logo
Кикоть ОВД 400с

§ 2. Методы воспитания сотрудников органов внутренних дел

Методы воспитания являются важным инструментом в решении воспитательных задач. С их помощью непосредственно реализуются цели, задачи и содержание воспитания. Сложность воспитательной работы требует применения самых разнообразных методов педагогического воздействия на личный состав.

В самом общем значении понятие «метод» означает способ достижения определенной цели решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций какого-либо действия. В педагогическом смысле под методами воспитания понимают совокупность способов решения воспитательных задач и осуществления воспитательных взаимодействий1.

Основу методов воспитания составляют средства и приемы, которые связаны между собой и в практике воспитания применяются в единстве.

Воспитатели воздействуют на воспитанников с помощью средств воспитания. К ним относятся, с одной стороны, различные виды деятельности, а с другой, совокупность того, что используется руководителем для воспитательного воздействия на подчиненных (слово, факты, примеры, документы, плакаты, фотографии, видеоматериалы и т.д.).

Приемы воспитания – это соответствующие конкретной ситуации способы использования воспитателем средств (показ положительных примеров, иллюстрация фактов, демонстрация перспектив, сравнение и сопоставление результатов и др.).

Каждому методу присуща система приемов, при этом отдельные приемы могут входить составной частью в разные методы, а в определенных ситуациях приобретать самостоятельное значение. Так, взыскание относится к методу принуждения, однако в определенных условиях оно может выступать и как убеждение на собственном опыте. В то же время в любом наказании (разумеется, при его правильном, грамотном применении) присутствуют элементы убеждения.

Каждый метод может включать в себя целую группу приемов. Метод убеждения – объяснение, изложение, разъяснение, поучение, наставление, пример, иронию, шутку; метод упражнения – показ, инструктаж, требование, объяснение, личный пример; метод поощрения – одобрение, похвалу, доверие, показ перспектив; метод принуждения – осуждение, порицание, предупреждение, наказание и т.д.

Знание и использование нескольких средств и приемов вовсе не означают владения комплексной методикой. Совокупность средств и приемов приобретает воспитательный смысл лишь тогда, когда они применяются в определенной системе, когда им придаются соответствующая педагогическая целеустремленность и упорядоченность.

В системе методов воспитания не следует рассматривать каждый конкретный метод как универсальный отдельно от других. Ни один метод воспитания, взятый изолированно, не может решить всех задач воспитания. Всякая универсализация этих методов неизбежно ведет к шаблону в воспитательной работе.

А. С. Макаренко писал: «Никакое средство педагогическое, даже общепринятое, каким обычно у нас является и внушение, и объяснение, и беседа, и общественное воздействие, не может быть признано всегда абсолютно полезным. Самое хорошее средство в некоторых случаях обязательно будет самым плохим. Никакое средство нельзя рассматривать с точки зрения полезности или вредности, взятое уединенно от всей системы средств. И, наконец, никакая система средств не может быть рекомендована как система постоянная»1.

Известный русский педагог Н. Ф. Бунаков так оценивал важность умелого использования средств педагогического воздействия с учетом индивидуальных особенностей человека: «Это все равно, что уход садовника за растениями. Для всех цветов и деревьев необходима поливка одной и той же водою, для всех необходим свет одного и того же солнца, но одно растение требует обильной, другое умеренной, третье совсем незначительной поливки; одному полезно стоять на солнечной стороне, другому нужна тень и т.п.»2.

Методы воспитания взаимно дополняют друг друга, и никогда какой-то метод не действует изолированно.

На сегодняшний день в педагогике существует множество классификаций методов воспитания. Классификация методов – это выстроенная по определенному признаку их система. Классификация помогает обнаружить в методах общее и специфическое, существенное и случайное, теоретическое и практическое и тем самым способствует их осознанному выбору, наиболее эффективному применению. Опираясь на классификацию, руководитель-воспитатель не только ясно представляет себе систему методов, но и лучше понимает назначение, характерные признаки различных методов и модификаций.

Можно условно выделить группы методов прямого и косвенного педагогического влияния.

Методы прямого педагогического влияния предполагают немедленную или отсроченную реакцию сотрудника и его соответствующие действия, направленные на самовоспитание.

Методы косвенного педагогического влияния предполагают создание ситуации, организацию деятельности, в которые включается сотрудник органа внутренних дел, при этом формируется соответствующая установка на самосовершенствование, на выработку определенной позиции в системе его отношений с руководителем и коллегами.

По характеру воздействия на воспитанника методы воспитания делят на убеждение, упражнение, поощрение и наказание (Н. И. Болдырев, Н. К. Гончаров, Ф. Ф. Королев и др.). В данном случае общий признак включает направленность, применимость, особенность и некоторые другие стороны метода. Система методов, предложенная Н. С. Кравчуном, дополнена такими методами, как соревнование, критика и самокритика1. Вышеназванные авторы классифицируют методы воспитания однорядно, линейно. Иная классификация методов воспитания представлена в исследовании Н. И. Киряшова. Она включает в себя несколько групп: 1) группа методов, непосредственно побуждающая к проявлению активной жизненной позиции; 2) методы овладения обобщенным социальным опытом; 3) группа методов накопления личного опыта социально-ценной деятельности; 4) оценочно-стимулирующие и корректирующие методы2. Основанием для такого деления избраны этапы комплексного решения воспитательных задач. К этой классификации тесно примыкает другая система общих методов воспитания, которая трактует характер методов более обобщенно (Т. А. Ильина, И. Т. Огородников). Она включает методы убеждения, организации деятельности, стимулирования поведения школьников. В классификации И. С. Марьенко названы такие группы методов воспитания, как объяснительно-репродуктивные, проблемно-ситуативные, методы приучения и упражнения, стимулирования, торможения, руководства, самовоспитания.

В настоящее время наиболее распространенной является классификация И. Г. Щукиной на основе характеристики, включающей в единстве целевую, содержательную и процессуальную стороны методов воспитания. Она выделяет три группы методов: методы формирования сознания (рассказ, объяснение, разъяснение, лекция, этическая беседа, увещевание, внушение, инструктаж, диспут, доклад, пример); методы организации деятельности и формирования опыта поведения (упражнение, поручение, воспитывающие ситуации); методы стимулирования (соревнование, поощрение, наказание).

Для классификации методов воспитания можно взять совокупность различных сторон этого процесса и, прежде всего, его основные функции, такие, как: формирующе-развивающую, мобилизующую, профилак­тическую, функцию перевоспитания и побуждения к самовоспитанию. Классификация методов воспитания по этому основанию позволит руководителю при реализации той или иной функции использовать всю совокупность методов воспитания. Разумеется, на каком-то этапе воспитательного процесса тот или иной метод может использоваться в более или менее изолированном виде. Однако без соответствующего подкрепления другими методами, без взаимодействия с ними он утрачивает свое назначение, замедляет достижение воспитательной цели. Такой подход позволяет полнее учесть исторический опыт, охватить все сферы деятельности должностных лиц в воспитательной работе и быстрее реагировать на все изменения в теории и практике воспитания.

Методы воспитания применяются в постоянно изменяющихся условиях конкретной педагогической ситуации, которая определяется общественными потребностями и объективными требованиями воспитательного процесса. Всесторонняя подготовка сотрудников, выработка у них высоких профессиональных, нравственных, психологических и других качеств требуют использования таких методов воздействия, которые бы отвечали характеру общественных отношений, отражали специфику всех факторов жизнедеятельности, влияющих на воспитание. Большое значение в выборе необходимых методов воспитания имеет правильная оценка сложившейся педагогической ситуации, учет целей и задач всей воспитательной работы, позиция воспитателя по отношению к воспитаннику и ряд других обстоятельств (см. рис. 3).

Рис. 3. Обстоятельства, влияющие на выбор метода воспитания.

На практике всегда стоит задача не просто применить один из методов, а выбрать наилучший, оптимальный. Выбор метода это всегда поиск оптимального пути воспитания.

Все методы воспитания отличаются друг от друга тем, на какую сущностную сферу человека они оказывают доминирующее воздействие.

Так, метод убеждения оказывает влияние на формирование всей личности воспитуемого, но его главное назначение состоит в развитии твердых убеждений и взглядов, лежащих в основе сознательного выполнения тех или иных действий. Метод упражнения преимущественно способствует выработке разнообразных полезных привычек поведения, развитию и совершенствованию волевых качеств, психологической устойчивости и т.д. Метод примера оказывает воздействие на поведение сотрудников, на формирование их морального облика. Метод поощрения, объединяя приемы и средства морального и материального стимулирования, воспитывает у сотрудников положительное отношение к профессиональной деятельности, развивает у них усердие при выполнении оперативно-служебных задач. Метод принуждения отражает оценку отрицательных действий и поступков.

Одним из основных методов воспитания является метод убеждения, так как ему принадлежит определяющая роль в формировании важнейших качеств личности – мировоззрения, сознательности и убежденности. Этот метод наиболее предпочтителен в психолого-педагогическом плане. Успех его применения зависит от определенных условий, которые облегчают процесс превращения знаний в личные убеждения сотрудников. К основным условиям относятся такие, как:

Таким образом, убеждение является ведущим методом воспитания.

Метод примера представляет собой целеустремленное и планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудников системой положительных примеров, призванных служить им образцом для подражания, средством самовоспитания.

По типу воздействия на сознание сотрудников примеры можно разделить на две большие группы: примеры непосредственного и опосредованного влияния. К примерам непосредственного влияния относятся: личный пример начальников, руководителей; пример товарищей, сослуживцев; положительный пример людей, с которыми сотрудники находятся в постоянном контакте. Особое место принадлежит личному примеру руководителя. Его пример – решающее условие воспитания, образец для подражания и средство вдохновения. Личный пример в значительной степени усиливает или ослабляет действие всех других методов воспитания.

Важны и примеры опосредованного воздействия – через устное слово, литературу, кинофильмы, театр, примеры жизни и деятельности исторических личностей, примеры индивидуального и массового героизма, подвигов при несении службы и т. п.

Вся система воспитания на положительном примере должна содействовать тому, чтобы в сознании сотрудников сложился четкий образ идеального специалиста МВД России, появилось стремление постоянно совершенствовать себя. В ходе применения метода примера в воспитании важно учитывать основные условия его действенности:

Поведение сотрудника определяется не только сознанием, но и жизненным опытом, укоренившимися привычками. Ему необходимо не только разъяснить, показать на примере, как надо действовать, его надо еще и научить поступать правильно. Это достигается с помощью метода упражнения.

Под методом упражнения в воспитании понимают такую систему организации повседневной жизни, процесса обучения, профессиональной деятельности, которая позволяет сотрудникам накапливать опыт правильного поведения, самостоятельности в решении задач, развивать их нравственные чувства, волю, формировать положительные привычки, обеспечивать единство между знаниями, убеждением и поведением, словом и делом.

Использование метода упражнения в воспитании обеспечивает:

Качества личности сотрудника формируются и совершенствуются в процессе многократного участия в тех видах деятельности, которые составляют содержание их профессиональных обязанностей. Чтобы выработать у сотрудников самообладание, сильную волю, решительность, смелость, инициативу, в процессе обучения необходимо ставить их в такие условия, создавать такие ситуации, действуя в которых они были бы вынуждены проявлять эти качества. А. С. Макаренко подчеркивал, что нужно создать такую цепь упражнений, цепь трудностей, которые надо преодолевать и благодаря которым выходит хороший человек1.

Метод упражнения эффективен при соблюдении ряда условий:

В методике формирования и развития личности сотрудника органов внутренних дел важнейшее место отводится методу поощрения. Оно всегда несет в себе оценочную и стимулирующую функции. Оценочная сторона поощрения определяется общественным признанием поведения сотрудников, их деятельности в выполнении служебных обязанностей. Моральное и материальное поощрение активно помогает подчиненным осознать долю своего труда в достижении общей задачи. Поощрение окрыляет человека, помогает ему правильно оценивать свои силы и способности, вырабатывает чувство личного достоинства, повышает авторитет отличившегося в глазах сослуживцев. Поощрение – очень сильное средство воспитания подчиненных, и его применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения. Располагая целым арсеналом видов поощрений, руководитель всякий раз решает ряд педагогических проблем: 1) поощрять или воздержаться; 2) за что поощрять; 3) кто является объектом поощрения: отдельная личность или коллектив; 4) каков ритуал поощрения; 5) в каких видах выразить поощрение; 6) какие правила следует соблюдать при поощрении.

Неумелое использование поощрений руководителями может нанести вред воспитанию. Поэтому выдающиеся педагоги требовали осторожности в применении поощрений, видя в них и «лекарство», и «яд». Воспитательная ценность поощрения значительно снижается, если оно недостаточно заслуженно, выносится за исполнение элементарных и второстепенных обязанностей. Важно поощрять подчиненных за разумную инициативу, усердие, подвиги и отличия по службе. Анализ практики показывает, что для вынесения решения о поощрении необходимо учитывать: мотивы; усилия, затраченные для достижения успеха; результаты поступка, действия; самооценку сотрудником своего поступка.

Для того чтобы поощрение оказывало необходимое воздействие на сотрудника, при его применении следует соблюдать следующие педагогические условия:

В воспитании личного состава используется и метод принуждения, под которым понимается система средств и приемов воздействия на сотрудников, нарушающих законы и нормы морали, с целью исправить их поведение и побудить добросовестно выполнять служебный долг. Принудить человека – значит заставить его выполнить волю руководителя, коллектива в интересах решения задач, стоящих перед подразделением.

Принуждение – довольно сильное средство воздействия, требующее от воспитателя не только твердой принципиальности, бескомпромиссности, но и известного такта, педагогической мудрости. Пользоваться им следует разумно, не увлекаясь и не злоупотребляя.

Принуждение осуществляется применением таких мер, как категорическое требование, запрет, создание осуждающего общественного мнения, предупреждение о привлечении к ответственности, взыскание и др. Метод принуждения эффективен при соблюдении следующих условий:

Умелое использование метода принуждения в сочетании с другими методами способствует успеху воспитательной деятельности руководителя.

Таким образом, методы воспитания, оставаясь принципиально одинаковыми, бесконечно варьируются руководителем в зависимости от целей, содержания и реализуемых функций. Высокого уровня педагогического мастерства в результатах воспитания добивается только тот руководитель, который ищет и находит оптимальное соответствие методов закономерностям обучения и воспитания.

Глава 4. Профессионально-деонтологические основы воспитания сотрудников органов внутренних дел

§ 1. Роль руководителей органов внутренних дел, их заместителей по работе с личным составом в системе деонтологической подготовки кадров

Нравственные проблемы профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел, как и представителей многих других профессий, изучает прикладная отрасль этики – профессиональная этика, а в международном аспекте – полицейская (милицейская) деонтология.

Настоящий профессионал службы по поддержанию правопорядка формируется только при условии его стремления к нравственному самосовершенствованию, при сохранении преданности своему делу, чувства моральной удовлетворенности от своей работы, при обязательном наличии у него определенного морального «стержня» повседневного поведения.

Отсюда – важность и необходимость овладения всеми сотрудниками, а руководящими кадрами в особенности, системой знаний в области этики, профессиональной деонтологии, нравственного воспитания кадров.

Известно, что этика – это область знаний о сущности морали, законах ее возникновения, развития и функционирования, наука, изучающая проблемы нравственности в обществе.

Мораль – одна из форм общественного сознания и его реализации на практике, утверждающая общественно необходимый тип поведения людей. Мораль – это реальное явление, изучаемое этикой как наукой. Предметом этики является не только моральное сознание, но и моральное поведение людей, нравственность их действий.

Нравственность – реальные процессы в сфере моральных отношений, определенные «рамки» достойного поведения, система норм, правил, которые служат критерием достоинства и порока, добра и зла.

Проблемы долга и должного, частные и общественные обязанности рассматривает раздел этики, получивший название «деонтология» (от греческого «deon» – долг, «deontos» – должное).

В прикладном значении деонтология – это система знаний не столько о том, что и как делать профессионалу-специалисту в плане «технологии» его деятельности, сколько о том, как ему себя при этом вести в моральном плане, какой системой социальных норм (этических, правовых, тактических, организационных, эстетических) руководствоваться в повседневном профессиональном поведении.

Полицейская (милицейская) деонтология – междисциплинарная наука о социальных нормах и профессиональных стандартах должного поведения сотрудников полиции (милиции), основанных на моральной аксиоматике (кодексах этики, кодексах чести).

Если проанализировать все многообразие этических норм, выработанных нравственным опытом самых различных профессий (многих профессиональных групп), то, независимо от географических, национальных и других особенностей, мы увидим в профессиональных кодексах специалистов различных сфер деятельности много общего. Гуманизм, верность служебному долгу, общественным идеалам, служение людям, авторитет мастерства, нормы отношений между профессионалами, бережное отношение к чести и достоинству звания профессионала, как правило, характеризуют основное содержание этических кодексов профессиональных групп.

Все это – естественное выражение неких общечеловеческих принципов морали, взаимопроникновения и объективной интеграции черт общечеловеческой нравственной культуры.

Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел – это наука о применении общих норм морали, нравственности в деятельности и повседневном поведении кадров органов внутренних дел. Это специфическое действие как общих этических норм в сфере правоохранительной деятельности, так и особых норм профессиональной морали, возникающих и бытующих только в данной профессиональной группе.

В самом деле, есть такие неповторимые и не встречающиеся в других сферах человеческих отношений вопросы, нравственные проблемы, которые характерны только для специфических методов деятельности сотрудников милиции.

Например, моральным отношениям в сфере оперативно-розыскной деятельности присущи характерные черты, которые обусловлены объективной необходимостью действовать не только гласными, но и тайными методами против (скрытных, скрываемых и маскируемых) действий преступников.

При оценке целого ряда методов работы криминальной милиции (уголовного розыска) с точки зрения общепризнанной морали непосвященному они могут показаться похожими на те методы, которые свойственны преступнику. Достаточно перечислить методы и приемы оперативной работы по раскрытию преступлений, такие ее специфические черты, как: конспиративность (скрытость); оперативная комбинация (ложь, дезинформация); моральная маскировка (притворство); вербовка (склонение к законспирированному сотрудничеству); скрытое наблюдение и разведка (негласное получение необходимых сведений); внедрение в преступную группу (скрытое выведывание чужого замысла под личиной соучастника).

Крайне необходимая в работе милиции негласная оперативная работа несет в себе целый «букет» профессионально-этических коллизий и подчеркивает наличие особых нравственных проблем, содержащихся, кроме того, только в двух-трех видах профессиональной деятельности (разведка, контрразведка, экономический шпионаж).

Несмотря на всю свою специфичность, данный пример характеризует только одну отдельную сторону всей сложности системы нравственных отношений, которая складывается в процессе выполнения сотрудником органов внутренних дел своих служебных обязанностей.

Многообразие и сам характер, содержание норм и требований профессиональной деонтологии сотрудников органов внутренних дел обусловлены разнообразием видов профессионально-нравственной деятельности и элементов системы нравственных отношений, а также сфер, в которых эти отношения складываются и проявляются.

Эти отношения по характеру и по содержанию неоднозначны и каждое из них в различных ситуациях (сообщение о правонарушении, дознание, розыск, задержание, расследование, применение санкций и др.) предъявляет к поведению, поступкам, всей служебной деятельности сотрудника органов внутренних дел особые нравственные требования.

Вся система этих требований в различной степени отражена и закреплена в правилах и нормах поведения сотрудников органов внутренних дел, которые определяются действующим законодательством, Присягой, уставами, приказами, должностными инструкциями. Эти требования и нравственные нормы профессиональной деятельности могут и должны быть отражены в этическом профессиональном кодексе чести сотрудника органов внутренних дел, подобно тому, как это осуществлено в практике работы с кадрами (личным составом) полиции различных стран.

Сконцентрированные в разных этических нормах моральные требования к сотруднику органов внутренних дел состоят в следующем:

Однако жизнь показывает, что эти требования останутся благими пожеланиями, если их необходимость для общества не стала осознанной необходимостью для кадров органов внутренних дел, для их практики.

Профессиональная деонтология как раз и конкретизирует требования общественных норм этики к кадрам органов внутренних дел. Понять специфику функционирования профессионально-этических норм, характерных для жизнедеятельности кадров органов внутренних дел, можно лишь определив основные функции профессиональной морали, которые практически не отличаются от функций, выполняемых в обществе моралью в целом.

Говоря о нравственном сознании профессионала – сотрудника органов внутренних дел, мы обычно имеем в виду тот факт, что каждый опытный специалист носит в своем сознании определенный профессионально-этический кодекс, которым и руководствуется в различных ситуациях.

Все эти «кодексы» различны, так же как индивидуально неповторимы все представители большой профессиональной группы работников правоохранительных органов. В то же время во всех этих «кодексах» есть нечто общее – определенные профессионально-этические нормы, принципы, запреты, оценки, ориентации, сложившиеся на основе сходных условий труда, служебной деятельности, единых профессиональных целей и проблем, однозначности выполняемой социальной роли.

Все то общее, что есть во всех этих очень разных, но и одновременно похожих друг на друга «кодексах», и является системой профессионально-этических взглядов, профессиональной деонтологией. Главные различия существующих взглядов, оценок усвоенных этических норм заключены лишь в том, на какой объем знаний, жизненный, служебный опыт они опирались, насколько они прочны и устойчивы.

Какую же «работу» осуществляет эта выраженная в кодексе чести специфическая профессиональная деонтология, как и каким путем она влияет на поведение и деятельность кадров органов внутренних дел? Другими словами, каковы ее социальные функции?

Познавательная (информационная) функция профессиональной деонтологии проявляется в том, что в период нравственного формирования личности молодого сотрудника органов внутренних дел этические знания, нормы, кодексы становятся источником информации об общественных нравственных ценностях, исходных пунктах морального выбора в сложной обстановке, в конкретных конфликтных ситуациях, помогают ему сформировать модель нравственного поведения.

Оценочная функция выражает своеобразное нравственное видение сотрудником органов внутренних дел окружающей жизни, действительности, познание ее под углом зрения – морально или аморально? Предметом моральной оценки являются поступки (совершенные и возможные), отношения, намерения, мотивы, моральные качества.

Ориентирующая функция профессиональной деонтологии предопределяет предпочтение одних нравственных ценностей другим, более отвечающим потребностям жизни, служебной практики. Мораль в этом аспекте ее значения служит «компасом», помогает выявить некие приоритетные (наиболее важные и верные) оценки линии поведения.

Мотивационная функция проявляется в том, что нравственно осознанное профессионалом суждение позволяет оценивать и видеть представленные цели (свои и других людей) с точки зрения истинного, незамаскированного намерения, что крайне важно не только в моральной, но и в правовой практике. Широко известно высказывание Жан-Жака Руссо: «…иногда удар не попадает в цель, но намеренье не может промахнуться». Ибо мотивы даже внешне схожих, одних и тех же действий могут быть моральными и аморальными, благородными и низменными.

Коммуникативная функция (то есть обеспечивающая взаимопонимание, общение людей в профессиональной группе и вне ее) высвечивает ту сторону морали, которая создает чувство причастности к важному делу, самооценку профессионала – сотрудника органов внутренних дел в сравнении с окружающими, другими сотрудниками, ценностное отношение к среде, сфере правопорядка, обществу.

Общение в служебном коллективе, которое обеспечивается нравственно, означает не только взаимопонимание, обычную передачу морального опыта, информации, межличностный контакт, но и служебное взаимодействие «чувства локтя», поддержку и взаимовыручку.

Регулятивная функция является главной и важнейшей из функций профессиональной морали, как и морали в целом. Нравственная регуляция есть непрерывный процесс приведения реального поведения личностей в коллективе в соответствие с общественными моральными нормами.

Инструменты регулирования нравственных отношений в профессиональной группе работников правоохранительных органов (как и в обществе в целом) таковы: морально-этические принципы, нормы, общественное мнение, моральный авторитет, традиции, обычаи, заповеди, привычки.

Специфика проявления регулятивной функции морали в профессиональной деятельности кадров органов внутренних дел заключается главным образом в том, что многие из норм общечеловеческой морали закрепляются правовыми положениями, становятся не просто морально необходимыми, но и юридически обязательными.

Однако сфера действия моральных норм в жизни значительно шире, чем сфера действий норм правовых. Например, в области межличностных отношений, когда избирают друзей, признают или не признают авторитет (руководителя, коллеги по работе), правовые нормы бессильны. Далеко не все ситуации и в служебной деятельности регулируются правовыми нормами, должностными инструкциями.

Регуляция нравственных отношений осуществляется в профессиональной деятельности и в повседневной жизни при помощи норм-ориентиров, норм-требований, а также норм-образцов (этикет, такт).

Воспитательная функция профессиональной деонтологии не просто способствует формированию у кадров органов внутренних дел необходимых нравственных качеств, но и объективно приводит в определенную воспитательную систему нравственные нормы, привычки, обычаи, нравы, общепризнанные образцы поведения профессионала.