Социальная организация как объект управления

Психологическая сущность социальной организации. Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совме­стной деятельности с другими людьми. Фор­мы такой деятельности многочисленны. Но все их многообразие, по мнению М.И. Бобневой (1979), можно свести к следующим трем: группа, социальная организация и общность.

В теории управления, социологии и психологии существуют разные подходы к объекту управления, что объясняется отличием предметов изучения в каж­дой науке. Теория управления в качестве объекта уп­равления рассматривает социальную организацию как структуру и систему. Социология и психология рас­сматривают в качестве объекта управления соци­альную группу со всеми присущими ей феноменами. Другими словами, социальная организация выступа­ет частным случаем социальной группы с присущи­ми ей особенностями. Для психологии управления, как и для общей теории управления, категория «со­циальная организация» является ключевой. Это по­нятие зародилось в недрах гуманитарных наук и вы­теснило такие неопределенные термины, как «социальный институт» и «система».

Устоявшимся и общепризнанным является опре­деление организации как специфической формы объе­динения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управ­ления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объеди­нившихся людей предполагается наличие общих ин­тересов. Люди объединяются в организации во имя целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных уси­лий.

Почему возникли организации? Что лежало в ос­нове их появления? По-видимому, два социальных феномена:

* синергия (при объединении усилий и воли участ­ников организации достигаются более высокие ре­зультаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных ин­дивидов);

* фасилитация (облегчение работы при любом виде совместной деятельности).

Потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми слу­жит главной причи­ной создания самых различных органи­заций. Историчес­кий опыт доказыва­ет, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены органи­зации рассматриваются функционально, прежде все­го, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.

Обычно выделяют следующие виды организации:

* бюрократии, то есть административные органы и учреждения;

* учреждения тотального типа (больницы, тюрь­мы, монастыри, воинские подразделения и др.);

* добровольные организации (неправительственные, коммерческие, негосударственные и др.).

Наиболее существенными признаками организации являются следующие:

1) Целенаправленность и системность. Любая орга­низация создается для реализации каких-то социаль­но значимых целей. В любой организации изначально задана и соблюдается система ролей, позиций, ста­тусов. Организация стремится к синхронности дея­тельности ее членов.

2) Разделение труда и высокая степень специали­зации. Задачи, стоящие перед организацией, распре­деляются среди различных позиций в ней как офи­циальные обязанности. В любой организации существует разделение труда по горизонтали и вер­тикали. Каждый член организации специализируется на какой-либо трудовой операции, каком-либо виде деятельности. Каждая организация имеет различные отделы, службы, более мелкие организации и т.п. для решения конкретных задач.

3) Иерархическая структура власти. Обычно та­кая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каж­дое должностное лицо ответственно перед вышестоящим руководством и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

4) Формализация деятельности. Решения и дей­ствия должностных лиц задаются формально уста­новленной системой правил и инструкций. Каждый работник должен быть лоялен по отношению к орга­низации.

5) Наличие административной структуры, штат­ных сотрудников и публичного офиса. Организация рас­полагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение функциониро­вания данной организации.

6) Контакт социальных ролей. Члены организации в своих контактах обязаны руководствоваться безлич­ностной ориентацией. Каждый клиент рассматрива­ется как очередное «дело».

Все компоненты организации упорядочиваются в соответствии с этими признаками. Вместе с тем эти признаки выступают одновременно и требованиями общества к организации.

В рамках нового управленческого мышления лю­бая социальная система рассматривается как социотехническая, поскольку в современных условиях по­стоянно взаимодействуют две подсистемы:

* техническая, включающая не только машины, станки, оборудование, все виды технологии и тому подобное, но и управленческие знания, организаци­онные структуры, методы планирования, техничес­кие приемы и навыки работы, уровень подготовки и квалификации рабочей силы, ее профессиональный состав и др.;

* социальная, включающая все формы морально­го и материального стимулирования труда, стиль уп­равления, участие работников в процессе принятия решений, возможности карьеры и продвижения по службе, организационную культуру и др.

В этих условиях современная организация должна строиться на следующих принципах:

* принцип перспективной деятельности: нельзя под­страивать организацию к способностям наличных людей, надо строить ее как инструмент для достиже­ния четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;

* принцип единоначалия: ни один работник не дол­жен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем и должен получать при­казы только от этого же руководителя;

* принцип специализации управления: все регулярно повторяющиеся действия следует твердо распределять между работниками аппарата и не дублировать их;

* принцип диапазона управления: на одного руководи­теля не должно приходиться более 6—12 подчиненных;

* принцип вертикального ограничения иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией;

* принцип делегирования полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.

Таким образом, современная организация должна будет иметь:

* небольшие организационные подразделения с небольшим числом работников, но работников с го­раздо более высоким, чем прежде, квалификацион­ным и образовательным уровнем;

* небольшое число уровней управленческой иерар­хии, почти полное упразднение организационной пирамиды;

* бригадные организационные структуры;

* ориентацию деятельности на обслуживание по­требителя;

* гибкий, быстро меняющийся ассортимент воз­можностей;

* минимум запасов и гибкие производственные системы;

* более высокий уровень производства и более низ­кие его издержки.

Структура социальной организации. Любая органи­зация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Формальная структура представлена сле­дующими разновидностями:

* должностная структура. В ней обычно указыва­ется штатно-должностной состав организации;

* функциональная структура. Например, руково­дители, специалисты и служащие аппарата управле­ния;

* социально-демографическая структура. В ней вы­деляются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.;

* профессионалыю-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

Знание этих структур позволяет руководителю уви­деть плюсы и минусы своей организации, выявить ее социально-психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны по­высить или, наоборот, снизить эффективность его де­ятельности.

Наряду с фор­мальными структу­рами, в любой орга­низации существуют и серьезно влияют на общее состояние

дел неформальные структуры и группы. Они представ­ляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформаль­ное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины, обусловливающие возникновение неформаль­ных групп внутри организации, можно свести к сле­дующим трем:

* неудовлетворенность выходящих за пределы орга­низации потребностей ее членов;

* в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

* потребность быть ближе к тем, кому мы симпа­тизируем (американские психологи выяснили, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии 1—1,5 м, а не на расстоянии нескольких метров).

Основная проблема в связи с этим — цели нефор­мальных групп не должны противоречить целям орга­низации, а в идеале — способствовать достижению целей организации.

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации.

В результате проведенных исследований выявлен ряд закономер­ностей функционирования неформальных структур.

Во-первых, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффек­тивного управления. Возникновение микрогрупп— объек­тивный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого не­достает в формальной структуре.

Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопро­тивлению переменам. При соответствующей диагнос­тике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.

В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые облада­ют не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на челове­ческие взаимоотношения. Лидер — это член органи­зации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведе­ние и деятельность.

Наконец, в-четвертых, в организации может про­исходить смена лидеров в зависимости от смены дея­тельности, ситуаций и т.д.

Выявлено несколько ти­пов лидеров:

- деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой);

- эмоциональ­ный лидер (обладающий наибольшей притягательно­стью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой боль­шинство организации).

Как руководитель должен относиться к неформаль­ным структурам? Как управлять ими?

Вот какой ал­горитм деятельности рекомендуют специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури(1992):

* признать существование неформальной структу­ры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;

* работать с нею по следующей программе: нейт­рализация не всей, а идущей вразрез с целями орга­низации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям органи­зации;

* знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи (а не содержание раз­говора) делать достоянием гласности;

* перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

* чтобы ослабить сопротивление переменам со сто­роны неформальных микрогрупп, вовлекать их в раз­работку и реализацию ряда решений;

* быстро выдавать точную информацию, тем са­мым препятствуя распространению слухов.

ВОПРОС №2