2.6. Познавательная модель коммуникации
Много системных теоретиков расценивают изображение живущего организма как соответствующую метафору для всех организаций. Карл Уэйк (К. Weick, 1995) расценивает организацию как живой процесс. Он всегда концентрирует свое внимание именно на процессах, происходящих в организациях (выраженных в виде глаголов) скорее, чем на статической структуре этой организационной системы (выраженной в виде существительных).
Карл Уэйк (К. Weick) сравнивает организацию с непрерывным процессом обработки информации, где информация - это сырье, с которым имеют дело все организации. Однако обратная связь, которую получают организации, часто неоднозначна и двусмысленна. Это означает, что любое информационное сообщение имеет больше чем одну возможную интерпретацию. Модель организации Карла Уэйка (К. Weick) описывает, как люди определяют смысл в этих запутывающих последовательных вербальных цепочках.
Цель организации - уменьшение неопределенности Информационная теория К.Шеннона определила коммуникацию как сокращение неопределенности, уменьшение того, что неизвестно теперь, а также о том, что случится позже. Эту модель использовал и Карл Уайк (К. Weick): «Действия организации направлены па установление осуществимого уровня определенности. Организация пытается преобразовывать неопределенную
Так, новый сотрудник в организации испытываете самую высокую степень неопределенности относительно своей работы в своей трудовой деятельности. Он часто задаст себе, например, такие вопросы как: «Достаточен ли его уровень знаний и навыков для успешной работы?», «Как он воспринимается со стороны?», «К кому в этой организации можно обратиться за помощью, и принято ли это?», «Что, вообще, все остальные сотрудники воспринимают как хорошее или как плохое?», «За что здесь наказывают?»
Это могут быть и совершенно другие вопросы, но каждый сотрудник стремится избавиться от неопределенности окружающей среды. Через некоторое время большая часть неуверенности сотрудника пройдет. Уменьшение двусмысленности произойдет не из-за того, что он будет просто сидеть в офисе или пользоваться вверенным ему оборудованием. То есть материальная среда, вряд ли, прямо повлияет на снижение неопределенности. Напротив, организация - человеческое взаимодействие, существующее в виде коммуникации: реплик, обсуждений, чтения, преодоления и имеющего смысл опыта. И хотя весь этот процесс может казаться весьма дезорганизованным, тем не менее, именно в нем происходит снижение двусмысленности происходящего.
Некоторые организации имеют очень непоследовательные и плохо определенные «ели; технологию, которую никто не понимает; участников, которые находятся только потому, что долго в ней проработали.
К.Уэйк (К. Weick) полагает, что степень сложности и разнообразия в пределах организации должна соответствовать уровню неопределенности данных, которые она обрабатывает. Он называет это «необходимым разнообразием». Так, некоторые организации имеют дело с обширным количеством запутывающей информации. Такие организации будут не в состоянии выполнять задачи «определения смысла», если они не смогут организовать взаимодействие в сложном множестве межличностных сетей.
Деловые консультанты часто описывают организации согласно механистическому подходу, где служащие - винтики в общем механизме, который привели в движение, чтобы произвести нечто. К.Уэйк (К. Weick) принимает подход общих систем, но он предполагает, что принципы механической разработки имеют немного того, что могло бы объяснить сотруднику его роль в организационной жизни. Поэтому вместо использования механической модели, он предпочитает биологическую модель. Уместно использование метафоры «человеческого тела», где все органы взаимосвязаны и взаимозависимы.
Пример 9. Тело состоит не из одной части, но из многих .... Если бы ухо сказало, «поскольку я - не глаз, я не принадлежу телу» - это не сделало бы его еще какой-нибудь частью тела. Если бы целым телом был бы глаз, как можно было бы слушать? ... Бог устроил органы в теле так, что каждый из их, так как он выбрал много частей, все же одно тело. Глаз не может сказать руке: „Ты мне не нужна». Из проповеди священника Христианской церкви
Абзац иллюстрирует связность, которую К.Уэйк расценивает как первичную особенность организации жизни. Он описывает основную единицу связности в системе как двойное взаимодействие. В теории системною взаимодействия (Fisher) исследовалось то, что говорят члены группы в ответ на реакции других, таким образом, цепочка состоит из 2 элементов «стимул» — «реакция». Однако модель двойного взаимодействия (Рис. 1) состоит из трех элементов - акта, ответа, и регулирования реакции после ответа. Например, сотрудник пишет предложение или проводит исследование, руководитель говорит, что оно слишком многословно, сотрудник сокращает его до одной страницы.
Сотрудник |
| Руководитель |
Рис.1. Модель двойного взаимодействия
Петли двойного взаимодействия—тесно соединенные блоки здания каждой организации. Эти циклы коммуникации, но мнению К. Уэйко (К. Wеick) более важны для деятельности целой организации, нежели способности индивидуума или его работа. Он полагает, что в организациях недооценивают важность модели двойных, взаимодействий, потому что коммуникаторы «уходят со сцены» до того, как эффекты их «коммуникативного удара» воздействуют в обратном направлении па них.
К.Узйк (К. Weick) применяет теорию Ч.Дарвина к организациям, Организмы живут в открытой окружающей среде. Некоторые не очень хорошо приспособлены к выживанию и таким образом быстро умиряют. Другие имеют то, что требуется для жизни; они воспроизводятся. В этом контексте окончательная цель выживание организации даже более важна, чем выполнение заявленных целей.
К.Уэйк (К. Weick) утверждает, что некоторые люди организовывают коммуникацию способом лучше приспособленным для выживания, чем другие. Жестокое соревнование среди организаций и устойчивое исчезновение маленьких частных фирм подтверждает ею точку зрения. Он обращает внимания на одно главное различие между биологическим развитием и выживанием группы - изменение происходит через мутацию (преобразование), Но природа организации может изменяться, когда се члены изменяют свое поведение, что характеризует адоптацию организаций через изменение кок «выживание сильнейшего».
Коммуникация как процесс социально-культурного развития. Согласно К.Уэйк (К. Weick), социально-культурное развитие - процесс с тремя стадиями, который начинается с постановления:
Инициация ►Отбор ►Сохранение
Организации часто воспринимают как нечто отдельное от мира, который их окружает. К. Уэй к (К. Weicк) расценивает любые установленные барьеры между организацией и ее окружающей средой ошибочными. Например, отношения между спортивной командой и ее публикой. Дополнительно к двои ному взаимодействию с игроками, тренер должен отвечать на требования судей, призывающих к строгим академическим стандартам, на выкрики выпускников за победу, желание репортеров взять интервью, требования телевидения дополнительного времени, требования администрации на этическую вербовку игроков, а также прихоти родственников спортсменов.
Этот пример не только иллюстрирует отсутствие устойчивых границ между организацией и средой, которые показывают, где закапчивается организация и начинается окружающая среда. Более тою, К.Уэйк (К. Weick) также считает, что организации создают свою собственную внутреннюю среду. Достижение цели на соревнованиях в решающих встречах создаст гордость болельщиков и уверенный климат в команде. В терминах теории открытой системы, окружающая среда - не столько продукция, сколько сырье. Посредством инициации, люди вместе создают их окружающую среду, а не просто в ней находятся. Действие - это ключевая идея этапа инициации. К.Уэйк (К. Weick) убежден, что отсутствие действий - это причина большей части организационной неэффективности. По мнению К.Уэйка, необходимо предпринимать действия по отношению к двусмысленности, то есть обязательно прояснять и упорядочивать се, но ни в коем случае не бездействовать. Безусловно, здесь не идет речь о любом, в том числе и бестолковом действии, напротив, К.Уэйк (К. Weick), считает процесс обработки информации - ключевым в процессе организовывания, но сам факт инициации как реагирования на внешнюю среду с целью прояснения двусмысленности и упорядочивания неопределенности играет ключевую роль в эффективности организаций.
Отбор - это «ретроспективное производство смысла». Это - отпет организатора на повторяющийся вопрос о значении ситуации: «Зная то, что я знаю теперь, должен ли я изменить способ, объединения опыта?». Но мы можем только интерпретировать действия, которые мы уже предприняли. Именно поэтому К.Уэйк (К. Weick) полагает, что хаотичное действие лучше, чем организованное бездействие.
Например, президент компании получил информацию, которую он мог интерпретировать различными способами. [Двусмысленность]. Он немедленно пригласил этих шестерых сотрудников для разговора. [Инициация]. После того, как встреча была закончена, он вспомнил спять диалог и попробовал вообразить разумную историю, которая бы вела к взаимодействию. [Отбор].
К.Уэйк (К. Weick) говорит, что президент имел два организационных инструмента, которые могли помочь сделать отбор - ПРАВИЛА И ЦИКЛЫ.
ПРАВИЛА - это запас ответов, которые хорошо служили в прошлом и стали стандартной операционной процедурой. Хранятся ли они в устных традициях или заявлены руководством компании, эти правила являются корпоративной частью теории действия в данной организации.
Правила прекрасны, когда двусмысленность низка, но они будут не в состоянии снижать неопределенность в ситуациях, когда возможно множество противоречивых интерпретаций.
Второй инструмент для выбора - это ЦИКЛЫ двойных взаимодействий «действие-реакция-приспособление». Эти устные петли могут иметь форму интервью, встреч, открытых брифингов, конференций, обращений по телефону, обсуждений, обменов записками, деловых завтраков. Подобно полному повороту старомодной центрифуги, каждый цикл коммуникации снижает двусмысленность ситуации. К.Уэйк (К. Weick) считает, что чем больше сомнительный информации, которую организация должна обработать, тем большее количество циклоп коммуникации требуется для уменьшения неопределенности до приемлемого уровня. Он постулирует обратные отношения между правилами и циклами. Когда увеличиваются циклы для обращения со сложными данными, надежность привил снижается.
Таким образом, с помощью последовательности двойных взаимодействий обе стороны коммуникации устраняют потенциально неверные толкования действий других.
Сохранение в организациях подобно биологическому воспроизводству в природе - путь, о котором помнят системы.
Слишком много сохраненных путей создают сеть правил, которая уменьшает гибкость человека в том, чтобы реагировать на сложную информацию. Отчасти коллективная память обеспечивает стабильность для людей, работающих вместе. Что такое это общее представление, если не отчет о межличностных отношениях или причинные карты того, как пещи работают в пределах организации, или истории успешных взаимодействий с внешней окружающей средой? Именно поэтому организации публично объявляют о достижениях сотрудников, сохраняют опыт, награды, полученные их лидерами. Но эти традиции могут вредить гибкости, необходимой для выживания в неопределенном будущем.
К.Уэйк (К. Weick) видит развитие организаций в непрерывном пересмотре предыдущего опыта организаций. Организации терпят неудачу, потому что они теряют гибкость, слишком полагаясь на прошлый опыт.
- Часть 2
- 1. Организационная коммуникация
- 1.1. Основные подходы и проблемы. Структура коммуникации
- 1.2. Значение и смысл в коммуникации
- 2. Современные теории коммуникации
- 2. 1. Коммуникация как реальность значений и описания действительности
- 2.2. Значения и социальные роли. Скоординированное управление значениями
- 2. 3. Символическое взаимодействие
- 2.4. Потребности в коммуникации
- 2.5. Культурный подход к организационной коммуникации
- 2.6. Познавательная модель коммуникации
- 3. Организационная коммуникация как система
- 3.1. Смысл в организационной коммуникации
- 3. 2. Коммуникативная среда организаций. Коммуникация и культура
- 3. 3. Внешняя коммуникация организаций. Реклама и продвижение
- Вопрос 4. Человек в организации: основы организационного поведения Удовлетворенность и эмоции в организационной жизни
- Теории X и уд Мак-Грегора
- Иерархия потребностей по а. Маслоу
- Гигиенические и мотивационные факторы в концепции ф. Герцберга
- Теория ожидания в. Врума
- Делегирование и наделение полномочиями в организации
- Оценка результатов и снятие обратной связи в организациях
- 5. Взаимодействие в организации: групповые процессы
- Формальная и неформальная структура группы
- Роли, необходимые для успешного существования группы (по Бейлзу):
- Семантическое поле как первопричина групповой динамики
- Психология управления групповыми явлениями и процессами в деятельности руководителя организации
- Социальная организация как объект управления
- Механизмы групповой динамики в организации
- Феномены групповой жизнедеятельности
- Распределение деловых ролей в организации
- Коммуникационная структура организации. Слухи и меры противодействия им
- 2. Ориентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и др.
- 3. Наличие устойчивой обратной связи.
- Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Особенности проведения референтометрии
- 1. Индекс группового единства исследуемой организации:
- 2. Индекс групповой разобщенности исследуемой организации:
- 1) Метод социометрических измерений Дж. Морено
- 3 Этап. Определение величины ограничения возможных выборов.
- Социометрическая карточка
- 2) Психометрический метод Дюке
- 3) Опросник межличностных отношений в. Шультца
- Основные варианты использования средств диагностики межличностных отношений в малых группах
- 4) Методика изучения межличностных отношений и комплектования малых групп
- Анкета для проведения социометрического обследования
- Регистрационный лист к анкете для проведения социометрического обследования
- Анкета к методике Дюке
- Регистрационный лист к методике Дюке
- Опросник к методике омо
- Регистрационный лист к методике омо
- «Ключ» для обработки шкал омо
- 5) Методика выявления отношения к Другому (а. А. Бодалев, ю. В. Александрова)
- Общие правила оценивания
- Показатели теста
- Основные психометрические характеристики теста од
- 6) Методика шкальной оценки организации (частный семантический дифференциал)
- Лекция № 12. Социально-психологический климат
- 1. Сущность социально-психологического климата
- 2.Факторы формирования социально-психологического климата
- 3.Показатели социально-психологического климата
- Вопрос 1. Сущность социально-психологического климата
- Вопрос 2. Факторы формирования социально-психологического климата
- Вопрос 3. Показатели социально-психологического климата
- Технологія формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації
- 1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий-компонент технології).
- Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології).
- Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвивальний компонент технології)
- 1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий компонент технології)
- 2. Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології)
- Методика 1. Анкета для вивчення соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі
- Методика 2. Аналіз та оцінка соціально-психологічного клімату в колективі
- Методика 3. Методика для вивчення стилю керівництва в педагогічному колективі
- 3. Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвивальний компонент технології)
- Тема 1. «Поняття про соціально-психологічний клімат та його роль в життєдіяльності організації».
- Тема 2. «Структура соціально-психологічного клімату».
- Тема 3. «Види соціально-психологічного клімату».
- Тема 4. Вплив чинників макросередовища на формування соціально-психологічного клімату в колективі.
- Тема 5. Роль чинників мікросередовища у формуванні соціально-психологічного клімату колективу.
- Тема 6. Психологічні умови формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- Корпоративная культура
- Вопрос 1. Другие определения
- Вопрос 2. Виды корпоративных культур по д.Зонненфельду
- Вопрос 3. Позитивные и негативные корпоративные культуры
- Вопрос 4. Некоторые типы современной российской организационной культуры
- Вопрос 5. Рационально-прагматическая концепция организационной культуры
- Вопрос 5.1. Уровни культуры по Шейну
- Вопрос 5.1.1. Артефакты
- Вопрос 5.1.2. Провозглашаемые ценности
- Вопрос 5.1.3. Базовые представления
- Вопрос 5.2. Изменение организационной культуры
- Примечания
- Литература
- Программа формирования корпоративной культуры
- 1. Общие положения
- «Мотивация и стимулирование персонала в организации»
- Вопрос 1. Подходы к мотивации персонала в организации
- Вопрос 2. Теории мотивации
- Вопрос 3. Виды стимулирования персонала в организации
- 4.1. Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- Вопрос 2 анкеты 3:
- Вопрос 12 анкеты 4:
- 4.2. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- Часть 1.
- Диагностика мотивации личности
- Часть 1 (1-8 вопросы)
- Тест 1 "уровень притязаний личности" в. Горбачевского
- Ключ к компонентам мотивационной структуры личности
- Правила прямого и обратного перевода ответов в баллы
- Тест № 2 "уровень притязания"
- Методика № 3 диагностики "рейтинг ценностно-потребносгных ориентации персонала"
- Опросный лист
- Вопросы второй группы Ответьте, пожалуйста, на них
- Обработка результатов
- Интерпретация результатов
- Ключ к тесту
- Тест № 6 «диагностика структуры жизненных ценностей"
- Бланк ответов – дешифратор
- Морфологический теп жизненных ценностей
- Методика № 7 диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере о.Ф. Потемкиной
- Образец протокола
- Тест № 8 «Смысложизненных ориентаций»
- Средние и стандартные отклонения субшкал и общего показателя ож (n-200 чел.)
- Часть 2.
- Диагностика мотивации личности
- Часть 1 (9-20 вопросы)
- Тест № 9 "осознанность жизненных целей"
- Тест № 10 "самореализация"
- Тест "Самореализация"
- Ваша профильная оценка Тест. Самореализация
- Тест № 11
- Тест № 12
- Тест № 13 "определение мотивации в работе"
- Тест № 14 "диагностика мотивационной структуры личности"
- Текст опросника "Диагностика мотивационной структуры личности"
- Тест № 15 "оценка удовлетворенности работой"
- Тест № 17
- Тест № 18 "определение мотивов достижения"
- Методика № 19 диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса
- Методика № 20 диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач т. Элерса
- Вопрос 1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- 2. Гендерные различия в менеджменте
- 3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой
- 4.Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- 5. Половые и гендерные особенности выбора, планирования, реализации личности в ее карьере
- «Методики изучения полоролевых особенностей мужчин и женщин»
- Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (fpi).
- Методика «Маскулинность-фемининность» с. Бем.
- Методика «Женственность».
- 1. Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (fpi)
- 2. Методика «Маскулинность—фемининность» с. Бем
- 3. Методика «Женственность»
- Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- Вопрос 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»
- I. Низовое звено управления (технический уровень).
- Вопрос 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры
- Вопрос 3. Методика оценки карьерных ориентации э. Шейна
- Вопрос 4. Деловая карьера руководителя: планирование и реализация
- Психодиагностика карьеры
- Тест№ 1 "якоря карьеры". Адаптация в.А. Чикер
- Тест 2 "ваши пути свершения карьеры"
- Тест 3 "успех"
- Тест 4 "ваши деловые перспективы"
- Тест 5 "ваше честолюбие"
- Тест 6 "крепко ли вы держитесь на своей работе?"
- Тест 7 «лентяй или трудяга?»
- Тест 8 "оцените свой интеллектуальный потенциал как работника"
- Тест 9 "считаете ли вы себя ценным работником?"
- Тест 10 "подходите ли вы для своей работы?"
- Тест 11 "довольны ли вы своей работой?"
- I. Комфортно ли вам на службе?
- II. О вашем здоровье
- I. Комфортно ли вам на службе
- II. О вашем здоровье
- Тест 12 "ваши успехи на работе"