4) Методика изучения межличностных отношений и комплектования малых групп
Задача первичного комплектования малых групп может быть решена с использованием методики В. Шультца (ОМО) на основе изучения характерных особенностей индивидуальной ориентации человека по отношению к другим людям. В основе процедуры лежат установленные закономерности сочетания характерных способов поведения двух индивидов в межличностном взаимодействии, предопределенных их социальным опытом.
Характерные способы поведения двух индивидов в межличностном взаимодействии могут быть либо совместимыми, либо нет. Создатель Опросника межличностных отношений В. Шультц определяет межличностную совместимость как такие отношения между двумя или более индивидами, при которых достигается та или иная степень взаимного удовлетворения межличностных потребностей. Прогнозирование совместимости осуществляется посредством вычисления для каждой конкретной пары (диады) значения дискриминантной функции.
Процедура комплектования малых групп с использованием Опросника межличностных отношений (ОМО) включает:
-
обследование всех потенциальных членов группы по методике ОМО;
-
обработку результатов обследования и получение «сырых» баллов по показателям: le, Iw, Ce, Cw, Ae, Aw;
-
вычисление для всех предполагаемых составов групп коэффициентов, характеризующих совместимость межличностной ориентации диады:
Коэффициента взаимной совместимости: rK - |eA-wB;+|eB-wA;.
Коэффициента инициации: оК = (eA-wA)+(eB-wB).
Коэффициента взаимного обмена: хК - |(eA+wA)-(eB+wB);.
где:
еА — выраженное поведение лица А;
еВ — выраженное поведение лица В;
wA — требуемое поведение лица А;
wB — требуемое поведение лица В.
Отдельные типы коэффициентов совместимости можно подсчитать для каждой из областей межличностных потребностей. Тогда из комбинации создают индексы совместимости, которые могут быть использованы при решении различных проблем:
| I | С | А | Сумма в ряду | |
Типы совместимости | г | rKI | гКС | гКА | гК |
| о | оК1 | оКС | оКА | оК |
| х | xKI | хКС | хКА | хК |
Сумма в столбце |
| KI | КС | КА | К |
• подстановку рассчитанных значений показателей в уравнение дис- криминантной функции и вычисление ее величины:
Y(ij) - 0,08 r rКС + 0,25 г оКС + 0,07 г гК - 2,83,
где:
ij — номера членов группы;
0,08; 0.25; 0,07 — коэффициенты дискриминантной функции;
2,83 — константа.
• сравнение полученной величины с критической (Укр = 0 );
при Y < 0 пара относится к категории совместимой, при Y > 0 — к несовместимой.
• комплектование групп.
Пример комплектования групп:
Необходимо скомплектовать 4 микрогруппы из 8 человек (4 старших и 4 подчиненных).
Результаты диагностики совместимости в виде значений дискриминантных функций представлены в таблице.
Результаты диагностики совместимости с использованием ОМО
Старший | Подчиненный | |||
5 | 6 | 7 | 8 | |
1 | 3.21 | 4.05 | -2.76 | -4.32 |
2 | -2.26 | -1.98 | 1.06 | -1.73 |
3 | 0.45 | -2.56 | 2.34 | -0.78 |
4 | -1.96 | 1.16 | -2.96 | 2.45 |
Находим минимальное значение в таблице: — 4.32 — для группы в составе: старший (1) — подчиненный (8). Следующее минимальное значение: — 2.96 — для группы, образованного из старшего (4) и подчиненного (7). Повторяя процедуру для других, получаем: группа, состоящая из старшего (3) и подчиненного (6), и группа, включающая старшего (2) и подчиненного (5).
Таким образом, сформировано 4 группы в составе:
-
1-й — 8-й;
-
4-й - 7-й;
-
3-й — 6-й:
-
2-й — 5-й.
При переукомплектовании малых групп в качестве основного диагностического средства может быть использована социометрия. При комплектовании коллективов она используется для изучения межличностных оценок, симпатий и антипатий членов группы, возникших в результате совместной деятельности и общения, а также для определения оптимальных составов малых групп.
Таблица 4
Пример заполнения матрицы 1
№ п/п | Фамилия, инициалы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 |
1 |
| X | 1 | 1 | 2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 |
2 |
| 1 | X | 1 | 0 | -1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 |
3 |
| 1 | 0 | X | 2 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 1 | 1 |
4 |
| 1 | 1 | 2 | X | 1 | 0 | 0 | 2 | 2 | 2 | 0 | 0 | 2 | 0 | 1 | 1 |
5 |
| 0 | -1 | -1 | 0 | X | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | -1 | 1 | 1 | 1 | 1 | -1 |
6 |
| 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | X | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
7 |
| 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | X | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
8 |
| 1 | 1 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 | X | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | -1 |
9 |
| 2 | 0 | 2 | 2 | 1 | 0 | 1 | 1 | X | 2 | -2 | 2 | 2 | 1 | 1 | -1 |
10 |
| 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | X | -1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 |
11 |
| 2 | 1 | 1 | 0 | -1 | 0 | 0 | -1 | -1 | -1 | X | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 |
12 |
| 1 | 1 | 2 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | X | 1 | 0 | 2 | 0 |
13 |
| 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | X | 1 | 1 | 1 |
14 |
| 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | X | 1 | 1 |
15 |
| 0 | 2 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | X | -1 |
16 |
| -1 | 0 | 2 | 1 | -1 | 0 | 0 | 0 | -1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | X |
Процедура комплектования в данном случае включает:
-
проведение социально-психологического обследования с использованием социометрических критериев-вопросов анкеты (Приложение 3);
-
составление прямоугольных матриц по результатам опроса;
-
преобразование прямоугольных матриц в треугольные;
-
назначение старших групп и составление для них матриц;
-
комплектование групп, состоящих из двух, трех и т. д. человек.
Пример 1. Комплектование групп, состоящих из двух человек
Имеется заполненная прямоугольная матрица (1) (см. табл. 5). Преобразуем прямоугольную матрицу (1) в треугольную (2), значения элементов которой вычисляем по формуле (см. табл. 5):
Таблица 5
Пример заполнения треугольной матрицы (2)
C сум.(ji),т.е. складываем диагональные парные оценки взятые из матрицы 1 N п\п | Фамилия, инициалы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 |
1 |
| Х | 2 | 2 | 3 | 0 | 0 | 2 | 2 | 3 | 2 | 4 | 3 | 3 | 2 | 0 | -1 |
2 |
|
| Х | 1 | 1 | -2 | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 |
3 |
|
|
| Х | 4 | -1 | 0 | 0 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 4 | 1 | 3 | 3 |
4 |
|
|
|
| X | 1 | 0 | 0 | 4 | 4 | 3 | 0 | 0 | 3 | 1 | 2 | 2 |
5 |
|
|
|
|
| X | 0 | 1 | 1 | 2 | 1 | -2 | 2 | 2 | 2 | 2 | -2 |
6 |
|
|
|
|
|
| X | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
7 |
|
|
|
|
|
|
| X | 0 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 |
8 |
|
|
|
|
|
|
|
| X | 2 | 0 | -1 | 1 | 2 | 1 | 0 | -1 |
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | 3 | -3 | 4 | 3 | 2 | 2 | -2 |
10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | -2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 |
11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | 2 | 2 | 2 | 1 | 0 |
12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | 1 | 0 | 4 | 1 |
13 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | 2 | 2 | 1 |
14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | 1 | 1 |
15 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | -1 |
16 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X |
Пусть старшие групп представлены под номерами: 1, 3, 4, 13. Составляем для них матрицу (3), элементы которой берутся из треугольной матрицы (2).
Формирование групп
Для каждой строки матрицы (3), т. е. для каждого старшего группы выбираем только один элемент, так чтобы:
• сумма выбранных элементов была максимальной;
• из одного столбца был выбран только один элемент, так как один человек не может быть в двух группах.
Для этого определяем максимальные элементы в каждой строке:
-
в первой строке — 11-й так как С(1.11) = 4.
-
во второй строке — 8-й, 9-й, 12-й, 15-й, и 16-й, так как С(3.8) — С(3.9) = С(3.12) = С(3.15) = С(3.16) = 3.
-
в третьей строке — 8-й и 9-й, так как С(4.8) = С(4.9) = 4.
-
в четвертой строке — 9-й, так как С(13.9) = 3.
Определяем состав групп: в данном случае это пары сотрудников 1-й — 11-й; 3-й — 16-й; 4-й— 8-й; 13-й — 9-й.
Выбор пар 1-й — 11-й и 13-й —9-й очевиден, так как в первой строке содержится только один максимальный элемент С(1.11) = 4 и в четвертой — тоже один — С(13.9) = 3.
Тогда в третьей строке после вычеркивания 9-го столбца (один человек не может быть в двух группах) остается только один максимальный элемент С(4.8) = 4.
Подбор подчиненного к старшему под № 3 (вторая строка) проводится по правилу суммы оставшихся элементов выбранного столбца. Это правило говорит о том, что взаимная психологическая связь подчиненного под № 16 со старшим под № 3, с которым он образует группу, максимальна, а со старшими под № 1, 4, 13 — минимальна.
Для данного случая по матрице (3) определяем суммы элементов 12-го, 15-го и 16-го столбцов, исключая элементы на пересечении этих столбцов со второй строкой (со старшим под № 3):
С(1.12) + С(4.12) + С(13.12) = 3 + 0 + 1 =4
Q1.15) + С(4.15) + С(13.15) = 0 + 2 + 2 = 4
С(1.16) + С(4.16) + С(13.16) = -1+2+1=2
Поскольку сумма оставшихся элементов столбца j = 16 для строки i = 3 минимальна, так как равна 2, то образуется группа в составе 3-й — 16-й, у которой С(3.16) = 3.
Таким образом, сформированы четыре группы:
-
1-й — 11-й,
-
3-й - 16-й,
4) 13-й -9-й,
3) 4-й — 8-й.
Пример 2. Комплектование групп, состоящих из трех человек
За основу берем матрицу (3). Из нее исключаем столбцы 8, 9, 11, 16 (т. е. подчиненных, уже вошедших в группы). Вычисляем взаимную психологическую связь выбранных пар (1.11), (3.16), (4.8), (13.9) с оставшимися членами группы под № 2,5,6,7,10,12,14,15 и формируем матрицу (4). При этом используем элементы матрицы (2).
Так взаимная психологическая связь пары (1.11) с членом группы под № 2 будет складываться из суммы значений взаимных оценок пар; 1-й — 11-й, 1-й —2-й, 11-й — 2-й и будет равна числу 7, т. е. 0(1.11) + С(1.2) + С(11.2) = 4 + 2+1=7.
Аналогично производим расчет для всех пар и для всех оставшихся членов коллектива.
В результате матрица (4) будет иметь вид:
Таблица 6
Пример заполнения матрицы (4)
Группы (пары) | Оставшиеся члены группы | |||||||
2 | 5 | 6 | 7 | 10 | 12 | 14 | 15 | |
1—11 | 7 | 2 | 4 | 7 | 4 | 6 | 8 | 7 |
3—16 | 5 | 0 | 3 | 3 | 6 | 7 | 5 | 5 |
4—8 | 7 | 6 | 4 | 4 | 8 | 8 | 6 | 6 |
13—9 | 5 | 7 | 4 | 7 | 6 | 7 | 6 | 7 |
-
определяем позиции максимальных и близких к ним элементов в каждой строке;
-
строкам, имеющим единственный максимальный элемент, меньший по сравнению с максимальными элементами других строк, отдается предпочтение, т. е. образуются тройки (3.16.12), (3.11.14);
-
две другие тройки образуются с учетом правила минимальной суммы оставшихся элементов выбранного столбца, т. е. образуются тройки (4.8.10) и (13.9.5).
Таким образом, скомплектованы четыре смены, каждая из которых состоит из трех человек:
1) 1, 11, 14;
2)3,16,12;
3)4,8, 10;
4) 13,9. 15.
На практике при изучении межличностных отношений в коллективах и комплектовании малых групп могут быть получены различные наборы взаимных оценок членов коллектива (как в целом завышенные, так и заниженные). В табл. 7 приведены возможные варианты сочетания взаимных оценок и указана степень благоприятности сочетаний в паре для выполнения совместной деятельности, выраженная в 5 -балльной шкале: 5 — очень высокая, 4 — высокая, 3 — средняя, 2 — низкая, 1 — крайне низкая.
Таблица 7
Сочетания взаимных оценок в паре «старший — подчиненный» по «прямому» критерию — А шкалы приемлемости: выбор и отвержение для совместной деятельности
Старший | Подчиненный | ||||
2 | 1 | 0 | -1 | -2 | |
2 | 5 | 4 | 3 | 2 | 2 |
1 | 4 | 4 | 3 | 2 | 2 |
0 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 |
-1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 |
-2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 |
В практической деятельности психолога важно уметь осуществлять экспресс-диагностику межличностных отношений в малых группах. Важно иметь в виду, что предлагаемые выше методы диагностики межличностных отношений в коллективах и основанные на них алгоритмы комплектования малых групп имеют два видимых недостатка. Первый из них заключается в том, что акцент на достижение благоприятных эмоциональных отношений (психологической совместимости) отодвигает как бы на второй план аспект деятельности изучаемых малых групп. Второй сопряжен с относительно трудоемким процессом обработки результатов социально-психологического обследования (прежде всего социометрического) и, следовательно, невозможностью оперативно отслеживать динамику социально-психологических процессов в коллективе.
Преодолеть эти недостатки призван метод экспресс-диагностики межличностных отношений — психометрический метод Дюке. При этом следует оговориться, что данный метод рассматривается лишь как вспомогательный,
Психометрический метод Дюке может использоваться как метод, дополняющий и уточняющий информацию социометрического обследования в ситуациях экстренного формирования различных коллективов и групп, а также как метод экспресс-диагностики, направленный на оперативное отслеживание динамики межличностных отношений в малых группах. Главное преимущество метода заключается в том, что он относительно прост в проведении обследования и обработке результатов, а следовательно, не требует больших временных и трудовых затрат.
Основным критерием оценки межличностных отношений в предлагаемой методике служит дистанция межличностного общения. Респонденты (опрашиваемые) фиксируют приемлемую дистанцию общения с тем или иным коллегой на специальной схеме, моделирующей некоторое замкнутое пространство. Психолог сводит индивидуальные оценки членов группы (расстояние на схеме в мм) в матрицу взаимных оценок приемлемой дистанции межличностного общения (табл. 8).
Матрицы имеют размерность N x N, где N— общее число членов группы по списку. Составление (заполнение матриц) осуществляется следующим образом. Из регистрационного листа 1 переносят оценки (расстояния в мм) в столбец 1 матрицы. На пересечении строки 1 и столбца 1 ставится знак «х». Таким же образом заполняются и все остальные столбцы матрицы. Поскольку элементом матрицы является оценка, которую i-й член группы дал j-му, следовательно, i-й столбец представляет набор оценок, данных i-м членом группы всем остальным, j-я строка — набор оценок, полученных j-м членом группы от остальных.
Таблица 8
Пример заполнения матрицы (5)
№ | Кого выбирают, оценивают (j), Ф.И.О. | Номера членов группы, которые выбирают (оценивают) (i) | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||
1 | Алиев К. И. | X | 80 | 65 | 78 | 58 | 14 | 46 | 25 | 70 | 25 |
2 | Бородин Г. В. | 80 | X | 15 | 38 | 45 | 38 | 63 | 15 | 9 | 42 |
3 | Ветров A.M. | 45 | 10 | X | 14 | 36 | 42 | 25 | 36 | 54 | 11 |
4 | Гончар ПО. | 50 | 46 | 32 | X | 23 | 41 | 8 | 17 | 53 | 42 |
5 | Дрозд О.А. | 37 | 39 | 42 | 34 | X | 15 | 24 | 25 | 53 | 47 |
6 | Егоров СП. | 30 | 12 | 34 | 25 | 76 | X | 43 | 78 | 68 | 52 |
7 | Жарков К.Е. | 18 | 69 | 31 | 53 | 32 | 24 | X | 32 | 12 | 23 |
8 | Зубов Л.А. | 12 | 29 | 19 | 9 | 21 | 15 | 48 | X | 32 | 56 |
9 | Иванов И.П. | 54 | 19 | 46 | 30 | 23 | 43 | 3 | 17 | X | 10 |
10 | Кебич Р.Д. | 22 | 51 | 25 | 27 | 31 | 32 | 36 | 41 | 5 | X |
Преобразуем прямоугольную матрицу (5) в треугольную (6), значения элементов которой вычисляем по формуле: С сум.(ij) = С (ij) + С (ij), т. е. складываем диагональные парные оценки, взятые из матрицы (1).
Таблица 9
Пример заполнения матрицы (6)
№ | Кого выбирают, оценивают (j), фамилия, инициалы | Номера членов группы, которые выбирают (i) | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||
1 | Алиев К.И. | X | 160 | 110 | 123 | 95 | 44 | 64 | 37 | 124 | 47 |
2 | Бородин Г.В. |
| X | 25 | 84 | 84 | 50 | 131 | 44 | 28 | 93 |
3 | Ветров A.M. |
|
| X | 46 | 78 | 76 | 56 | 55 | 100 | 36 |
4 | Гончар П.О. |
|
|
| X | 57 | 66 | 61 | 26 | 83 | 69 |
5 | Дрозд О А |
|
|
|
| X | 91 | 56 | 46 | 76 | 78 |
6 | Егоров СП |
|
|
|
|
| X | 67 | 93 | 111 | 84 |
7 | Жарков К.Е. |
|
|
|
|
|
| X | 60 | 20 | 59 |
8 | Зубов Л.А. |
|
|
|
|
|
|
| X | 49 | 97 |
9 | Иванов И.П. |
|
|
|
|
|
|
|
| Х | 15 |
10 | Кебич Р.Д. |
|
|
|
|
|
|
|
|
| X |
Уменьшение этой дистанции (показатель суммы взаимных оценок) между членами группы в процессе совместной деятельности может свидетельствовать об улучшении отношений в диаде, достижении психологической совместимости. Напротив, резкое увеличение этого показателя дает повод задуматься о назревающем конфликте в группе и, следовательно, необходимости поиска причин и путей локализации такого конфликта.
Приложение 1
- Часть 2
- 1. Организационная коммуникация
- 1.1. Основные подходы и проблемы. Структура коммуникации
- 1.2. Значение и смысл в коммуникации
- 2. Современные теории коммуникации
- 2. 1. Коммуникация как реальность значений и описания действительности
- 2.2. Значения и социальные роли. Скоординированное управление значениями
- 2. 3. Символическое взаимодействие
- 2.4. Потребности в коммуникации
- 2.5. Культурный подход к организационной коммуникации
- 2.6. Познавательная модель коммуникации
- 3. Организационная коммуникация как система
- 3.1. Смысл в организационной коммуникации
- 3. 2. Коммуникативная среда организаций. Коммуникация и культура
- 3. 3. Внешняя коммуникация организаций. Реклама и продвижение
- Вопрос 4. Человек в организации: основы организационного поведения Удовлетворенность и эмоции в организационной жизни
- Теории X и уд Мак-Грегора
- Иерархия потребностей по а. Маслоу
- Гигиенические и мотивационные факторы в концепции ф. Герцберга
- Теория ожидания в. Врума
- Делегирование и наделение полномочиями в организации
- Оценка результатов и снятие обратной связи в организациях
- 5. Взаимодействие в организации: групповые процессы
- Формальная и неформальная структура группы
- Роли, необходимые для успешного существования группы (по Бейлзу):
- Семантическое поле как первопричина групповой динамики
- Психология управления групповыми явлениями и процессами в деятельности руководителя организации
- Социальная организация как объект управления
- Механизмы групповой динамики в организации
- Феномены групповой жизнедеятельности
- Распределение деловых ролей в организации
- Коммуникационная структура организации. Слухи и меры противодействия им
- 2. Ориентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и др.
- 3. Наличие устойчивой обратной связи.
- Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Особенности проведения референтометрии
- 1. Индекс группового единства исследуемой организации:
- 2. Индекс групповой разобщенности исследуемой организации:
- 1) Метод социометрических измерений Дж. Морено
- 3 Этап. Определение величины ограничения возможных выборов.
- Социометрическая карточка
- 2) Психометрический метод Дюке
- 3) Опросник межличностных отношений в. Шультца
- Основные варианты использования средств диагностики межличностных отношений в малых группах
- 4) Методика изучения межличностных отношений и комплектования малых групп
- Анкета для проведения социометрического обследования
- Регистрационный лист к анкете для проведения социометрического обследования
- Анкета к методике Дюке
- Регистрационный лист к методике Дюке
- Опросник к методике омо
- Регистрационный лист к методике омо
- «Ключ» для обработки шкал омо
- 5) Методика выявления отношения к Другому (а. А. Бодалев, ю. В. Александрова)
- Общие правила оценивания
- Показатели теста
- Основные психометрические характеристики теста од
- 6) Методика шкальной оценки организации (частный семантический дифференциал)
- Лекция № 12. Социально-психологический климат
- 1. Сущность социально-психологического климата
- 2.Факторы формирования социально-психологического климата
- 3.Показатели социально-психологического климата
- Вопрос 1. Сущность социально-психологического климата
- Вопрос 2. Факторы формирования социально-психологического климата
- Вопрос 3. Показатели социально-психологического климата
- Технологія формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації
- 1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий-компонент технології).
- Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології).
- Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвивальний компонент технології)
- 1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий компонент технології)
- 2. Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології)
- Методика 1. Анкета для вивчення соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі
- Методика 2. Аналіз та оцінка соціально-психологічного клімату в колективі
- Методика 3. Методика для вивчення стилю керівництва в педагогічному колективі
- 3. Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвивальний компонент технології)
- Тема 1. «Поняття про соціально-психологічний клімат та його роль в життєдіяльності організації».
- Тема 2. «Структура соціально-психологічного клімату».
- Тема 3. «Види соціально-психологічного клімату».
- Тема 4. Вплив чинників макросередовища на формування соціально-психологічного клімату в колективі.
- Тема 5. Роль чинників мікросередовища у формуванні соціально-психологічного клімату колективу.
- Тема 6. Психологічні умови формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- Корпоративная культура
- Вопрос 1. Другие определения
- Вопрос 2. Виды корпоративных культур по д.Зонненфельду
- Вопрос 3. Позитивные и негативные корпоративные культуры
- Вопрос 4. Некоторые типы современной российской организационной культуры
- Вопрос 5. Рационально-прагматическая концепция организационной культуры
- Вопрос 5.1. Уровни культуры по Шейну
- Вопрос 5.1.1. Артефакты
- Вопрос 5.1.2. Провозглашаемые ценности
- Вопрос 5.1.3. Базовые представления
- Вопрос 5.2. Изменение организационной культуры
- Примечания
- Литература
- Программа формирования корпоративной культуры
- 1. Общие положения
- «Мотивация и стимулирование персонала в организации»
- Вопрос 1. Подходы к мотивации персонала в организации
- Вопрос 2. Теории мотивации
- Вопрос 3. Виды стимулирования персонала в организации
- 4.1. Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- Вопрос 2 анкеты 3:
- Вопрос 12 анкеты 4:
- 4.2. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- Часть 1.
- Диагностика мотивации личности
- Часть 1 (1-8 вопросы)
- Тест 1 "уровень притязаний личности" в. Горбачевского
- Ключ к компонентам мотивационной структуры личности
- Правила прямого и обратного перевода ответов в баллы
- Тест № 2 "уровень притязания"
- Методика № 3 диагностики "рейтинг ценностно-потребносгных ориентации персонала"
- Опросный лист
- Вопросы второй группы Ответьте, пожалуйста, на них
- Обработка результатов
- Интерпретация результатов
- Ключ к тесту
- Тест № 6 «диагностика структуры жизненных ценностей"
- Бланк ответов – дешифратор
- Морфологический теп жизненных ценностей
- Методика № 7 диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере о.Ф. Потемкиной
- Образец протокола
- Тест № 8 «Смысложизненных ориентаций»
- Средние и стандартные отклонения субшкал и общего показателя ож (n-200 чел.)
- Часть 2.
- Диагностика мотивации личности
- Часть 1 (9-20 вопросы)
- Тест № 9 "осознанность жизненных целей"
- Тест № 10 "самореализация"
- Тест "Самореализация"
- Ваша профильная оценка Тест. Самореализация
- Тест № 11
- Тест № 12
- Тест № 13 "определение мотивации в работе"
- Тест № 14 "диагностика мотивационной структуры личности"
- Текст опросника "Диагностика мотивационной структуры личности"
- Тест № 15 "оценка удовлетворенности работой"
- Тест № 17
- Тест № 18 "определение мотивов достижения"
- Методика № 19 диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса
- Методика № 20 диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач т. Элерса
- Вопрос 1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- 2. Гендерные различия в менеджменте
- 3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой
- 4.Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- 5. Половые и гендерные особенности выбора, планирования, реализации личности в ее карьере
- «Методики изучения полоролевых особенностей мужчин и женщин»
- Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (fpi).
- Методика «Маскулинность-фемининность» с. Бем.
- Методика «Женственность».
- 1. Шкала «маскулинность-фемининность» из Фрайбургского личностного опросника (fpi)
- 2. Методика «Маскулинность—фемининность» с. Бем
- 3. Методика «Женственность»
- Психологические аспекты индивидуальной карьеры
- Вопрос 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»
- I. Низовое звено управления (технический уровень).
- Вопрос 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры
- Вопрос 3. Методика оценки карьерных ориентации э. Шейна
- Вопрос 4. Деловая карьера руководителя: планирование и реализация
- Психодиагностика карьеры
- Тест№ 1 "якоря карьеры". Адаптация в.А. Чикер
- Тест 2 "ваши пути свершения карьеры"
- Тест 3 "успех"
- Тест 4 "ваши деловые перспективы"
- Тест 5 "ваше честолюбие"
- Тест 6 "крепко ли вы держитесь на своей работе?"
- Тест 7 «лентяй или трудяга?»
- Тест 8 "оцените свой интеллектуальный потенциал как работника"
- Тест 9 "считаете ли вы себя ценным работником?"
- Тест 10 "подходите ли вы для своей работы?"
- Тест 11 "довольны ли вы своей работой?"
- I. Комфортно ли вам на службе?
- II. О вашем здоровье
- I. Комфортно ли вам на службе
- II. О вашем здоровье
- Тест 12 "ваши успехи на работе"