4.1. Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
Для диагностики как социальной и профессиональной адаптированности работника, так и степени его профессиональной (прежде всего — личностный уровень) компетентности предлагается использовать комплексную методику, которая позволяет диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования. Ее полное обоснование дано в рабочей книге практического психолога1. Так авторы отмечают, что «мотивация, связанная с профессиональным самосовершенствованием персонала, занимает ведущее место в решении всех производственных задач.
В качестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мотивационных характеристик личности были избраны следующие.
Первая. Профессиональное самосовершенствование сотрудника есть относительно самостоятельный вид внутренней деятельности, направленный на принятие и усвоение (интериоризацию) внешних, в основном нормативно установленных (огосударствленных) требований к его личности.
1 Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.
Вторая. Мотивация профессионального самосовершенствования специалистов представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детерминируют), направляют и регулируют процесс повышения их профессиональной компетентности.
Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позволяют использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические условия профдеятельности и предпосылки для поддержания ее стабильных и высоких результатов. Методика включает в себя: анкетирование, индивидуальные и групповые беседы, наблюдение, анализ документов, изучение результатов производственной деятельности, аттестации. Кроме того, объединяет продуктивные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность своей профессией», «Самооценка профессионально значимых качеств личности», «Групповая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».
Таким образом, комплексность методики обеспечивается объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики должны сравниваться с результатами анализа и оценки итогов труда сотрудника через призму выдвинутых гипотез. Как правило, проявляются устойчивые коррелятивные связи между мотивацией профессионального самосовершенствования сотрудников с результатами их профессиональной деятельности.
Апробированная комплексная методика позволяет изучать, диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования, оценивать по этому параметру каждого сотрудника, определять его конкретный «мотивационньхй профиль» и вырабатывать предложения по развитию мотивации, прогнозировать морально-психологическое состояние человека.
В основу разработки и применения методики было положено предположение о том, что систему отношений, определяющих мотивацию профессионального самосовершенствования личности, условно можно представить в виде треугольника (рис. 1), в вершинах которого располагаются:
-
Отношение личности к своей профессиональной деятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).
-
Отношение к себе как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности.
-
Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления личности к самосовершенствованию в профессиональной деятельности).
Отношение личности к своей профессиональной деятельности предлагается исследовать с помощью методики «Логический квадрат». Суть методики в сопоставлении и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сводимых в «Логический квадрат*.
Отношение к своей профессиональной деятельности, кроме предложенной методики «Логического квадрата», диагностируется, исходя из вариантов ответов на вопросы различных анкет1. Эти вопросы могут быть условно разделены на две группы, характеризующие в той или иной степени систему отношений сотрудника к служебной перспективе и отношение к труду «здесь и сейчас». Для каждой группы ответов выводится характеристика, определяющая данную систему отношений как положительную (+1, +2 балла), отрицательную (-1, -2 балла) или безразличную (0 баллов).
1 Их описание см. в разделе «Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала»
Примеры вариантов ответов с оценкой: Отношение сотрудников к своей служебной перспективе — ответы на вопрос 14 анкеты 1 и на вопросы рисуночного варианта теста «Незаконченные предложения»: Когда я думаю о будущем... Я хочу...
«Как вы представляете свою служебную перспективу через несколько лет?»: прекрасно, отлично, радуюсь, мечтаю. Рисунки такой же направленности, причем высший балл ставится, если отличная перспектива связывается напрямую со своей ведущей деятельностью (карьерой, должностью и т. д.) — 2 балла. Далее по аналогии:
хорошо, надеюсь на лучшее... - 1 балл;
все равно... не думаю, неизвестно - 0 баллов;
грустно, плохо - -1 балл;
ужасаюсь, мрачно, волосы встают дыбом, вообще никакой перспективы — -2 балла.
Таблица перевода первичных баллов в баллы МПСС
Первичные баллы | Баллы МПСС |
-2 | 1 |
-1 | 2 |
0 | 3 |
1 | 4 |
2 | 5 |
Отношение сотрудников к работе в настоящий момент — ответы на вопросы 15, 16 анкеты 1, а также на вопрос 4 анкеты 3. Для вопроса 16 анкеты 1 предлагается следующая система оценки: если ответ находится в пределах отметки:
Отметка Балл
10-20% -2
30-40% -1
50% 0
60-80% 1
80-100% 2
где Q1.. Q15 — чистые баллы МПСС на 1-15 подвопрос вопроса 16.
Для закрытого вопроса 4 анкеты 3 (см. в разделе «Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала»):
Порядковый номер ответа Первичный балл
1 -2
2 0
3 1
4 -1
-
1
-
2
Таким образом, общий балл МПСС по отношению руководителя к своей профессиональной деятельности мы получим из формулы:
где Рср— общий балл МПСС по отношению к управленческой деятельности;
Рк — балл логического квадрата;
Рс — средний балл «служебной перспективы»;
Рнв — средний балл отношения к службе в настоящее время.
Самосовершенствование только тогда может стать деятельностью, устойчивым мотивом, если личность не только переживает активно-положительное отношение к избранной профессии, но и при этом осознает профессионально значимые качества (ПЗК), необходимость развития их у себя. Все это выдвигает очень важную проблему отношения к себе, самооценку. Самооценка может быть разной в зависимости от степени ее устойчивости, уровня адекватности: ситуативной и общей, завышенной или заниженной. В зависимости от своей формы и степени устойчивости самооценка уровня развития ПЗК может стимулировать или подавлять стремление к профессиональному самосовершенствованию.
Описание методики самооценки ПЗК
С помощью методики по изучению особенностей самооценки ПЗК личности изучается второй вид отношений: отношение к себе как к менеджеру (см. анкету 2).
Как видно из анкеты, каждое качество получило по две оценки. Найдем коэффициент ранговой корреляции (коэффициент Спирмена) по формуле:
r = 1- 6*Ed2
n*(22-l)
где 1 и 6 — свободные коэффициенты;
d2 — сумма квадратов разностей (Н и HI);
n — количество качеств (в нашей анкете n — 20).
Для нашего случая (при n = 20) формула приобретает следующий вид:
г = 1 - 0,0007 • d
Коэффициент корреляции может находиться в пределе от +1 до -1; г = 0,5-0,1 свидетельствует о среднем уровне самооценки, ее адекватности. Чем ближе количественное выражение г к +1, тем больше неадекватность самооценки в сторону завышения, чем ближе г к -1, тем не адекватнее самооценка в сторону занижения.
Таблица 1
Перевод значений коэффициента корреляции в баллы МПСС
Значение r | -1 | -0,5 | -0,2 | 0 | +0,2 | +0,4 | +0,5 | + 0,6 | + 0,85 | + 0,95 | +1 |
Баллы МПСС | 1 2 3 4 5 4 3 2 |
Локус контроля
Одной из важных интегральных характеристик самоосознания, связывающих чувство ответственности, готовность к активности и самооценку, является локус контроля (от лат. locus — место, местоположение и франц. controle — проверка). Существует два крайних типа локус контроля: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). В первом случае человек считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от его личностных качеств, таких как профессиональная компетентность, целеустремленность, уровень способностей, и являются закономерным результатом его собственной профессиональной деятельности. Во втором случае он убежден, что его успехи или неудачи являются результатом таких внешних сил, как везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. п.
Описание методики «Субъективный локус контроля» Локус контроля определяется у менеджеров с помощью модифицированной «шкалы 1-Е» Д. Роттера (см. текст опросника 1). Показатель субъективной локализации контроля получается из опросника путем подсчета суммы выбранных испытуемым интернальных альтернатив (26, За, 4а, 56, 6а, 76, 86,106, 11а, 12а, 13а, 14а, 16а, 176, 186, 196, 206, 226, 236, 24а, 256, 27а, 286, 29а, 31а, 326). Маскировочные пункты: 1, 9, 15, 21, 26, 30. Так как опросник содержит 26 пунктов, значение шкалы имеет 27 градаций (от 0 до 26). Значение 26 соответствует максимально интернальному контролю, 0 — максимально экстернальному контролю.
Распределение первичных баллов было нормализовано с последующим переводом в баллы МПСС.
Таблица 2
- Часть 2
- 1. Организационная коммуникация
- 1.1. Основные подходы и проблемы. Структура коммуникации
- 1.2. Значение и смысл в коммуникации
- 2. Современные теории коммуникации
- 2. 1. Коммуникация как реальность значений и описания действительности
- 2.2. Значения и социальные роли. Скоординированное управление значениями
- 2. 3. Символическое взаимодействие
- 2.4. Потребности в коммуникации
- 2.5. Культурный подход к организационной коммуникации
- 2.6. Познавательная модель коммуникации
- 3. Организационная коммуникация как система
- 3.1. Смысл в организационной коммуникации
- 3. 2. Коммуникативная среда организаций. Коммуникация и культура
- 3. 3. Внешняя коммуникация организаций. Реклама и продвижение
- Вопрос 4. Человек в организации: основы организационного поведения Удовлетворенность и эмоции в организационной жизни
- Теории X и уд Мак-Грегора
- Иерархия потребностей по а. Маслоу
- Гигиенические и мотивационные факторы в концепции ф. Герцберга
- Теория ожидания в. Врума
- Делегирование и наделение полномочиями в организации
- Оценка результатов и снятие обратной связи в организациях
- 5. Взаимодействие в организации: групповые процессы
- Формальная и неформальная структура группы
- Роли, необходимые для успешного существования группы (по Бейлзу):
- Семантическое поле как первопричина групповой динамики
- Психология управления групповыми явлениями и процессами в деятельности руководителя организации
- Социальная организация как объект управления
- Механизмы групповой динамики в организации
- Феномены групповой жизнедеятельности
- Распределение деловых ролей в организации
- Коммуникационная структура организации. Слухи и меры противодействия им
- 2. Ориентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и др.
- 3. Наличие устойчивой обратной связи.
- Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Особенности проведения референтометрии
- 1. Индекс группового единства исследуемой организации:
- 2. Индекс групповой разобщенности исследуемой организации:
- 1) Метод социометрических измерений Дж. Морено
- 3 Этап. Определение величины ограничения возможных выборов.
- Социометрическая карточка
- 2) Психометрический метод Дюке
- 3) Опросник межличностных отношений в. Шультца
- Основные варианты использования средств диагностики межличностных отношений в малых группах
- 4) Методика изучения межличностных отношений и комплектования малых групп
- Анкета для проведения социометрического обследования
- Регистрационный лист к анкете для проведения социометрического обследования
- Анкета к методике Дюке
- Регистрационный лист к методике Дюке
- Опросник к методике омо
- Регистрационный лист к методике омо
- «Ключ» для обработки шкал омо
- 5) Методика выявления отношения к Другому (а. А. Бодалев, ю. В. Александрова)
- Общие правила оценивания
- Показатели теста
- Основные психометрические характеристики теста од
- 6) Методика шкальной оценки организации (частный семантический дифференциал)
- Лекция № 12. Социально-психологический климат
- 1. Сущность социально-психологического климата
- 2.Факторы формирования социально-психологического климата
- 3.Показатели социально-психологического климата
- Вопрос 1. Сущность социально-психологического климата
- Вопрос 2. Факторы формирования социально-психологического климата
- Вопрос 3. Показатели социально-психологического климата
- Технологія формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації
- 1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий-компонент технології).
- Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології).
- Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвивальний компонент технології)
- 1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий компонент технології)
- 2. Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології)
- Методика 1. Анкета для вивчення соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі
- Методика 2. Аналіз та оцінка соціально-психологічного клімату в колективі
- Методика 3. Методика для вивчення стилю керівництва в педагогічному колективі
- 3. Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвивальний компонент технології)
- Тема 1. «Поняття про соціально-психологічний клімат та його роль в життєдіяльності організації».
- Тема 2. «Структура соціально-психологічного клімату».
- Тема 3. «Види соціально-психологічного клімату».
- Тема 4. Вплив чинників макросередовища на формування соціально-психологічного клімату в колективі.
- Тема 5. Роль чинників мікросередовища у формуванні соціально-психологічного клімату колективу.
- Тема 6. Психологічні умови формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- Корпоративная культура
- Вопрос 1. Другие определения
- Вопрос 2. Виды корпоративных культур по д.Зонненфельду
- Вопрос 3. Позитивные и негативные корпоративные культуры
- Вопрос 4. Некоторые типы современной российской организационной культуры
- Вопрос 5. Рационально-прагматическая концепция организационной культуры
- Вопрос 5.1. Уровни культуры по Шейну
- Вопрос 5.1.1. Артефакты
- Вопрос 5.1.2. Провозглашаемые ценности
- Вопрос 5.1.3. Базовые представления
- Вопрос 5.2. Изменение организационной культуры
- Примечания
- Литература
- Программа формирования корпоративной культуры
- 1. Общие положения
- «Мотивация и стимулирование персонала в организации»
- Вопрос 1. Подходы к мотивации персонала в организации
- Вопрос 2. Теории мотивации
- Вопрос 3. Виды стимулирования персонала в организации
- 4.1. Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- Вопрос 2 анкеты 3:
- Вопрос 12 анкеты 4:
- 4.2. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- Часть 1.
- Диагностика мотивации личности
- Часть 1 (1-8 вопросы)
- Тест 1 "уровень притязаний личности" в. Горбачевского
- Ключ к компонентам мотивационной структуры личности
- Правила прямого и обратного перевода ответов в баллы
- Тест № 2 "уровень притязания"
- Методика № 3 диагностики "рейтинг ценностно-потребносгных ориентации персонала"
- Опросный лист
- Вопросы второй группы Ответьте, пожалуйста, на них
- Обработка результатов
- Интерпретация результатов
- Ключ к тесту
- Тест № 6 «диагностика структуры жизненных ценностей"
- Бланк ответов – дешифратор
- Морфологический теп жизненных ценностей
- Методика № 7 диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере о.Ф. Потемкиной
- Образец протокола
- Тест № 8 «Смысложизненных ориентаций»
- Средние и стандартные отклонения субшкал и общего показателя ож (n-200 чел.)
- Часть 2.
- Диагностика мотивации личности
- Часть 1 (9-20 вопросы)
- Тест № 9 "осознанность жизненных целей"
- Тест № 10 "самореализация"
- Тест "Самореализация"
- Ваша профильная оценка Тест. Самореализация
- Тест № 11
- Тест № 12
- Тест № 13 "определение мотивации в работе"
- Тест № 14 "диагностика мотивационной структуры личности"
- Текст опросника "Диагностика мотивационной структуры личности"
- Тест № 15 "оценка удовлетворенности работой"
- Тест № 17
- Тест № 18 "определение мотивов достижения"
- Методика № 19 диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса
- Методика № 20 диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач т. Элерса
- Вопрос 1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- 2. Гендерные различия в менеджменте
- 3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой
- 4.Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- 5. Половые и гендерные особенности выбора, планирования, реализации личности в ее карьере
- «Методики изучения полоролевых особенностей мужчин и женщин»
- Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (fpi).
- Методика «Маскулинность-фемининность» с. Бем.
- Методика «Женственность».
- 1. Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (fpi)
- 2. Методика «Маскулинность—фемининность» с. Бем
- 3. Методика «Женственность»
- Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- Вопрос 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»
- I. Низовое звено управления (технический уровень).
- Вопрос 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры
- Вопрос 3. Методика оценки карьерных ориентации э. Шейна
- Вопрос 4. Деловая карьера руководителя: планирование и реализация
- Психодиагностика карьеры
- Тест№ 1 "якоря карьеры". Адаптация в.А. Чикер
- Тест 2 "ваши пути свершения карьеры"
- Тест 3 "успех"
- Тест 4 "ваши деловые перспективы"
- Тест 5 "ваше честолюбие"
- Тест 6 "крепко ли вы держитесь на своей работе?"
- Тест 7 «лентяй или трудяга?»
- Тест 8 "оцените свой интеллектуальный потенциал как работника"
- Тест 9 "считаете ли вы себя ценным работником?"
- Тест 10 "подходите ли вы для своей работы?"
- Тест 11 "довольны ли вы своей работой?"
- I. Комфортно ли вам на службе?
- II. О вашем здоровье
- I. Комфортно ли вам на службе
- II. О вашем здоровье
- Тест 12 "ваши успехи на работе"