соц

Исследование зависимости эффективности управления от стиля руководства.

Стиль руководства ( СР) – это общая характеристика способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителя и подчиненных.

Авторитарный. Исторически первый, основан на отдаче подчиненным приказов, руководитель предпочитает официальный характер отношений, соблюдает дистанцию с подчиненными. При этом руководитель должен обладать реальной властью, чтобы обеспечивать выполнение своих решений. Здесь полномочия централизуются, контакты с подчиненными ограничены. Руководитель обычно здесь несамокритичный, его влечет к внешней атрибутике, это часто харизматичные люди.

Проблемы авторитарного СР, он снижает: эффективность труда, дисциплину, инициативу, показатели социально – психологического климата.

Авторитарный СР эффективен при : в военных организациях или при безграничном доверии к руководителю

Демократический СР

апеллирует к более высоким уровням потребностей, руководитель стремится сделать обязанности привлекательными, избегает навязывать свою волю, привлекает сотрудников к принятию решений ( что повышает их мотивацию), но сохраняет жесткий контроль за выполнением решений, разделяет власть, интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать их предложения, использует различные стимулы повышения эффективности, наказание применяется крайне редко. Обычно сотрудники удовлетворены таким СР, стараются пассивно помогать.
Применяется, когда исполнители очень хорошо или лучше разбираются в тонкостях работы.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнить в 2 раза больший объем работы, но при этом ее оригинальность, качество и творчество сильно пострадают. Следовательно, авторитарный СР эффективен при простых видах деятельности, ориентирован на количественный результат. Демократический хорош там, где важно качество работы

Либеральный СР

Необходим там, где присутствует творческий подход к решению задачи. Руководитель ставит проблему и создает организационные условия для ее решения, определяет правила и рамки решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функцию эксперта, арбитра, консультанта… Подчиненные имеют плную свободу в принятии решения и в контроле за собственной работой, принимают решения на основе обсуждения, сами определяют пути реализации.
Работа позволяет максимально выразить себя
Формируется благоприятный эмоционально – психологический климат, порождающий доверие.
Этот СР способствует добровольному принятию ответственности на себя, а руководитель обеспечивает информацию, обеспечивает обучение, поощрение, при этом сохраняя за собой права окончательного решения.
Этот СР все больше распространяется на предприятиях по научным исследованиям, конструкторским разработкам. Здесь принуждение заменяется убеждением, контроль заменяется доверием, подчинение – сотрудничеством.
Но этот стиль легко переходит в попустительский.

Попустительский.

руководитель устраняется от дел, передавая свои полномочия (сваливая их) на подчиненных.

Объект сравнения	авторитарный	демократический	Либеральный
Способ принятия решения	Единоличный	На основе совместных решений	Самостоятельный выбор решения подчиненными
Способ доведения решения до исполнения	Приказ	Предложение	Просьба
Распределение ответственности	У руководителя	В зависимости от статуса	Равномерно у всех
Отношение к инициативе	Не допускается	Приветствуется	Приветствуется, отдается всем подчиненным
Принципы подбора кадров	Удобных для руководителя	Отдается предпочтение квалифицированным	Творческий и попустительский
Отношение к знаниям	«я знаю, а остальные – нет»	Приветствуется, создаются условия для повышения знаний	Безразличное, хорошо, если есть
Отношение к общению	Дистанцируется от подчиненных	Приветствуются	Безинициативное
Отношение к подчиненным	Строгое	Доброжелательное, но требовательное	Доброжелательное и мягкое
Отношение к дисциплине	Жесткое и директивное	Разумное	Мягкое и формальное
Отношение к стимулированию и наказанию	Частое наказание и редкое поощрение	Частое поощрение при редком наказании	Нет четкой ориентации

Американские исследователи разработали типологию поведения работников и, исходя из этого, предложили соответствующие СР. В основу положили черты характера (контактность, стремление к самоутверждению), которые в человеке или высоки или низки.

Низкий уровень самоутверждения: молчаливы, избегают риска, застенчивы, спокойны, сдержаны, медлительны, ищут поддержки у окружающих.
Высокий уровень самоутверждения: многословны, резки, склонны к риску, быстро принимают решения, настойчивы, готовы к борьбе
С высокой контактностью, т.е. готовностью к взаимодействию: стремятся к близким взаимоотношениям, дружелюбны, раскованы, открыты к чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут
С низкой контактностью: отчуждены, закрыты, стремятся к формальным, официальным контактам, ориентированы на факты и задачи, жесткий самоконтроль
Высокая контактность + высокое самоутверждение (экстраверсивное взаимодействие): возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими людьми, к обобщениям и преувеличениям.
Низкая контактность + высокое самоутверждение (деловой стиль поведения): демонстрация твердости, рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя, стремление контролировать других, обычно переживают за работу, ценят уважение
Низкая контактность + низкое самоутверждение (аналитическое поведение): осторожность, уход от контактов, уважение к формальным статусам, стремление к детализации, склонность к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, иногда мелочны, негибки, склонны доказывать свою правоту.
Высокая контактность + низкое самоутверждение (дружелюбное поведение): медлительность действий и принятия решений, соглашательство, ориентация на других, преlпочитают совместную деятельность, уход от конфликтов, мягкость, неуверенность в себе, поиск поддержки, стремление к безопасности

С точки зрения управления обладателям экспрессивного поведения не следует мешать высказывать идеи, чаще поддерживать и развивать эти идеи. Таких руководителей не стоит убеждать, критиковать, доказывать им их неправоту. Целесообразно тщательно их контролировать.

Деловому стилю целесообразно ставить вопросы, позволяющие им раскрыться, поддерживать официальные отношения, не стремиться к личным контактам, убеждать фактами, а не эмоциями. Целесообразно соблюдать точность и дисциплину, поддерживать их идеи.

Руководя лицами аналитического стиля, надо учитывать и поддерживать их интеллектуальные способности, надо уметь четко и аргументировано показать их достоинства и недостатки.

-К лицам дружелюбного стиля рекомендуется поддерживать их чувства, эмоции, разбираться в их мечтах, интересах, целях, оперировать не столько фактами, сколько личным мнением. Нужно предлагать им личную поддержку.

75. Адаптация персонала к условиям трудовой деятельности; стресс и пути его преодаления.

Каждый человек, придя в новый коллектив должен приспособиться, адаптироваться.

Первой ступенью задействования является введение в должность (совокупность процедур, направленных на освоение новичком работы), что начинается с информирования, далее проводятся мероприятия, связанные с введение в должность: информация об организации в целом, об оплате, о режиме труда и отдыха, о дополнительных льготах, об охране труда и технике безопасности, о вопросах, связанных с управлением, об отношениях с профсоюзами, о решении бытовых проблем, об экономическом положении организации.

При индивидуальном введении в должность руководитель сам должен ввести в коллектив, объяснить внутренние правила (требования к работе, действия при опоздании, как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым…), Правильно, если у новичка есть наставник, который должен сам быть профессионалом и быть способным, открытым к общению.

Адаптация имеет свои особенности: с одной стороны, для адаптации какие – то шаги предпринимает сам коллектив, с другой стороны, личность делает шаги к адаптации в коллективе.

Сначала – знакомство с коллективом и с новыми обязательствами, далее – усвоение стереотипов поведения, далее – ассимиляция (полное приспособление к среде), далее – идентификация (отождествление личных интересов и целей с общими). Это происходит в несколько этапов: ознакомительный (примерно 1 месяц), оценочный (до 1 года, задача совместиться с коллективом), интеграция в организацию.

Адаптацию рассматривают по уровням: первичная (впервые приходит в трудовой коллектив), вторичная (человек меняет трудовой коллектив).

Адаптация реализуется по направлениям: профессиональная (повышение квалификации),

психофизиологическая (к условиям труда, режиму работы, к нормам, руководству, что зависит от здоровья, личностных качеств), социально – психологическая (связано с совпадением ожиданий).

Адаптация работы к человеку, т.е. организация рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики (организация пространства, условий труда).

Адаптация руководителя – может иметь свою специфику из-за несоответствия руководителя и подчиненных, например, руководитель может быть на много выше в профессиональном отношении и его требования непонятны коллективу, либо наоборот, коллектив более профессионален. Также адаптацию осложняет настороженность коллектива.

Руководитель имеет несколько стратегий поведения при адаптации к коллективу:

Выжидательная, критическая (критически относится к прошлому руководству, чтобы коллектив не строил между ними параллелей), традиционная ( продолжает традиции, которые были до него), рациональная (выбирает отдельные направления, на которые он делает упор).

В адаптации руководителя всегда есть момент его сравнения с предыдущим, причем людям свойственно преувеличивать плюсы предыдущего, но поведение нового руководителя должно быть направлено на достижение профессиональных успехов или на достижение социально – психологических успехов.

Физиологическая адаптация – это характеристика работоспособности, которая меняется даже в течении рабочего дня: врабатываемость, оптимум, усталость, переутомление. Меняется по дням недели : ПН – врабатывание, ВТ,СР,ЧТ – оптимум, ПТ – утомление, СБ – усталость.

Стресс и пути его преодоления.

Стресс – нервное состояние индивида, порожденная тем, что окружающая действительность отличается от ожидаемой.

Виды стресса: физиологический, психологический, информационный, управленческий (из-за высокой ответственности), эмоциональный. Источники стрессовой ситуации: высокая ответственность, переутомление из-за нагрузок, из-за высокого или низкого положения индивида, служебных конфликтов, неблагоприятного климата, особенностей трудового процесса, проблем в согласовании служебных и семейных отношений…

Для выхода из стрессовой ситуации есть 2 пути:

попытка изменить ход событий (если проблема долгосрочна), изменение собственного отношения к событиям.

Для управления стрессом нужно тщательно проанализировать ситуацию, выявить факторы ее порождающие, определить какие из них поддаются целенаправленному воздействию. Далее происходит первичное вмешательство, если менять факторы не получается, тогда вторичное воздействие, направленное на повышение способности индивида справляться с причинами и симптомами стресса (участие в тренингах, самовнушение, тренировка эмоциональной сферы…). Если первичное и вторичное вмешательство не помогло, то необходимо обратиться к психологу – консультанту.

Способы управления стрессом: волевой контроль над состоянием своего организма (знаете, что вас может расстроить), изменение процессов восприятия и оценки ситуации (уклонение от восприятия негатива, отрицание, вытеснение, забывание, переключение); принятие обстоятельств такими какие они есть, рационализация; эмоционально – психологическая разрядка ( сон, слезы, разговоры, музыка, т.е. находим то, что будит положительные эмоции); изменение позиций по отношению к проблеме в виде снижения требований к себе, перепоручение решения проблемы другим.

Содержание