IV. Проведение тренинга

Установление раппортных отношений.

Раппорт – взаимопонимание тренера и участников, способность работать с группой и давать каждому участнику почувствовать, что обращаются именно к нему.

Раппортные отношения – отношения доверия между тренером и участниками.

Условия достижения раппорта:

1. индивидуальный подход,

2. поощрение,

3. включение участников в работу,

4. обеспечение энтузиазма,

5. создание атмосферы взаимопонимания,

6. сопереживание группе,

7. подчеркивание общности с группой;

8. «встраивание» в группу (не вести себя как эксперт, а также принимать участие в тренинге).

Следует избегать: 1) позиции наставника, 2) использования жаргона, сленга и профессиональных терминов (если большинство с ними е знакомы), 3) негативных невербальных и вербальных сигналов ().

Группа формирует свое мнение, основываясь на множестве негативных и позитивных сигналов, которые получает от тренера.

1. негативные (красные) невербальные – плохой контакт глаз, скучающий вид, проявление раздражения, барабанивание пальцами, перелистывание бумаг, взгляды на часы и др., негативные вербальные – фразы типа «очевидно…», «давайте решим это позже..», «лучше бы мы двигались дальше..», «у нас нет на это времени» и т.д.

2. позитивные (зеленые) невербальные – улыбка, одобрительное кивание головой в знак согласия, хороший контакт глаз, позитивные вербальные – фразы типа «правильно», «хорошая работа», «какие еще идеи?», «как бы Мы смогли?», возгласы одобрения: О! Хорошо! Да, так! Отлично! и др.

Речь тренера.

В речи необходимо обращать внимание на:

1. ГРОМКОСТЬ (в соответствии с условиями – близко (кто сидит рядом) или далеко (кто сидит напротив)от участников);

2. ТЕМП (медленный, когда новая информация, быстрый, когда известная; на темп влияет количество участников, нервозность тренера, собственный интерес тренера к информации, время, его дефицит);

3. ИНТОНАЦИЯ (помогает удержать интерес, речь не должна быть монотонной);

4. ПАУЗЫ (своевременное использование помогает участникам оценить важность сказанного; хорошо использовать перед началом беседы, вместо знаков препинания, для усиления эффекта, после дискуссии или спора (напр., если был задан вопрос или речь тренера была прервана, то пауза означает, что вопрос закрыт и тренер возвращается к теме)).

5. СМЫСЛОВЫЕ УДАРЕНИЯ (подчеркивают особые моменты, используются при нумерации информации (1,2,3,…или во-первых…, во-вторых…и т.д.), при уверении в истинности информации голос не прерывается до конца фразы).

Существенным навыком для успешной деятельности тренера является умение задавать вопросы и отвечать на них.

Есть следующие типы вопросов:

1. тренировочные – предназначены для того, чтобы увеличить степень понимания;

2. проверочные – для контроля знаний и оценки уровня понимания группы;

3. открытые – стимулируют развернутый ответ;

4. закрытые – требуют односложного ответа;

5. наводящие – содержат в себе требуемый ответ;

6. контекстные – создают давление, чтобы ответ следовал в требуемом направлении;

7. возвратные – используются для демонстрации понимания;

8. направленные – освещают определенные темы, помогают управлять группой посредством концентрации ее внимания на определенных областях, напр., о пройденных темах при переходе к новым.

Как правило, в применении вопросов используется Правило Сократа:

З – Знание ответов, которые вы хотите услышать от группы;

И – Использование открытых вопросов, чтобы добиться желаемых ответов;

П – Повторение ответов оппонентов их же словами;

П – Подчеркивание и обобщение всех полученных ответов;

О – Обеспечение дополнительной информации или необходимых разъяснений перед тем, как задавать дальнейшие вопросы.

Существуют также 3 способа задавания вопросов:

1. «отравление ядом» - вопросы задаются членам группы в предсказуемом порядке, напр., по кругу;

2. «сердечный приступ» - вопросы задаются без предупреждения, никто не знает, кому зададут вопрос (еще называют методом «3-х П» - поза, пауза, прыжок);

3. «попкорн - вопросы» - вопрос задается всей группе, а ответы предлагаются по мере готовности участников.

Чтобы вопросы были понятными, необходимо:

• делать их короткими,

• удостовериться, что они этичны и задаются в соответствии с возможностью участников на них ответить,

• исключить угадывание ответа,

• избегать вопросов, требующих публичных откровений,

• тренеру не отвечать на свои вопросы самостоятельно,

Невербальная информация.

С того момента, как вы в первый раз встречаете кого-то из членов группы, он будет оценивать вас, чтобы понять, насколько ценным будет то, что вы собираетесь сказать, каким авторитетом вы обладаете и до какой степени стоит вам доверять.

Тренер не может ничему научить, если передает свое нервное напряжение участникам. Т.к. элемент напряжения является существенным и его невозможно избежать, тренер должен настраиваться на то, чтобы выглядеть спокойным и создавать впечатление контроля над процессом.

Если вы не уверены и не чувствуете комфорта, также будут чувствовать себя и участники.

Основными факторами, влияющими на получение информации от тренера к участникам являются:

• улыбка – простейший и самый эффективный способ продемонстрировать свое дружелюбие и открытость, она должна быть естественной и свободной;

• рукопожатие – общепринятый способ разрушения барьеров;

• осанка – демонстрация контроля над ситуацией, авторитетно, но не как по «стойке смирно»;

• манера поведения – имидж, который должен говорить об открытости и уверенности;

• внешний вид – сдержанный, соответствующий теме тренинга и его направленности («Первое впечатление – это последнее впечатление и у вас никогда не будет второго шанса создать первое впечатление»).

Тренинговая среда

При организации тренинговой среды, пространства необходимо утичывать:

• месторасположение (помещение, вне помещения);

• оборудование (бумага, пишущие принадлежности, аудио-, видеотехника и пр.);

• размещение участников (в кругу, U-образное, V- образное и др.);

• мебель;

• и др. (при необходимости).

Оценка результатов тренинга.

На этом этапе осуществляется процесс выяснения суждения относительно программы тренинга, основанного на данных, полученных при помощи методов, методик, упражнений.

Оценка важна для:

1. участников,

2. тренера,

3. клиента (менеджера, руководителя).

При оценке необходимо удостоверить, что:

• цели обучения достигнуты;

• ресурсы использованы адекватно;

• тренинг проведен в оптимальном режиме;

• получены некоторые личные выгоды.