для личностного и профессионального развития. Как указывал в свое время Л. С. Выготский (описывая, правда, динамику развития личности ребенка), «раз возникшие новообразования в сознательной личности ребенка приводят к тому, что изменяется сама эта личность, это не может не иметь самых существенных последствий для дальнейшего развития».

Сходные с выделенными нами новообразованиями описывает Э. С. Чугунова, рассматривая эталонные требования к личности руководителя. Она предлагает описать эти требования как совокупность двух взаимосвязанных «ядерных структур», отражающих, с одной стороны, взаимодействие с людьми, и высокий уровень саморегуляции — с другой. В первую ядерную структуру входят умения увлечь людей, создать отношения взаимопонимания в производственной группе, благоприятную трудовую атмосферу, а также комплекс морально-этических качеств (честность, справедливость, доброжелательность и др.). Во вторую ядерную структуру эталона личности руководителя входят три подструктуры: интеллектуальные характеристики (аналитичность, гибкость, логичность, сообразительность); профессиональные умения и эрудиция; набор качеств социальной направленности (деловитость, социальная активность и др.).

Мы видим, таким образом, что в структуре эталонных требований к личности руководителя присутствуют как аспекты, связанные с эффективным взаимодействием в социальной среде, так и аспекты, отражающие интеллектуальную и профессиональную переработку поступающей информации. Очевидно, что одним из путей достижения «эталонного образца» личностных качеств для вновь назначенного руководителя будет, по нашим данным, формирование двух основных аспектов личности в ходе его управленческой адаптации.

Соответственно мы имеем возможность построить теоретическую модель процесса управленческой адаптации, в основе которой лежат два выделенных личностных новообразования.