Разработка мотивационного опросника менеджмент-образования (mom)

Процесс разработки психологического инструментария, принятый в научной литературе, заключается в описании теоретических основ методики (концептуальная база), способов конструирования и подбора эмпирических индикаторов теоретической модели и, наконец, исследовательских данных об уровне психометрических качеств сконструированной шкалы (шкал) — показателей надежности и валидности методики.

Теоретическим основанием разрабатываемой методики является изложенная в предыдущем разделе организационно-карьерная модель мотивации выбора менеджмент-образования в качестве направления профессионального развития. В соответствии с этой моделью выделяются два основных мотивационных вектора построения дальнейшей карьеры после обучения по управленческой программе высшего профессионального образования: мотивация перехода в другую организацию и мотивация закрепления в собственной организации.

Сочетание этих основных мотивационных векторов, варьирующих на двух уровнях своей выраженности, дает возможность описать четыре основные мотивационные тенденции получения менеджмент-образования сотрудниками современных организаций. Указанные четыре мотивационные тенденции получили образные названия «плыть по течению», «поиск лучшей доли», «планомерное развитие» и «заманчивые перспективы».

С учетом построенных концептуальных основ задача построения эмпирических индикаторов заключалась в генерации утверждений, согласие/несогласие с которыми отражало бы выраженность двух базисных мотивационных векторов. Вот почему операционализация конструктов производилась в два этапа: подбор эмпирических индикаторов для первого и для второго мотивационного вектора. При формулировании первичных пунктов мотивационного опросника получения менеджмент-образования (MOM) мы исходили из того, что мотивация перехода в другую структуру должна основываться на таких соображениях, как поиск новых возможностей, необходимость профессиональной подготовленности при развитии карьеры на новом организационном месте, ощущение отсутствия перспектив на занимаемой должности и т. п. С другой стороны, мотивация закрепления в своей организации формируется, на наш взгляд, за счет представлений о том, что более предпочтительным является получение дополнительных знаний в сфере своей работы, что заслуживают большего уважения те, кто постепенно растет в одной и той же организации, а важнейшим качеством работника является преданность своему делу и своей организации и т. п. Приведем примеры некоторых утверждений опросника (ключом ко всем утверждениям является ответ «да»):

Шкала мотивации перехода в другую организацию

«Меня всегда привлекали новые специальности, возможность поработать на других должностях».

«Когда речь идет о возможности заняться новым делом, сначала нужно получить соответствующее образование».

«То, чем я сейчас занимаюсь на своей работе, оставляет мне мало шансов на должностной и профессиональный рост».

Шкала мотивации закрепления о своей организации

«Главное для меня сейчас — это получить образование, соответствующее занимаемой должности».

«Мне кажется, что получение дополнительных знаний в сфере моей нынешней работы гораздо важнее, чем освоение нового вида Деятельности».

«Лучше медленный, но уверенный должностной рост в своей организации, чем попытки найти хорошую должность на стороне».

Первичная психометрическая апробация сгенерированных шкал опросника MOM была осуществлена на выборке из 48 испытуемых-менеджеров хозяйственных предприятий различного Уровня, руководителей органов государственного и муниципального управления. В первоначальной версии каждая из двух

шкал насчитывала по 13 пунктов, таким образом, опросник MOM состоял из 26 утверждений. Полученные опросные листы сводились в бинарную матрицу по каждой шкале с дальнейшим подсчетом статистических параметров по отдельным пунктам, определением суммарного балла по четным и нечетным пунктам, вычислением коэффициентов корреляции между каждым пунктом и суммарным баллом. В результате подобной статистической обработки удалось определить психометрические характеристики обеих шкал опросника.

Другая очень важная сторона статистического оценивания качества измерительной процедуры при помощи опросника MOM — определение степени ортогональности двух измерительных шкал, корреляции этих шкал с некоторыми объективными показателями. Матрица коэффициентов интеркорреляций между соответствующими параметрами приведена в табл. 1.5.

Таблица 1.5

Интеркорреляции шкал опросника MOM с возрастными и стажевыми характеристиками (по А. Р. Кудашеву)

Примечания:

1. нули и запятые в значениях коэффициентов корреляции опущены;

2. уровень значимости р < 0,05 помечен звездочкой*.

Как видно из матрицы, шкалы опросника коррелируют между собой незначимо (можно утверждать лишь о наличии тенденции к слабой отрицательной линейной взаимосвязи). В то же время суммарные баллы по шкалам опросника MOM обнаружили разнонаправленные линейные взаимосвязи с таким объективным показателем, как возраст руководителя (статистическая значимость на уровне р < 0,05). С увеличением возраста (а следовательно и стажа работы) у руководителей возрастает мотивация закрепления в своей организации; напротив, для руководителей более молодых, с небольшим стажем работы, характерно увеличение мотивации перехода в другую организацию. Различие между этими двумя коэффициентами корреляции статистически значимо (X_кр. = 3,303, р < 0,01).

Дальнейшая доработка пунктов опросника MOM производилась по двум основным направлениям. Во-первых, было осуществлено переформулирование ряда тестовых утверждений, прежде всего имеющих слабую корреляцию с суммарным баллом по соответствующей шкале; во-вторых, при помощи техники факторного анализа исследована структура взаимосвязей пунктов опросника в целях соответствия пунктов сконструированным шкалам.

Для решения перечисленных задач из каждой шкалы было изъято по одному утверждению, обладающему либо нулевой дисперсией (для шкалы мотивации перехода в другую организацию), либо самым низким значением коэффициента корреляции с суммарным баллом (для шкалы мотивации закрепления в своей организации это соответствует утверждению 16-го порядкового номера). Таким образом, опросник MOM стал содержать 24 утверждения. С другой стороны, был переформулирован ряд утверждений, обнаруживших незначительную корреляционную связь с суммарным баллом по соответствующим шкалам.

Далее доработанный опросник был применен в группе из 89 испытуемых (руководители организаций и предприятий, государственные служащие, находящиеся на обучении по образовательным программам высшего профессионального образования), после чего полученная бинарная матрица была подвергнута процедуре факторного анализа методом главных компонент с последующим варимаксным вращением по Кайзеру. В целях адекватного отражения двухмерной концептуальной модели и соответствующей конструкции разработанного опросника было выбрано двухфакторное решение (использован пакет SPSS for Windows — 6.1). Финальная матрица факторных нагрузок приведена в табл. 1.6.

Таблица 1.6

Факторные веса пунктов опросника MOM после вращения

(двухфакторное решение)

Примечание: нули и запятые в значениях факторных весов опущены.

Как видно из факторной структуры пунктов опросника, в первый фактор объединяются утверждения с порядковыми номерами 2, 3, 5, 8, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 24. Это практически полностью совпадает с ключами к шкале мотивации закрепления в своей организации. Исключение составляет лишь 18-е утверждение: «у меня были случаи, когда под влиянием родственников (друзей) я принимал решение о выборе или смене профессии».

С одной стороны, положительный ответ на данный пункт подразумевает известную «мотивационную готовность» к перемене (пусть и под влиянием ближайшего социального окружения) своей организации или даже области профессиональной деятельности.

С другой — этот 18-й пункт достаточно сильно коррелирует с суммарным баллом по шкале мотивации перехода в другую организацию (r = 0,449). Вот почему, исходя из соображений содержательной и конструктной валидности, мы сочли возможным оставить данный пункт в структуре шкалы мотивации перехода в другую организацию.

Второй фактор по результатам факторного анализа объединил пункты опросника MOM с номерами 1, 4, 6, 9, 10, 13, 15, 17, 20, 23. Если учесть здесь добавленный нами ранее пункт с 18-м номером, мы получили почти полностью ключи к шкале мотивации перехода в другую организацию. Не вписывается в данную факторную структуру лишь 7-е утверждение: «Те, кто периодически меняет свою работу, со временем становятся компетентными работниками».

Здесь также отражается положительная установка к смене организационного окружения, поэтому согласие с данным утверждением отражает один из аспектов мотивации перехода в другую организацию. Кроме того, 7-й пункт достаточно высоко коррелирует с величиной суммарного балла по шкале мотивации перехода (r = 0,624). Исходя из этого мы также составили данное утверждение в структуре шкалы.

Для валидизации опросника MOM мы воспользовались двумя известными в психодиагностике приемами.

Во-первых, производилась оценка так называемой конвергентной валидности шкал опросника - насколько эти измерительные процедуры оценивают соответствующие характеристики испытуемых. С этой целью мы провели измерение у группы из 36 испытуемых выраженность шкал MOM и базисных черт личности при помощи 16-факторного опросника Р. Кеттелла, форма С.

Во-вторых, производилась оценка так называемой эмпирической валидности по внешнему критерию, в качестве которого мы остановились на таком объективном параметре, как стаж работы в организации. Логично предположить, что с увеличением стажа работы в организации мотивация закрепления в ней возрастает; при небольшом стаже работы в организации может быть выражена мотивация перехода в другую организацию.

Спектр коэффициентов корреляции двух шкал опросника MOM с факторами личности по опроснику Р. Кеттелла приведен в табл. 1.7.

Таблица 1.7

Коэффициенты корреляции между шкапами MOM

и 16-факторного опросника Р. Кеттелла

Примечания:

1. нули и запятые в значениях коэффициентов корреляции опущены;

2. значимые коэффициенты помечены звездочкой (* -р < 0,05; ** -р < 0,01).

Прежде всего отметим, что 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла как весьма эффективное психодиагностическое средство достаточно широко используется для решения задачи оценивания конвергентной валидности вновь созданного опросника. Так, при разработке и валидизации тест-опросника Индивидуального делового стиля отдельные шкалы опросника соотносились с базисными факторами личности. Установлено, например, что выраженность пассивного, избегающего ответственности управления связана со слабостью личности руководителя, что проявляется в достоверной коррелляционной связи с факторами Л и С (отрицательно); шкала, отражающая ориентацию на жесткое решение стоящих производственных задач даже в ущерб человеческим отношениям, положительно корреллирует с фактором Е 16-факторного опросника (то есть доминантность, напористость, настойчивость). Эти и некоторые другие факторы личности опросника Р. Кеттелла оказались также связанными с двумя шкалами разработанного нами мотивационного опросника.

Из результатов корреляционного анализа видно, что шкала мотивации перехода в другую организацию положительно связана с такими чертами личности, как активность, готовность к сотрудничеству, мягкосердечие, быстрая схватываемость новых идей, готовность к обучению, эмоциональная зрелость, постоянство в своих планах, решительность, тяга к риску, уверенность в своих успехах и своих возможностях, терпимое восприятие новых взглядов и идей. Уже само название факторов личности, обнаруживших положительную линейную взаимосвязь с мотивацией перехода в другую организацию (например, общительность, эмоциональная стабильность, смелость, самоуверенность, радикализм), позволяет положительно судить о конвергентной валидности шкалы.

Шкала мотивации закрепления в своей организации обнаружила меньшее количество статистически значимых корреляций со шкалами 16-факторного личностного опросника. Выявлена положительная взаимосвязь шкалы мотивации закрепления в своей организации с такими чертами личности, как общительность, застенчивость, склонность уступать дорогу другим, социальная робость, некоторая недисциплинированность, внутренняя конфликтность представления о себе. Таким образом, высокие баллы по сконструированной нами шкале характерны для испытуемых с выраженным желанием сохранить собственную позицию, избежать возможного карьерного и социального риска в организации. Это также позволяет утверждать: конвергентная валидность разработанной шкалы доказана.

Внешне критериальная валидность оценивалась при помощи сопоставления двух коэффициентов корреляции шкал опросника MOM с объективным критерием — стажем работы в организации. По результатам проведенного обследования коэффициент корреляции суммарного балла по шкале составил с этим критерием для шкалы мотивации перехода в другую организацию r = -0,025, а для шкалы закрепления в своей организации r = 0,450. Статистическая достоверность различий между двумя коэффициентами корреляции оценивается при помощи Z-преобразования Р. Фишера и вычисления нормально распределенной статистики. В нашем конкретном случае она равна:

Этот показатель статистически значим на уровне р < 0,05, и мы можем заключить с указанной вероятностью ошибки первого рода, что различие в коэффициентах корреляции шкал сконструированного опросника не случайно.

Итак, на основании проведения исследований мы можем заключить, что разработанные шкалы как версии теоретического конструкта, положенного в основу мотивационного опросника менеджмент-образования, обладают приемлемыми психометрическими характеристиками (показатели различных коэффициентов надежности и валидности имеют достаточно высокие значения). В дальнейшем мы будем использовать опросник MOM в качестве исследовательского инструмента при изучении личностных аспектов проблемы профессиональной адаптации руководителей.