39. Совместимость и сработанность в малой группе.

Основой межличностных отношений в группе является прежде всего эмоциональная привлекательность членов группы. Характер общения и успешность совместной деятельности во многом определяются уровнем привлекательности партнеров. Чем выше вза­имопривлекательность партнеров, тем больше они удовлетворены внутригрупповыми межличностными отношениями. Вместе с тем сфера человеческих взаимоотношений значительно шире сферы эмоционально привлекательных людей. Удовлетворенность внутригрупповыми отношениями может быть высокой и при успешной совместной деятельности, даже если при этом не формируются близкие эмоциональные отношения. Принято считать, что удовлетворенность межличностными отношениями чле­нов группы может регулироваться двумя механизмами: совмести­мостью партнеров, возникающей на основе межличностной привле­кательности, и сработанностью, порождающейся удовлетвореннос­тью результатами совместной деятельности.

Межличностная совместимость – сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей, результат согласования ими поведения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать.

Сработанность - это еще один эффект сочетания и взаимодей­ствия людей, который позволяет добиваться высокой успешности со­вместной работы и удовлетворенности своим трудом и друг другом. Сработанность приводит к согласию - единомыслию, общности точек зрения, доброжелательности в отношениях; и, как правило, не способствует возникновению эмоциональной близости. Это, скорее, результат успешной реализации группой ее инструмен­тальных функций, позволяющий достигать высокой продуктивности деятельности, удовлетворенности членов группы своим трудом, а также порождает хороший уровень взаимопонимания.

Шоу выделял два типа межличностной совместимости (под совместимостью понимал сплоченность): по­требностную (эффект сложного сочета­ния ведущих потребностей и целей взаимодействующих людей; большее соотносится с совместимостью) и поведенческую (соответствие поведенческих моделей, реализуемых в значи­мых групповых ситуациях; соотносится с сработанностью). Обозовы различают структурную (совместимость на уровне темперамента, ха­рактера и личностных качеств партнеров; соотносится с совместимостью) и функционально-ролевую (соответствие в представлениях партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать сами и ожидать от другого в процессе общения и взаимодействия) совместимость. Можно говорить о том, что совместимость партнеров высока при обладании ими взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера и сходными личностными ориентациями и целями. Если ролевые представления и ожидания участ­ников совпадают, у них много шансов достичь гармоничных отно­шений, построенных на межличностной привлекательности.

Так, можно сказать, что сплоченность группы проявляется в двух сферах: эмоциональной (совместимость) и инструментальной (сработанность).

Сравнительная характеристика совместимости и сработанности по ряду параметров, предложенных Обозовым:

• определяющий критерий: для совместимости – удовлетворенность отношениями; для сработанности – успешность деятельности.

• по происхождению: Совместимость как особое свойство отношений членов группы формируется в ситуациях неформального контакта в том случае, если общение удовлетворяет важные социальные потребности парт­неров (то есть это результат установившихся эмоционально привлекательных отношений). Сработанность формируется в условиях совместной деятельности членов группы как результат общей успешности в работе (то есть это результат успешного взаимодействия).

- по субъективной представленности человеку: совместимость предстает человеку как удовлетворенность отношениями и желание их продолжать; сработанность представлена в сознании человека удовлетво­ренностью результатами взаимодействия.

- по энергозатратам: формирование совместимых отношений - процесс энергозатрат­ный, поддержание отношений требует постоянных эмоциональных вкладов (такие затраты окупаются эмоц. обменом с партнером); а усилие для ор­ганизации успешного совместного действия (сработанности) требуется минимальное.

- по адекватности взаимопонимания: взаимопонимание в совместимых парах достигается за счет механизмов эмпатии и идентификации (то есть такие партнеры не столько друг друга знают, сколько понимают и принимают); сработанность возникает благодаря тому, что взаимодействующие члены группы способны объективно оценивать возможности и пра­вильно прогнозировать ближайшие шаги друг друга.

40. Групповая сплоченность. Основные модели групповой сплоченности.

Еще один аспект проблемы развития группы в современной социальной психологии - изучение групповой сплоченности. Спло­ченность различными авторами рассматривается в двух аспектах: как процесс (в этом случае целесообразнее говорить о сплочении) и как особое состояние отношений в группе (это состояние может иметь различную степень выраженности - уровень сплоченности). Оба этих аспекта отражены в определении, предложенном Г. М. Андрее­вой: Сплоченность – процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим законам. Проблема групповой сплоченности имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

Так, в русле социометричекого подхода сплоченность напрямую связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимных симпатиях (индекс групповой сплоченности – отношение числа взаимных выборов к общему числу возможных выборов).

Сплоченность как межличностная аттpакция (Супруги Лотт). Сплоченность - «такое групповое свой­ство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». Авторы попытались выделить группу переменных, составля­ющих совокупность причин и следствий симпатии (межличностной аттракции, сплоченности) членов малой группы.

Причины симпатии: частота взаи­модействия индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой (преимущественно демократический), фрустрация и угроза течению группового процесса; статусные и поведенческие (личност­ные) характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и т.д.

Последствия симпатии: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации меж­личностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц, рост конформного поведения, возможное возрастание продуктивности группы.

Перечисленные фак­торы и последствия сплоченности носят выраженный эмпиричес­кий, а потому во многом случайный характер. Такая трактовка сплоченности является недостаточной для объяснения причин единения социальной группы.

Но подобное понимание сплоченности типично и для более поздних зарубежных работ. Зандер: сплоченность основывается на притягательности группы для тех, кто в ней находится. Трактовка сплоченности как эмоционального феномена межличностных отношений присуща и отечественным исследователям. Но они не пользуются понятием аттракции. Сплоченность описыва­ется ими как социометрический феномен, опера­ционально выражаемый соотношением ингрупповых (в пользу соб­ственной группы) и аутгрупповых (в пользу каких-то внешнихгрупп) социометрических выборов.

Сплоченность как результат мотивации группового членства (Картрайт). В основу этой модели положено представление о сплоченности как некоей результирующей сил, или мотивов, побуждаю­щих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе (Фестингер). Совокупность этих сил (детерминант спло­ченности) представлена следующим набором переменных: - мотивационная основа тяготения субьекта к группе (включа­ет совокупность его потребностей и ценностей); - побудительные свойства группы (отражены в ее целях, про­граммах, характеристиках ее членов, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы субъекта); - ожидания субъекта; - индивидуальный уровень сравнения (усредненная субъективная оценка последствий пребывания человека в разных группах). В этой модели мотивация член­ства рассматривается в тесной связи с другими пере­менными, преимущественно относящимися к личностным особен­ностям их членов.

Помимо названных выше детерминантов сплоченности, есть еще один аспект, который в модели Картрайта отсутствует, но на который указывает ряд авторов - межгрynповой конфликт. Согласно современным представлениям, сам по себе межгруп­повой конфликт не так сильно влияет на рост внутригрупповой сплоченности, что противоречит прежним пред­ставлениям о тесной позитивной связи между этими переменны­ми. Главным фактором роста внут­ригрупповой сплоченности в ситуации межгруппового конфликта является характер взаимозависимости между индивидами и груп­пами. Речь идет о восприятии ими своей группы как единого целого, переживании общности «групповой судьбы».

Последствия роста сплоченности: сохранение группового членства, усиление влияния, оказываемого группой на своих членов (более заметными становится конформное пове­дение), возрастающее участие в жизни группы, рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чув­ства личной безопасности. Эти эффекты групповой сплоченности нашли подтверждение и в более поздних исследованиях.

В дополнение к выделенным Картрайтом последствиям груп­повой сплоченности относят и продуктивность груп­пы. Кажущееся вполне естественным предположение относительно линейной зависимости между спло­ченностью и продуктивностью в действительности опровергается результатами исследований. Согласно им, рост сплоченности груп­пы сам по себе не обязательно увеличивает или снижает ее продуктивность. Как минимум три фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: принятые в группе нормы, мотивация к групповой деятельности, взаимозависимый тип задачи.

В модели Картрайта говорится о том, что причины и последствия сплоченности теснейшим образом связаны между собой, обнаруживая постоянные взаимопереходы, т.е. факторы, увеличивающие сплоченность, ведут к последствиям, в свою оче­редь ее повышающим, и т.д. Вместе с тем вполне вероятны и более сложные формы зави­симости переменных, кoгдa возрастание сплоченности приводит к последствиям, снижающим ее.

Хотя многие моменты этой модели подвергаются критике, но в ней содержится несколько по­лезных для построения будущих исследовательских подходов идей: - обращение к мотивационной основе поведения индивидов, т.е. фактически учет субъективного фактора при рассмотрении группового феномена; - указание на разнохарактерную при­роду детерминации групповой сплоченности; - подчеркивание взаимосвязи некоторых важных компонентов модели, необходимое для уяснения конкрет­ной роли феномена сплоченности в групповом процессе.

Иная программа исследования сплоченности связана с работами Ньюкома. Он вводит особое понятие «согласие», при помощи которого интерпретирует сплоченность. Он выдвигает новую идею о необходимости возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям. Продуктивность этой идеи оказалась девальвированной. Развитие сходных ориентаций, то есть достижение согласия, мыслилось как снятие напряжения в поле действия индивидов (теория поля), причем это осуществлялось на основе определенных эмоциональных реакциях индивидов. Мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась основополагающей и в этом варианте.

Сплоченность как ценностно-ориентационное единство членов группы. В предыдущих моделях основной акцент делается на эмоциональной природе феномена. До некоторой степени антитезой этим подходам являются развивае­мые Петровским и сторонниками стратометрической концеп­ции групповой активности представления о сплоченности как ЦОЕ ее членов.

Следует заметить, что сама по себе идея рассмотре­ния сходства, или единства, ряда личностных особенностей чле­нов группы в кон­тексте проблемы сплоченности не нова (Картрайт, Фестингер, Ньюком). Но анализ подобного рода сходства замыкается на переменных эмоциональ­ного типа.

В ином аспекте рассматривается интересующий нас вопрос в рамках стратометричеёкой концепции коллектива А. В. Петровско­го. «Сплоченность как ЦОЕ - это характеристика системы внутригруппо­вых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, наиболее значимым для группы в целом». Причем, ЦОЕ группы как показатель ее сплочения отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций чле­нов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе; ЦОЕ – это, прежде всего, сближение оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

В рамках этого подхода Донцовым выделена одна из высших форм ЦОЕ - предметно-ценностное единство, в котором отражено совпа­дение ценностных ориентаций членов группы, касающихся пред­мета совместной групповой деятельности, и эмпирически показана правомерность подобного понимания сплоченности.

Трактовка сплоченности как ЦОЕ практически исключает из анализа этого феномена эмоциональную составляющую. Точнее эта составляющая принимается во внимание, но, как подчеркивают сторонники обсуждаемого подхода [Андре­ева, Донцов], лишь применительно к поверхностному слою внутригрупповых отношений (третий уровень групповой структуры в концептуальной схеме Петровского). Система страт, групповые структуры могут одновременно быть рассмотрены как уровни развития группы, и в частности, уровни развития групповой сплоченности.

Конечно, сплоченность инструментального типа (предметно-ценностное единство группы) является доминирующей для групп, ориентированных преимущественно на решение задач профессионального (инструментального) характера. Но это вовсе не означает, что эмоциональная сфера жизнедеятельности группы и соответствующая ей сплоченность эмоционального типа не явля­ются заслуживающими внимания «моментами» групповой жизни. Вряд ли правомерно считать эмоциональное единение членов группы всего лишь отражением их поверхностных контактов. Кричевский и Дубовская предлагают ввести понятие «эмоционально-­ценностное единство», отражающее степень эмоцио­нального единения членов группы, основывающегося на сходстве их ценностных систем.

Обилие различных подходов к исследованию сплоченности позволяет сделать вывод, что феномен сам по себе крайне важен, но еще не вполне исследован. Во всяком случае можно сделать вывод, что сплоченность – это многомерное и многофакторное явление. Литературные данные указывают на сложную природу сплоченности, обус­ловленную сопряженностью многих детерминирующих факторов: межгрупповых, групповых, личностных. В свою очередь послед­ствия сплоченности ощутимо сказываются на различных сторонах жизни группы: от личной адаптации ее членов до общей продук­тивности группы.

41. Феноменологический и прагматический аспекты принятия группового решения.

Роль дискуссии изучал сначала К. Левин (показал ее важность). Домохозяйки в США после 2-ой мировой войны: в одних группах читались лекции, в других проводились дискуссии; в первом случае – изменили мнение 3%, а во втором – 32%. Групповая дискуссия помогает увидеть разные стороны проблемы и уменьшить сопротивление новой информации.

Принятие единого решения по определенным важным для группы вопросам - актуальная и сложная проблема для любой ре­альной малой группы. Группа не может существовать как целое, не вырабатывая общих подходов и мнений по различным вопросам. К тому же необходимо не только найти такое общее решение, но и добиться его высокой эффектив­ности. Групповое мнение - это не результат группового компро­мисса, это наиболее оптимальное для всей группы и каждого ее члена решение жизненно важной задачи.

Процесс принятия групповых решений традиционно рассмат­ривается в социальной психологии с двух разных точек зрения, ус­ловно их можно обозначить как феноменологическую и прагмати­ческую. Феноменологический аспект - это изучение жи­вого процесса принятия решений в реальных социальных группах (Как он осуществляется? Что происходит с индивидуаль­ными точками зрения? Какова эффективность групповых решений?). В рамках этого подхода изуче­ны различные эффекты групповых обсуждений, соотношение инди­видуальных и групповых выборов с точки зрения их эффективности. Прагматический аспект связан с поиском ответа на практически важный вопрос: как эффективно организовать про­цесс обсуждения и принятия групповых решений? В рамках этого аспекта разрабатываются различные технологии принятия группо­вых решений, стратегии целенаправленного управления этими про­цессами.

Феноменологический аспект традиционно ассоциируется в со­циальной психологии с такими эмпирически выявленными явления­ми как групповая поляризация, сдвиг к риску, феномен огруппления мышления.

Феномен групповой поляризации: процессе дискуссии, направленной на выра­ботку значимого для группы решения, происходит своеобразная экс­тремизация групповых мнений: они начинают тяготеть к определен­ному выбору, крайним значениям шкалы предпочтений. Количество средних решений существенно сокращается (Московиси, Прюитт). Важно, что данный эффект не связан с самой процедурой группового обсуждения, а представля­ет собой собственно групповой феномен, явление, вытекающее из особенностей групповой динамики.

Частным случаем групповой поляризации является феномен сдвига к риску. Стоунер: групповое решение оказывается более рискованным по сравнению со средним индивидуальных решений, принятых до про­ведения группового обсуждения. Этот феномен лишний раз показывает нам, что не стоит упрощенно и строго по устоявшимся схемам подходить к анализу групповой жизни; групповые явления значи­тельно богаче эффектов конформности и социальной фассилитации. Есть несколько гипотез, объяс­няющих происхождение феномена сдвига к риску: - групповое обсуждение проблемы порождает у членов группы ощущение общей ответственности (и, следовательно, личной безот­ветственности), что способствует принятию более «сильных», пре­дельных решений; - основной «виновни­ка» экстремальных решений – лидер, он, будучи изначаль­но более склонным к рискованным решениям, в процессе обсуждения убеждает в своей правоте остальных; - гипотеза риска как ценности (готовность рисковать повышает статус человека в группе).

Исследования показывают, что в ряде ситуаций (например, связанных с угрозой здоровью и жизни участников) наблюдается обратный эффект: сдвиг группового реше­ния к осторожности. Во многих ситуациях последствием обсуждения является именно поляризация мнений, а не направленный сдвиг в сторону рискованного решения.

В 70-е гг. Дженисом был описан феномен - «огруппленuе мышления». В высоко сплоченных группах, групповое решение может оказаться менее эффективным, чем индивидуальное. Симптомы огруппления мышления: - «иллюзия неуязвимости» (группа не может ошибаться); - стремление давать рациональные объяснения и отклонять любые возражения; - безусловная вера в исповедуемые группой принципы; - стереотипный взгляд на соперника; - сильная самоцензура членов группы; - наличие «самозванных» охранителей группового духа.

Прагматический аспект принятия групповых реше­ний связан с разработкой технологий принятия группой эффективных решений. Группо­вое решение во многих случаях обладает преимуществом перед ин­дивидуальным решением как в плане своей продуктивности для группы, так и в отношении перспектив исполнения принятого реше­ния каждым членом группы. Важно эти преимущества реализовать.

Базовые технологии принятия групповых решений, которые и сейчас используются в социальной практике. Робер и Тильман называют пять технологий, первые три из них - основные: 1. Групповое интервью; 2. Мозговой штурм; 3. Групповая дискуссия; 4. Обсуждение отдельного случая; 5. Выступление-дискуссия (4,5 для решения дискуссионных задач).

Способ принятия группового решения зави­сит от особенностей групповой задачи. Типология групповых задач (Хакмен и Моррис): проблемные, продуционные и дискуссион­ные. Для проблемных задач (обсуждение или решение конкретной проблемы) характерна ориентация на действие, на достижение результата (способ решения – групповое интервью). При решении продуционных задач (генерирование новых идей) важен высокий уровень оригинальности идей (способ решения – мозговой штурм). При решении дискуссионных задач (выработка общего решения) важна высокая включенность членов группы в процесс (способ решения – групповая дискуссия).

Групповое интервью - средство для сбора мнений членов группы по конкретному вопросу и оценки сложившейся ситуации. Для эффективного проведения груп­пового интервью нужно: - четко обозначить тему и цели группового обсуждения, - обеспечить комфортную для участников обстановку. Сначала интервью носит строго фактический и объективный харак­тер; интервьюеры воздерживаются от оценки собираемых фактов. Вторая половина ин­тервью носит оценочный характер.

Мозговой штурм - средство для свободного поиска новых реше­ний проблемы (или решений новой проблемы). Основная задача - продуцирование идей. Важно обеспечить свободу высказываний участников, атмосферу доброжелательного поиска, некритичности и высокой заинтересованности членов группы. Различают 3 фазы мозгового штурма: 1) ведущий сообщает метод и правила игры, четко и ясно излагает вопрос, требующий решения. Группа де­лится на участников и наблюдателей, чья задача - фиксировать все идеи; 2) творческая часть процесса. Задача участников – дать как можно больше идей; итогом второй фазы должен стать полный список предложенных идей; 3) обсуждение идей (оценивается реальность идеи, соответствие задаче…).

Групповая дискуссия – метод группового обсуждения, позволяющий не только выявить весь спектр мнений и возможные пути решения, но и найти общее групповое решение проблемы. Это сложный и многосторон­ний процесс, требующий профессиональных навыков и от ведущего, и от самих участников. Ведущий должен: - не допускать отклонения от темы, - по ходу работы подводить частичные итоги; - поддерживать доброжелательную атмосферу; - выслушивать каждого, активизировать пассивных, отмечать вклад каждого и т.д.

3 основных фазы дискуссии: ориенти­ровка (определение целей и темы дискуссии, сбор информации по проблеме), оценка (упорядочивание, обоснование и оценка информации), завершение (подведение итогов).

42. Лидерство и руководство в малой группе.

Лидерство и руководство относятся к числу наиболее ярких и значительных явлений групповой жизни (это 2 основные формы власти в группе).

Первые исследования феномена лидерства относятся в началу ХХ в. (Бине, Термен). В первой половине столетия определен­ный интерес был проявлен к проблеме черт и качеств лидера. Так, Андреева приводит исследование Бэрда, который сам соста­вил некоторый список лидерских качеств (из 79 пунктов) и провел сравнительный анализ списков, сделанных до него другими исследо­вателями. Важной вехой в развитии темы лидерства в науке стали исследования стиля лидерства, выполненные в конце 30-х­ начале 40-х гг. ХХ в. Левином. Свои знаменитые типы лидерства - авторитарный, демократичес­кий, попустительский - Левин экспериментально обнаружил, изучая стиль поведения взрослых руководителей групп, куда входили дети 11-12 лет. Устойчивый интерес к исследованиям феномена ли­дерства сформировался в 50-е гг. ХХ в. и сохраняется по сей день.

В зарубежной социальной психологии термин «лидерство» длительное время выполнял роль универсального термина. С его по­мощью обозначались самые различные виды и процессы влияния в группе: как влияния, основанного на официальных функциях и пол­номочиях, так и влияния, проистекающего из особенностей кон­кретного человека. В итоге в конце 70-80 гг. ряд известных иссле­дователей констатировали парадоксальную ситуацию в области на­учного исследования феномена лидерства: это наиболее изученный и наименее понятный конструкт в социальной психологии. В зарубежной психологии: в случае так называемого назначен­ного (формального, официального) ли­дерства речь идет о руководстве, а в случае так называемого внезапнопоявляющегося (т.е. возникающего неофициально, неформально, заранее никем и ничем не предписанного) лидерства - о собст­венно лидерстве.

Что же касается трактовки обсуждаемых феноменов, сложив­шейся в отечественной традиции их изучения (Андреева, Кричевский, Парыгин) то она, к счастью, оказалась свободной от терминологической двусмысленности, четко закре­пив за каждым из них специфически предметное содержание.

Так, лидерство -преимущественно психоло­гический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и раз­вертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отно­шений людей и вместе с тем выступающий средством организа­ции отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства составляет процесс межличностно­го влияния, разворачивающийся между лидером и последователями, в котором инициирующей стороной выступает лидер. Последствия влияния в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в из­менениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мо­тивации и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидер­стве - ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач. Лидерство – скорее убеждение, нежели принуждение, господство. Принимает цели группы как свои собственные – его слушает группа.

Руководство рассматривается как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функцио­нирующий в системе формальных (официальных, служебных) от­ношений людей с целью упорядочения, организации этих отно­шений, управления ими для решения групповых задач. Основу ру­ководства составляют полномочия власти, обусловливающие суб­ординационность строения феномена, в простейшем виде выражаемую отношением «руководитель - подчиненный». Психологически власть руководителя осуществля­ется посредством влияния, реализуемого им как по каналам фор­мальных (официальных) отношений с опорой на закрепленные за этой ролью должностные полномочия, так и неформально (нео­фициально). Вместе с тем влияние в руководстве не является од­нонаправленным: оно способно исходить и от подчиненных к ру­ководителю, побуждая его в отдельных случаях к значительной коррекции своих действий.

Парыгин предложил критерии для различения лидерства и руководства:

1. лидер – регуляция межличностных отношений, руководитель – официальные отношения.

2. лидер – в условиях микросферы (микросреды в данной группе); руководитель – проявление в макросреде.

3. лидер возникает стихийно. Руководитель назначается или избирается: контроль у высших инстанций.

4. лидерство менее стабильно, чем руководство, зависит от настроения группы.

5. руководство имеет более определенную систему различных санкций.

6. процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован разными обстоятельствами, не только внутригрупповыми. Принятие решения лидером более непосредственно.

7. сфера деятельности лидера – малая группа. Сфера деятельности руководителя – представители малой группы в более широкой социальной системе.

Общее: - оба феномена сходны функционально и пред­ставляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми; - они тождественны в своем элементарном уп­равленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер - последователь», руководство – аналогичным отношением «руководитель - подчиненный»; - для обоих феноменов характерна, хотя и в раз­ной степени, реализация влияния в системе неформальных (соб­ственно психологических) отношений. Будучи воплощением вли­яния, власти во взаимоотношениях людей, они во многом, хотя и на разных уровнях управления групповым процессом (лидерство ­преимущественно на психологическом, руководство - на социаль­ном), обусловливают координацию индивидуальных усилий, орга­низуют их в единый коллективный процесс, направляют на достижение стоящих перед группой целей.

Между этими феноменами возможны взаимопереходы.