logo
лекции часть2

Вопрос 3. Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показате­лю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние соци­ально-психологического климата.

'Социально-психологические проблемы производственного коллектива/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1983.

" Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982.

" Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М, 1988.

"" Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.

Социалъно-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопро­сы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать.

в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по ра­боте и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следую­щих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредствен­ным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?

г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е) Оцените сплоченность Вашей группы.

3. Удовлетворенность системой морального и материального сти­мулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполага­ется 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитар­ным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возмо­жен такой вопрос с вариантами ответов:

«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека выска­зали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся пра­вильными»:

а) наши менеджеры:

б) наши менеджеры:

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менед­жерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером:

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На­ пример:

а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономи­ческой реформы в Вашей организации?

б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

  1. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выяс­няется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

  2. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

  3. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на воп­рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить ме­сто работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации пер­сонала?

б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастер­ства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в ре­зультате выясняет круг проблем организации. Математический ана­лиз данных позволяет выявить характеристики и факторы благопри­ятного и неблагоприятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

  1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон вза­имоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отно­шения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совме­стных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях пре­обладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

  2. В организации существуют нормы справедливого и уважитель­ного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают сла­бых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

  3. В организации высоко ценят такие черты личности, как прин­ципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

  4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они бы­стро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной де­ятельности.

  5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопере­живание и искреннее участие всех членов организации; они испыты­вают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи пере­живаются как собственные.

  6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональ­ное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с дру­гими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

  1. В организации преобладают подавленное настроение, песси­мизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии лю­дей друг к другу5 присутствует соперничество; сотрудники проявля­ют отрицательное отношение к более близкому общению друг с дру­гом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каж­дый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению ос­тальных.

  2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегирован­ных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

  3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, тру­долюбие, бескорыстие, не в почете.

  4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится до­биться высоких показателей в труде.

  5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорад­ство; достижения или неудачи организации не находят эмоциональ­ного отклика у ее членов.

  6. В организации возникают конфликтующие между собой груп­пировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

  7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организа­ционных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:

  1. приглашение профессионального психолога. Этот шаг дикту­ется простыми соображениями: если человек почувствовал себя боль­ным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

  2. проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

  3. информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

  4. принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

  5. контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

  1. определение неформальной структуры группы, выявление ли­дера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследу­ет эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

  2. определение уровня развития группы, социально-психологи­ческая коррекция групповых процессов и состояний;

  3. определение причин конфликтов в группе и применение соци­ально-психологических способов их конструктивного разрешения;

  4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (на­ пример, посредством перевыборов формального лидера - бригади­ра, профсоюзного деятеля);

  5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренин­гов и психологических консультаций).

Социально-психологический климат - это интеграл более част­ных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и вза­имоотношениями с сотрудниками, Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты -психологи и конфликтологи.

Контрольные вопросы

  1. Каковы основные подходы к пониманию сущности социально-психологического климата?

  2. Как характеризуется благоприятный социально-психологичес­кий климат?

  3. С помощью каких приемов можно улучшить социально-психо­логический климат?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

2. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.

3. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изу­чения /Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.

ПРАКТИКУМ

К лекции № 12 (СПК)