Глава 22. Формирование благоприятного морально-психологического климата в служебном коллективе

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Известно, что в коллективах с благоприятным морально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15 % рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при плохом социально-психологическом климате в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15–40 %, при хорошем же – повышается на 10–20 %.

Неблагоприятный морально-психологический климат резко отрицательно влияет на уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций.

Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая и психологическая компетентность руководителя, но и специальные знания, полученные посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел является контроль и использование морально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Морально-психологический климат служебного коллектива в органах внутренних дел – это свойство коллектива, определяемое, в первую очередь, межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Морально-психологический климат определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание позитивных настроений. Морально-психологический климат представляет собой совокупность взаимообусловленных морально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству.

К формам проявления морально-психологического климата служебного коллектива относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение членов служебного коллектива.

Морально-психологический климат служебного коллектива проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением¹.

Коллективное настроение обладает заразительностью, большой побудительной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подтверждает необходимость тщательного изучения различных форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной – в отрицательную, из неосознанной – в осознанную, из скрытой – в открытую.

Многократное взаимное усиление эмоциональных состояний общающихся между собой людей происходит в результате эмоционального заражения. Эмоциональное заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в публике, но может происходить и на уровне небольших групп людей.

Для руководителя важно помнить о необходимости постоянного контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иной раз сам находится под влиянием настроения большинства членов служебного коллектива и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы сотрудников. Руководитель служебного коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное состояние подчиненных (эмпатией), во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний членов коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности сотрудника органов внутренних дел.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции и ритуалы. Коллективные традиции можно назвать исходным базовым элементом морально-психологического климата служебного коллектива, так как они определяют отношение сотрудников к выполняемой деятельности.

Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого сотрудника коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, то есть служат критерием состояния морально-психологического климата. Помимо этого, традиции коллектива, его деятельность выступает как самостоятельный фактор формирования благоприятного морально-психологического климата.

К объективным показателям, характеризующим морально-психологический климат в коллективе, относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, недостаточность социально-правовой защищенности сотрудников, эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.

Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативно-служебных задач, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности или неудовлетворенности условиями службы, решением социально-бытовых вопросов; уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространения слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие службы, психологической напряженности, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе.

Контроль и использование морально-психологического потенциала коллектива является существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников органов внутренних дел.

Служебный коллектив – группа объединенных общими целями и задачами сотрудников, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны: 1) высокая сплоченность; 2) коллективистское самоопределение; 3) коллективистская идентификация; 4) социально ценный характер мотивации межличностных выборов; 5) высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу; 6) объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения способствуют формированию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена служебного коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.

В служебном коллективе (группе с высоким уровнем развития) проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива: 1) не уменьшается вклад, вносимый его членами; 2) не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации; 3) не ослабевает мотивация совместной деятельности; 4) отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами; 5) имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом; 6) создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации.

Понятие «служебный коллектив» обычно используется для характеристики соответствующего типа объединения людей, которое функционирует в сферах государственной и общественной безопасности, воинской деятельности, милиции, пожарной охраны, налоговой полиции, таможенной службы, системы исполнения наказаний, других структурах, занимающихся обеспечением интересов государства, охраной собственности учреждений, фирм, сохранности личного имущества, жизни и здоровья отдельных граждан.

Служебные коллективы различаются по профессиональному, демографическому составу, подбору и подготовке кадров, стилю руководства, характеру лидерства и степени конфликтности. Степень развитости коллектива в решающей степени предопределяет его способность к выполнению своих функций.

Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.

Кроме того, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Особенно это характерно для выполнения служебных задач в условиях ведения боевых действий, обеспечения режима чрезвычайного положения и т. д. В подобные периоды деятельность служебных коллективов сопровождается повышенными психоэмоциональными нагрузками, что непосредственно отражается на функциональном состоянии сотрудников и их здоровье.

Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго регламентированы. Наряду с официальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий.

Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры служебного коллектива лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимооценка и самооценка.

Между членами неформальных общностей, построенных на межличностных отношениях, часто складываются прочные узы дружбы, которые могут простираться на их личную жизнь. Отдельные члены неформальной группы обычно отождествляют себя со своей группой. Неформальные группы сотрудников служебных коллективов могут не только помогать руководству подразделения, но и вставать к нему в оппозицию, оказывать скрытое сопротивление.

Психологической детерминантой вхождения в определенную неформальную группу может служить стремление индивидов к удовлетворению потребностей, связанных со сферой человеческого общения. В этом случае группа выступает как своеобразная микросреда общения, в которой индивид находит источники удовлетворения соответствующих психологических потребностей.

Неформальная группа всегда выдвигает из своей среды лидера. Без лидера ни одна микрогруппа существовать не может. Он часто способен выступать как катализатор для ее образования. Лидер и руководитель – это отнюдь не одно и то же.

Лидер – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной микрогруппе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя не всегда эффективно и желательно.

В любой микрогруппе, даже существующей в течение короткого промежутка времени, существуют некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название групповых норм. Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении.

Многообразие групповых норм порождается системой официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний. Группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы.

Каждая неформальная группа имеет свою структуру, которая основывается на статусно-ролевых отношениях. Принятие роли сопровождается процессом выработки определенного стиля поведения и общения. Исполнение роли имеет две стороны: поведение сотрудника, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как отдельным сотрудником в виде самооценки, так и другими сотрудниками, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому.

Статус члена неформальной группы отражает ее иерархическую структуру, вертикальную дифференциацию и относится к признанному рангу сотрудника в ней. Так же как и групповые роли, и групповые нормы, статус существует и внутри, и снаружи организационной среды.

Существует зависимость между величиной статуса индивида и степенью соответствия его поведения нормам группы, т. е. фактически конформностью. Высокий статус в группе обеспечивается полным согласием с групповыми нормами, но в то же время высокостатусному субъекту может быть позволено отклонение от групповых норм в попытке способствовать достижению групповой цели.

Для поддержания позитивного морально-психологического климата в коллективе важное значение имеет объективная информация о составе неформальных групп, об их сплоченности, межличностных взаимоотношениях внутри них, взаимоотношениях между их лидерами.

Групповая сплоченность определяется как степень притягательности группы для ее членов. Фактором, воздействующим на групповую сплоченность, является групповой опыт успеха в выполнении заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность служебного коллектива. Некоторые характеристики самой группы также ведут к ее сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Большой вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Чем больше в группе сотрудников, чьи взгляды совпадают, тем она сплоченнее.

Групповые процессы в коллективе образуют многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями. На первом уровне развития психологической структуры служебного коллектива реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между сотрудниками, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на втором – эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; на третьем развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности.

Коллектив может быть понят через личность, так как человеческая личность является главным материалом для его создания. В результате развития своих членов развивается и сам служебный коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом.

Для понимания психологических механизмов взаимовлияния членов коллектива необходимо учитывать такие явления, как внушение, подражание, эмпатия, соревнование, рефлексия и др.

Внушение, или суггестия, может быть индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровнях в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание – сложное динамическое свойство. Его возможные проявления – от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Соревнование – свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество.

Важную роль в формировании позитивного морально-психологического климата играет эмпатия – способность эмоционально воспринять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми его мыслями и чувствами. Способность к эмоциональному отражению у разных сотрудников неодинакова. Выделяют три уровня развития эмпатии. Первый уровень – низший, когда, общаясь с собеседником, сотрудник проявляет своеобразную слепоту к состоянию, переживаниям, намерениям собеседника. На втором уровне по ходу общения у сотрудника возникают отрывочные представления о переживаниях другого члена служебного коллектива. Третий уровень отличает умение сразу войти в состояние другого человека не только в отдельных ситуациях, но и на протяжении всего процесса взаимодействия с ним.

Рефлексия – осознание сотрудником того, как он в действительности воспринимается и оценивается окружающими. В широком смысле рефлексия – это не только понимание субъектом самого себя, но и выявление того, как другие знают и понимают его личностные особенности, эмоции и т. д.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью.

При формировании благоприятного морально-психологического климата служебного коллектива необходимо начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы члены коллектива могли в них легко разобраться и наверняка добиваться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это – ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому руководителю нужно как можно чаще советоваться с членами служебного коллектива. Творчество сотрудников дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.

Силу всякого служебного коллектива составляет его сплоченность. Сплоченностью коллектива называют близкие отношения между ее членами, их готовность поддерживать друг друга. У членов сплоченного служебного коллектива сильно развито чувство групповой идентичности. Они, как правило, держатся вместе, всегда готовы подставить плечо и прийти на помощь друг другу, преданы интересам и целям служебного коллектива. Члены сплоченного коллектива охотно собираются вместе и активно обсуждают актуальные для них вопросы. Они эмоционально вовлечены в дела своего коллектива, вместе радуются его успехам и переживают неудачи. Атмосферу сплоченных коллективов отличает особый психологический климат. Члены служебного коллектива с низким уровнем сплоченности действуют сами по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Факторами внутригрупповой сплоченности служат также точное определение коллективных целей и норм. Чем отчетливее члены служебного коллектива осознают, какого поведения ожидает от них коллектив, тем с большей охотой они участвуют в ее делах. Сплоченность нужна для самого существования и психологического развития группы.

Во многом сплоченность служебного коллектива зависит от стадии его зрелости. На первой стадии сотрудники приглядываются друг к другу и стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении коллектива на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия характеризуется тем, что в его рамках образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных сотрудников. Здесь особо важное значение приобретают личные взаимоотношения, начинается борьба за лидерство и поиски компромиссов между конфликтующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На второй стадии развития психологической общности потенциал коллектива возрастает, однако он часто работает неритмично, рывками. При благоприятных условиях формирования благоприятного морально-психологического климата в служебном коллективе возникает желание и интерес сотрудников работать лучше, используя в служебной деятельности более эффективные методы и средства.

Позднее появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней стадии внутри служебного коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Однако далеко не все служебные коллективы доходят до высшего уровня психологического развития.

Опора на коллектив позволяет руководителю в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения сотрудниками своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды. Служебный коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоком организационном и психологическом потенциале руководителя.

Для эффективного управления служебными коллективами целесообразно опираться на данные, получаемые психологом в процессе социально-психологических обследований подразделений. Для успешного проведения таких обследований перед психологом должны быть четко сформулированы задачи работы, он должен владеть информацией об особенностях оперативной обстановки, целях, планируемых руководителем, эффективности служебной деятельности, состоянии дисциплины и законности в подразделении. Кроме того, психолог должен иметь свою специальную информацию о личностных особенностях сотрудников, их состоянии, имеющихся проблемах.

При работе в служебных коллективах органов внутренних дел психолог должен выявлять: проблемы, оказывающие влияние на эффективность служебной деятельности; факторы, определяющие особенности социально-психологического состояния личного состава подразделения; психологические причины, определяющие уровень служебной дисциплины в коллективе и у конкретных сотрудников; влияние стиля руководства.

В итоге психолог прогнозирует развитие ситуации, предлагает оптимальный вариант кадровой политики (на кого опереться в коллективе, кого наметить в резерв, как провести сокращение, кого поощрять или наказывать и т. д.) для различных ситуаций и может определить свои задачи по индивидуальной психологической помощи сотрудникам.