Степень соответствия групповой культуры культуре участников группы

Стресс может порождаться не только характером работы или условиями окружающей среды, но и самой организационной культурой. Есть культу­ры, вызывающие у сотрудников стресс по самой своей природе. Напри­мер, криминальная организация находится в оппозиции как к нравственным ценностям, так и к государственным законам, следовательно, ее участники обречены на хронический стресс и деструкцию. В обычной коммер­ческой организации также может поддерживаться высокий уровень напря­жения, вследствие, например, неконструктивных ценностей или ошибок в управлении.

Другим источником проблем может стать несоответствие культуры ра­ботника и организации. Если в организацию попадает человек, а еще хуже, группа людей, ценности и опыт которых существенно расходятся с при­нятыми в данной организации, возникает ситуация «конфликта культур». Если это новый лидер, у которого достаточно терпения, времени и муд­рости, он должен стимулировать необходимые изменения. В случае ря­дового работника может возникнуть хронический конфликт, который в ряде случаев разрешается только с помощью увольнения «инородного тела».

Как диагностировать критическое расхождение индивидуальной и груп­повой культур? На несовместимость могут указывать частые конфликты, недовольство сотрудника руководством и существующими правилами, яв­ное или скрытое сопротивление, готовность или желание уйти из органи­зации, уклонение от общих мероприятий. Естественно, что сотрудник с «иной» культурой не чувствует себя частью группы — вместо чувства «мы» стойко сохраняется переживание «я и они». Одновременно, работал в орга­низации с неподходящей культурой, личность утрачивает часть себя и сво­ей индивидуальности.

Конфликт культур — сложнейшая проблема. Для его профилактики при наборе персонала наряду с профессиональными навыками важно учиты­вать культурные особенности кандидата: его ценности, отношение к орга­низации, отношение к коллективу, цели и планы на будущее. Гораздо про­ще не брать «иных», чем впоследствии их «перевоспитывать». В то же время исследования показывают, что в целом люди обладают достаточно выра­женными способностями адаптироваться к новой культуре, сохраняя соб­ственную. Поэтому более перспективной выглядит не стратегия жесткого отбора по культурному сходству, а политика активного включения нович­ков в организационную культуру с помощью адекватных методов внутрен­него PR.

В настоящее время организационную культуру рассматривают как один из наиболее важных инструментов создания эффективной организации. Наряду с очевидными характеристиками се «подводные течения» требу­ют серьезного и деликатного подхода. Например, любые действия и но­вовведения руководства, не соответствующие глубинным психологиче­ским параметрам организации, в лучшем случае вызывают длительное сопротивление коллектива, в худшем— полный провал. Это также проявляется при попытке администрации использовать новые техноло­гии, в том числе новы и тренинг по обучению и развитию персонала. Если тренинг проводится без предварительного анализа и учета типа орга­низационной культуры, не стоит ожидать от него положительных результатов.

ТЕРРОРИЗМ КАК ДЕСТРУКТИВНЫЙ КУЛЬТ

Деструктивность и жестокость— это

не инстинктивные влечения, а страсти,

которые корнями уходят и целостную структуру

человеческого бытия. Они от­носятся к разряду тех

возможностей, ко­торые придают жизни смысл.