I. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразна Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев - президент или президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры?

Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к вла­сти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формиру­ется под влиянием желания быть включенным в определенное соци­альное и профессиональное окружение, потребности в общении, по­мощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с по­ловиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

*желание получать более высокое жалованье, иметь личный ком­ форт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

*чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квар­тира, кабинеты, машины);

*волнение по поводу собственной персоны;

*склонность присваивать себе всевозможные лавры;

*склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная поте­ря связи с окружающими;

*желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются:

*недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств,

*низкая мотивация,

*экстернальный локус контроля,

*нерешительность,

*тревожность,

*эмо­циональная нестабильность,

*неконструктивные установки относитель­но достижений: (*боязнь успеха, *боязнь неудачи, *нереалистичность це­лей, *избегание риска, *перфекционизм, *преобладание в структуре лич­ности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры.

Во-первых, факторы, свя­занные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д.

Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру! Человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. Д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М. В. Сафонова, 1999):

*образованность;

*системность и аналитичность мышления, умение прогнозиро­вать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыс­ лить масштабно и реалистически одновременно;

*коммуникативные умения, навыки эффективного межличност­ного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психоло­гическое воздействие и влияние на других людей;

*высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим со­стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

*деловая направленность: активность, настойчивость и целеуст­ремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повы­шению профессионализма;

*ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих спо­собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должно­стях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - это женщины.

Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз пре­вышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН к 2000 году предполагается увеличение доли женщин на должностях руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки жен­щин-управляющих.

В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех об­ластях, где старые правила не работают, в традиционных областях женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление рас­шатывания стереотипа рассмотрения женщины как человека, не спо­собного и нежелающего делать карьеру. Основные тендерные стерео­типы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой со­циализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управлен­ческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».

Социально-психологические исследования показали, что женщи­ны не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на пре­стиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответствен­ности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает есте­ственная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. По­этому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удает­ся сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоцио­нальное напряжение и чувство вины.

В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высо­кая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организа­ционных интересов, направленность на взаимодействие с подчинен­ными, т. е. все то, что характерно для модели современного эффек­тивного менеджмента. Стиль женского управления часто называют «преобразовательным» или «мягким принуждением».

Его основны­ми характеристиками являются:

1) активное взаимодействие с подчи­ненными;

2) поддержка у сотрудника самоуважения;

3) поддержка со­трудников в стрессовой ситуации;

4) стремление к созданию опти­мального психологического климата в организации, профилактика кон­фликтов;

5) поддержка здоровья, организация совместного досуга;

6) «финансовая сообразительность», детальное планирование;

7) «ин­стинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобре­тенное и завоевать новое;

8) интуиция;

9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.

В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, об­разовательные, юридические и психологические барьеры.

Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру:

1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;

2) чрезвычайно высокая мотивированность;

3) повышенная эмоцио­нальность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;

4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и твор­чески решать деловые и управленческие задачи.

Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщи­ны более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социали­зации. Показано, что карьерно-успешные женщины социализируют­ся путями, которые сделали их в большей степени сходными со «сред­ним» мужчиной, чем со «средней» женщиной.

Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, до­мохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково зна­чимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными пере­живаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и осо­бенно детям.

Исследование М. В. Сафоновой показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успешные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и незави­симости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли жен­щины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Интересно, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т. е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует опреде­ленные личностные черты и особенности поведения женщин, успеш­ных в карьере.

В этой же работе выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин: «кандидаты в мастера» (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, под­нявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); «свобод­ные художники» (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпри­нимательству); «сестры милосердия» (женщины с ориентацией на слу­жение); «жрицы науки» (женщины, реализующие себя в академичес­кой сфере).