logo
Кикоть ОВД 400с

Глава 26. Психология саморазвития личности руководителя подразделения по организации воспитательной работы в органах внутренних дел

Личность руководителя органа внутренних дел, уровень его профессиональной компетентности – значимые факторы, влияющие на успешность управленческой деятельности и возможности карьерного роста. Постоянно растут требования, предъявляемые к индивидуально-психологическим качествам и профессионализму субъекта управления, обуславливая необходимость систематической работы над собой, обучения, развития и саморазвития.

Проблема профессионально-личностного развития управленческих кадров органов внутренних дел представляется в научных источниках во взаимосвязи двух основных аспектов: 1) общих вопросов развития личности и становления профессионала; 2) развития личности руководителя как активного и заинтересованного субъекта этого процесса.

Вопросы развития личности профессионала занимают видное место в психологической науке. В методологии исследуются единицы анализа психической реальности личности как активной саморазвивающейся целостности, самоактуализирующейся в профессиональной сфере. Задачами изучения проблемы профессионально-личностного развития являются: операционализация содержания и выделение критериев эффективности «продукта» развития, в связи с чем, необходимо ответить на следующие вопросы. Что развивать (объект развития)? Из чего развивать (предпосылки и источник)? Как осуществляется развитие (движущие силы, механизмы, условия, методы)?

В отечественной психологии методологической основой изучения вопросов становления и развития личности профессионала, пригодности человека к труду, психологических закономерностей профессиональной деятельности стали системный, субъектно-деятельностный и динамический подходы, развиваемые в работах: С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. Г. Ананьева, В. Н. Мясищева, Б. Ф. Ломова, К. А. Абульхановой-Славской, А. В. Брушлинского, В. Д. Шадрикова и др. Сущность этих подходов сводится к двум основным методологическим положениям: развитие личности происходит в деятельности; личность проявляется в профессии.

В зарубежной психологии широко известны следующие теоретические модели профессионального развития:

Объединяющим все эти направления моментом, является понимание процесса развития личности профессионала как следствия влияния и профессиональных детерминант и как проявление общепсихологических закономерностей в качестве регуляторов развития. Выделим наиболее важные закономерности профессионального развития личности:

Становление сотрудника органов внутренних дел как руководителя органа внутренних дел – качественно и содержательно новый этап его профессионального развития. Он характеризуется возникновением ряда новых социально-психологических факторов (условий) его деятельности, например, таких как: изменение социального статуса в коллективе, расширение функций и границ профессиональных полномочий, увеличение объема ответственности и сферы применения профессиональной компетентности. Эти факторы детерминируют, в свою очередь, профессионально значимое развитие в мотивационной, когнитивной, операциональной, поведенческой сфере. Перечисленные компоненты личностно и деятельностно взаимообусловлены и составляют содержание процесса профессионально-личностного развития руководителя органов внутренних дел.

Принимая во внимание тезис о формирующем влиянии деятельности на личность профессионала, при изучении вопросов содержания профессионально-личностного развития руководителей органов внутренних дел мы исходим из анализа специфики деятельности по управлению органами внутренних дел, ее факторов и условий, а также нормативных требований, предъявляемых данным видом профессиональной деятельности к субъекту управления.

Управленческую деятельность определяют в научной литературе как совокупность выработанных средствами научного познания и эмпирическим путем навыков, умений, методов, способов, конкретных действий, направленных на организацию и практическую реализацию деятельности управления.

В самом общем виде в содержании управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел можно выделить:

Деятельность руководителя органов внутренних дел носит многофункциональный характер. Выделяют следующие управленческие функции: гностическая, прогностическая, проектировочная, коммуникативно-информационная, мотивационная, организационная, обучения, воспитания, контроля, оценки, коррекции. Функции управления обусловлены содержанием профессиональных целей и задач и зафиксированы в виде конкретного перечня знаний и умений в нормативных документах МВД, в частности, в квалификационных требованиях к разным должностным категориям начальствующего и руководящего состава органов внутренних дел.я

Так, общими требованиями к руководящему составу городских и районных органов внутренних дел относятся знания, касающиеся законодательных, нормативно-правовых, организационных, функциональных, социально-психологических, административно-хозяйственных, научно-технических основ управления, а также специально-профессиональные знаний в сфере управленческой деятельности.

Не менее обширен перечень требований к умениям руководящего состава, связанным с практической реализацией целей и задач управленческой деятельности. К ним относятся: умения организации деятельности служебного коллектива по обеспечению законности и правопорядка, принятие управленческих решений, решение кадровых вопросов, осуществление процессуальных действий, разнообразные умения, базирующиеся на социально-психологической компетентности (общение с коллегами, подчиненными, гражданами, профилактическая работа с населением, взаимодействие со средствами массовой информации и др.), специальные профессиональные умения.1

Управленческие функции реализуются на разных уровнях процесса управления, среди которых исследователями называются: самоуправление; управление индивидными, субъектными и личностными характеристиками объектов управления; управление социально-психологическими процессами малой и большой (коллектив) группы. Реализуя управленческие функции, руководитель использует такие элементы управления как: информация, знания, ресурсы, идеи (модели), экспертные оценки, решения, действия участников управленческого процесса и субъективные результаты управления и др. Сложное взаимодействие всех указанных элементов, обуславливает понимание управленческой деятельности руководителя органа внутренних дел как комплексного, полифункционального, полимотивированного, полисубъектного и психологически насыщенного явления.

Формирующее влияние деятельности на личность руководителя органа внутренних дел детерминировано не только содержанием, но и условиями этой деятельности. К таковым мы относим: сложный характер деятельности; ее информационная насыщенность – с одной стороны и дефицит информации (в контексте реализации некоторых процессуальных функций) – с другой стороны; дефицит времени; скоротечность событий; множественное подчинение; необходимость совмещения личностного и должностного влияния при реализации управленческих воздействий и т. п. Анализируя условия деятельности руководителей среднего звена органов внутренних дел, оказывающие влияние на психологические характеристики личности субъектов управления В. Е. Петров (2001) приводит следующий их перечень, разделяя внутренние и внешние факторы (условия):

Обозначенные выше функции, содержание и условия деятельности предъявляет к руководителю органа внутренних дел требования по наличию определенных личностных и деловых качеств, способностей, управленческой, социально-психологической и других видов компетентности, а также требования к мотивационно-установочным формам поведения. Так, например, повышенная ответственность за результаты управления органом внутренних дел и эффективное функционирование коллектива органа внутренних дел подчеркивает значимость личностных и гражданских качеств руководителя. Необходимость переработки большого объема информации, постоянного решения разнообразных познавательных задач, выдвигает требования хорошего функционирования познавательных психических процессов составляющих, наряду с профессиональными знаниями и умениями, основу его деловой компетентности. Задачи управления сложными социально-психологическими, правовыми, организационными и др. процессами предполагают наличие способностей, позволяющих оперировать образно-концептуальными моделями, принимать решения в условиях дефицита времени и информации и быстро меняющихся условий. Требования эти не заданы окончательно, по мере карьерного продвижения меняется их объем и характер. Рассматривая проблему соответствия личности руководителя требованиям деятельности органов внутренних дел, следует также учитывать, что в условиях жестко детерминированных требований, нормативов деятельности личность, ее психическая организация характеризуется многообразием форм и способов адаптации, самоорганизации конструктивной активности в выработке механизмов и приемов регуляции деятельности, в поиске оптимальных путей достижения результатов. «Типовые задачи и типовые требования личность обеспечивает индивидуально удобным, субъективно привлекательным и творчески найденным способом» – отмечает В. А. Бодров.1

Учитывая многоаспектность проблемы взаимовлияния личности и деятельности руководителя органа внутренних дел (в контексте профессионально-личностного развития), нам представляется целесообразным вопросы содержания (объекта) профессионально-личностного развития руководителя органа внутренних дел рассматривать по схеме компонентов его профессиональной структуры личности. Психология личности системна, структурна, иерархична и выражена в ряде узловых подсистем (сфер) психики и образующих их конкретных психологических свойствах. В качестве рабочей схемы структуры личности руководителя воспользуемся концептуальной моделью, разработанной А. М. Столяренко (2001), где выделены три важнейших составляющих:

Сфера направленности выполняет системообразующую роль и определяет избирательность активности личности, ее отношений, отвечая за то, «куда живет личность», к чему стремится и в какой мере вовлекает свойства других подструктур для успешной реализации психической деятельности. Она включает: потребности, мотивы, цели, интересы, убеждения, установки, мировоззрение. Развитость и сбалансированность по указанным составляющим сферы направленности у руководителя следует рассматривать как мотивационно-смысловую составляющую потенциала его личности. Среди образований данной подструктуры особую роль для успеха в управленческой деятельности (особенно руководителей высшего звена) играет развитость такой интегральной личностной характеристики, как индивидуальная управленческая концепция (А. И. Китов, 1982, 1984; Е. П. Клубов, 1982).

Операциональная сфера включает элементы, представляющие собой индивидуально выработанные способы и приобретенный опыт, которыми обладает личность руководителя и, которые используются ею для достижений жизненных и иных целей. В качестве основных компонентов данной подструктуры личности следует рассматривать одновременно ее образовательный и квалификационно-профессиональный опыт (знания, навыки, умения и привычки), интеллектуальные и креативные, эмоционально-волевые, коммуникативные и организаторские способности.

Модуляционная сфера отражает наличие у человека специфических свойств нервной системы и психофизических функций, которые оказывают динамическое влияние на психические процессы, состояния и свойства личности, проявляясь, в частности, в ее работоспособности (выносливости).

В работах по профессиональной психологии, психологии труда (В. А. Бодрова, А. К. Марковой, Е. А. Климова, Э. Ф. Зеера, Ю. П. Поваренкова, Б. Б. Коссова и др.) присутствуют описания различных моделей структуры личности профессионала (специалиста) различных сфер деятельности. Обобщая их, выделим наиболее значимые взаимообусловленные компоненты профессиональной структуры, каждая из которых является, по сути, интегральной характеристикой целостной личности профессионала и актуальна с точки зрения объекта профессионально-личностного развития:

Конкретизируем содержание обозначенных подструктур относительно личности руководителя органа внутренних дел.

Профессиональное самосознание – компонент профессиональной структуры личности, понимаемый рядом современных исследователей (А. К. Маркова, Т. В. Миронова, А. А. Деркач, О. В. Москаленко, Л. М. Митина и др.) как относительно устойчивая система представлений (установок, оценок) индивида о самом себе, как субъекте профессиональной деятельности. Переход на более высокий уровень профессионального самосознания полагается указанными выше авторами как результат и, в то же время, как фундаментальное условие профессионально-личностного развития. Под профессиональным самосознанием руководителя мы будем понимать систему представлений (отношений, установок) руководителя о себе, как о субъекте управленческой деятельности. В структуре профессионального самосознания исследователи выделяют следующие элементы: когнитивные (образы и представления), аффективные (оценки, отношения) и операциональные (установки, тенденции поведения, привычки).

Когнитивный компонент в структуре профессионального самосознания руководителя органа внутренних дел представлен системой знаний о себе (в контексте осознания себя в системах: управленческой деятельности и управленческого общения), инициируемой в обобщенном образе «Я-профессионал руководитель». Процессуально когнитивный компонент можно представить как процесс самопознания, где степень полноты «Я-образа» и его динамика обусловлены умением руководителя эффективно использовать методы самопознания: самонаблюдение, самоанализ, саморефлексия. Когнитивный компонент, например, ответственен за понимание и осмысление себя в ситуациях, когда требования управленческой деятельности вступают в противоречие с объективно имеющимся уровнем развития качеств, способностей, компетентности руководителя. Процесс достижения желаемого «образа Я» в этом случае выступает в качестве движущей силы профессионально-личностного развития.

Аффективный компонент профессионального самосознания является характеристикой эмоционально-ценностного отношения к себе («Я-отношение»), обеспечивая (в позитивном контексте) самоуважение, самоинтерес, ожидаемую социальную рефлексию, совесть, гордость или противоположные качества (в негативном проявлении). Результатом эмоционально-ценностного отношения является самооценка. Относительно устойчивая система «образов Я» и самооценка своей профессиональной компетентности детерминируют, в совокупности, поведенческий компонент профессионального самосознания. Процессуально поведенческий компонент можно представить как саморегуляцию деятельности, а его продукт – как систему выработанных личным опытом психотехнологий, направленных на обеспечение соответствия профессионального уровня личности требованиям и условиям профессиональной деятельности, а также достижение профессиональных целей.

Акцентируя процессуальную сторону вопроса профессиональное самосознание руководителя можно определить как процесс самопознания, выработки отношения к себе, и саморегуляции управленческой деятельности. Зрелый уровень профессионального самосознания руководителя органа внутренних дел характеризуется: целостностью образа «Я-руководитель»; потребностью в самопознании; умением эффективно использовать методы самопознания и анализа собственной деятельности; наличием реалистичной самооценки; умением эффективно регулировать свое поведение в различных ситуациях управленческой деятельности; в зависимости от изменяющихся требований и условий деятельности ставить и достигать цели профессионально-личностного развития. Соответственно, задачи развития профессионального самосознания руководителей органов внутренних дел целесообразно связать с углублением самопознания, развитием управленческой рефлексии, формированием устойчивой потребности в саморазвитии и адекватной самооценке, совершенствованием психотехнологий саморегуляции профессиональной деятельности.

Профессиональная направленность личности – системообразующая подструктура, интегральное образование, обусловленное системой доминирующих профессиональных мотивов, целей и потребностей личности. Данная подструктура представлена такими взаимосвязанными компонентами как: профессиональная мотивация; ценностные ориентации; профессиональные цели; профессиональная позиция и др. На разных стадиях становления профессионала эти компоненты имеют различное психологическое содержание, обусловленное характером ведущей деятельности и уровнем профессионального развития личности.

Профессиональная мотивация, содержательно представленная профессиональными потребностями, интересами, идеалами – один из самых важных компонентов профессиональной направленности руководителя. Слабая выраженность данного компонента способствует быстрому «сгоранию» руководителя и развитию профессиональных деформаций. В общей психологии под мотивацией понимаются побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность. Проблема профессиональной мотивации руководителя органа внутренних дел изучалась такими психологами, как: Н. В. Андреев, Р. Л. Кричевский, Д. А. Леонтьев, М. М. Рыжак, Б. М. Теплов, В. В. Вахнина и др. По их мнению, под профессиональной мотивацией следует понимать профессионально важные компоненты и особенности мотивационной сферы личности, которые выступают внутренней предпосылкой успешности формирования профессионализма, профессионального роста руководителя органа внутренних дел.

Согласно результатам исследований В. В. Вахниной (2002), одним из наиболее значимых компонентов мотивации руководителя органа внутренних дел, оказывающим влияние на его профессиональную успешность и служебный рост, является мотивация достижения. Н. В. Андреев, вслед за известными зарубежными психологами когнитивного и гуманистического направления, утверждает, что высокая мотивация достижения проявляется: «в постановке новых целей», «в стремлении к успеху в деятельности» к «перспективному планированию профессиональных намерений и глобальных жизненных целей»1. Мотивация достижения, таким образом, стимулирует личностный и профессиональный рост руководителя, его управленческую карьеру, поэтому ее развитие должно быть одной из значимых целей управленческой подготовки в период становления сотрудника органов внутренних дел как руководителя. По словам А. П. Гладилина: «Мотивация – это не только определенная психологическая установка личности, но, прежде всего, линия сознательного поведения, основанная на сугубо индивидуальной системе ценностных ориентаций личности»2.

Таким образом, ценностные ориентации также являются важным компонентом профессиональной направленности (например: смысл профессиональной деятельности, профессиональные достижения, квалификация, карьера и др.). Очевидно, что если управленческая деятельность не является значимой ценностью для руководителя, вряд ли можно рассчитывать на его эффективное функционирование в профессии. Важным компонентом профессиональной направленности являются профессиональные цели.

Понятие цели употребляется в психологии преимущественно в следующих значениях: 1) как осознанный образ желаемого результата, к достижению которого стремится любая саморегулирующаяся функционирующая система; 2) как предвосхищаемый полезный результат, определяющий целостность и направленность поведения организма. Постановка профессиональных целей связана как с задачами регуляции деятельности, так и с активностью, направленной на ее совершенствование. Личностный аспект профессионального целеполагания акцентирует внимание на развитии личности средствами профессиональной деятельности, он связан с удовлетворением потребностей личности в профессиональной самореализации, с признанием окружающих, с достижением более высоких результатов деятельности. Процесс профессионального целеполагания – один из факторов детерминирующих профессионально-личностное развитие.

Следующая подструктура – профессиональная компетентность, понимается как интегральная характеристика операциональной сферы личности, включающей ее знания, умения, способности и способы выполнения профессиональной деятельности, которая обуславливает систему внутренних ресурсов, необходимых для осуществления эффективных действий в определенных ситуациях. Компетентность – характеристика профессионала, которая в наибольшей степени зависит от вида, условий, функций деятельности, квалификационных требований, предъявляемых к специалисту. В структуре общей профессиональной компетентности руководителя органа внутренних дел, можно выделить следующие разновидности:

Однако, чаще всего, в литературе присутствует обобщение указанных разновидностей, сводимое к управленческой и социально-психологической видам компетентности руководителя. Содержание этих компонентов отличается у разных авторов.

Так, управленческая компетентность (в контексте – общая способность к управлению), чаще всего, понимается как система внутренних ресурсов руководителя, необходимых для организации эффективного руководства подчиненным и подразделением; как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей (Ю. Д. Крассовский, 1983, Р. Л. Кричевский, 1996, В. Е. Петров, 2001 и др.).

Социально-психологическая компетентность – как мера связи объективной управленческой деятельности и его субъективных возможностей (И. Н. Никитин, 1992; Л. И. Берестова, 1994; А. В. Евсеев,1998 и др.).

При рассмотрении операционального аспекта проблемы, позиция разных авторов схожа. Декларируется обязательное наличие у руководителя органа внутренних дел определенного уровня социально-психологических знаний, умений, навыков, способностей и опыта, а также коммуникативных качеств личности, обеспечивающих в совокупности эффективную реализацию функций управления в системах: человек-человек, человек-группа-коллектив на различных субординационных уровнях (руководитель-подчиненный, руководитель-руководитель, руководитель – вышестоящий руководитель).

Анализируя содержательные компоненты социально-психологической компетентности, можно, на наш взгляд, выделить главный критерий наличия у руководителя социально-психологической компетентности – умение управлять общением в самых разных ситуациях управленческой деятельности.

В самом общем случае наличие развитой профессиональной компетентности руководителя предполагает эффективную ориентацию в целях и задачах деятельности по управлению органом внутренних дел, их системности, динамике, приоритетности и соподчиненности, принятии адекватных целям управленческих решений, квалифицированное управление исполнением этих решений. Задачи развития профессиональной компетентности руководителя органа внутренних дел частично решаются в ходе управленческой подготовки (обучения) руководителя. Однако эффективность такой подготовки, на наш взгляд, будет невысокой, если у руководителя отсутствуют умения и навыки по саморазвитию, обеспечивающие самостоятельное гибкое реагирование субъекта управления на изменение условий, требований деятельности, необходимость решения новых профессиональных задач.

Следующей важнейшей составляющей профессиональной структуры личности субъекта управленческой деятельности, являются его индивидуально-психологические особенности. Их развитие и интеграция в процессе профессионального становления приводят к формированию профессионально важных качеств. Этот сложный и динамический процесс Э. Ф. Зеер, описывает как «процесс образования функциональных операциональных действий на основе психологических свойств индивида, которые в процессе выполнения деятельности постепенно профессионализируются, образуя самостоятельную структуру»1. В психологии труда профессионально важные качества определяются как психологические качества личности, обеспечивающие продуктивность (производительность, качество, результативность) деятельности. В процессе профессионализации личности образуются интегративные ансамбли (симтомокомплексы) качеств. Компонентный состав профессионально обусловленных ансамблей постоянно изменяется, усиливаются корреляционные связи. Однако для каждой профессии существуют относительно устойчивые ансамбли профессиональных характеристик.

Проблематика профессионально важных качеств (ПВК) руководителя органа внутренних дел серьезно исследовалась в психологии управления (А. И. Китов, А. В. Карпов, В. В. Шпалинский, М. Г. Дебольский, Л. М. Колодкин, А. М. Столяренко, Н. В. Андреев, И. Б. Свирская, В. Е. Петров и др.). Анализ публикаций позволяет выделить два основных критерия к определению состава ПВК руководителя органа внутренних дел с позиций их соответствия нормативным требованиям, предъявляемым управленческой деятельностью: функционально-деятельностный (исходит из специфики самой деятельности, ее целей, задач, условий, средств) и структурно-психологический (исходит из описания личности успешного руководителя).

В литературе используются также различные подходы к выделению и группировке индивидуально-психологических особенностей в общей структуре личности руководителя. Например, А. В. Карпов (1981) выделяет в структуре личности руководителя познавательную, волевую, эмоциональную, регулятивную и коммуникативную компоненты и соответствующие им качества личности. В. В. Шпалинский (2000) – интеллектуальную, эмоциональную, мотивационную, деловую, коммуникативную, а также компоненту, связанную с понимание себя и окружающих. В. М. Шепель (1984) приводит более детальное разграничение, выделяя общие качества (высокий интеллект, фундаментальные знания, жизненный и профессиональный опыт, в целом); конкретно-управленческие качества (идейно-нравственные, научно-профессиональные, организаторские, психофизические, психолого-педагогические); специфические личностно-деловые качества. М. В. Кроз (1999) выделяет: познавательно-прогностические, коммуникативные, организационно-управленческие и воспитательные подструктуры.

Актуальной в психологии управления является возможность использования теоретической модели личности руководителя органа внутренних дел с прикладными целями, например, для прогнозирования пригодности субъекта управления к профессиональной деятельности. Большой интерес представляет исследование В. Е. Петрова по разработке психодиагностической модели личности руководителя органа внутренних дел. Автором выделено пять диагностически значимых групп профессионально важных качеств, проранжированных на основе экспертного опроса в соответствии со степенью их корреляции с успешностью управления органом внутренних дел, а также определены узловые ПВК для каждой группы: познавательно-прогностические качества (управленческое мышление); нравственно-ценностная ориентация личности и ее мотивация (стремление к лидерству); организаторские (способность оказывать позитивное влияние на социально-психологический климат в коллективе); коммуникативные (общительность); эмоционально-волевые качества (эмоциональная устойчивость).

Целеполагая развитие ПВК руководителя органа внутренних дел необходимо учитывать такие факторы как возраст, индивидуальные особенности психики, ее пластичность, приспособляемость. Несмотря на то, что «золотого набора черт» не существует, представления об оптимальном наборе ПВК, сформированного на основании нормативных требований управленческой деятельности в органе внутренних дел, а также данных научных исследований должно быть у каждого руководителя. Это представление является основой создания некоего абстрактного образа «идеальный руководитель». Вступая в противоречие с имеющимся уровнем ПВК, «идеальный образ» может быть детерминантой развития данной компоненты профессиональной структуры личности.

Для конкретизации содержания профессионально-личностного развития может быть использовано также понятие психологический потенциал личности руководителя органа внутренних дел, определяемого как интегральная характеристика его личности в единстве мотивационно-ценностного, эмоционально-волевого и содержательно-операционального компонентов, способствующая оптимизации его деятельности. Суть концепции психологического потенциала в управлении органами внутренних дел (В. И. Черненилов, 1988 г.) сводится к выделению в структуре профессионально-психологического потенциала двух подструктур:

  1. психотехнологическая – призвана обеспечить рациональное выполнение должностных обязанностей, и служит показателем того, какого уровня специалистом может стать данный сотрудник, если определенные психологические переменные будут актуализированы при выполнении профессиональных задач (функций);

  2. личностная – задает систему смысловых координат труда и жизни в целом (деловой целеустремленности и ценностей жизни), предопределяя индивидуально-стилевые особенности профессиональной деятельности и, прогнозируя, какой личностью может развиться данный человек.

К параметрам психологического потенциала относят: эмоциональную устойчивость, мотивационную направленность, коммуникативную компетентность, организаторские способности и интеллектуальный уровень развития личности. Наличие двух подструктур профессионально-психологического потенциала обязывает систему управления ориентироваться на одновременное решение двух задач: 1) развитие и оптимальное использование технологической составляющей потенциала; 2) создание условий для актуализации личностной составляющей потенциала.

Реализация идеи самодетерминации позволяет переосмыслить феномен профессионального развития личности, выражая его в терминах саморазвития. В данном контексте личность профессионала предстает перед нами как субъект профессиональной деятельности, а профессионально-личностное саморазвитие как развитие целеполагаемое и управляемое субъектом деятельности, подразумевающее специальную самоорганизацию развивающей активности личности, овладение средствами самосовершенствования. Под субъектом деятельности мы, вслед за рядом исследователей (К. А. Абульхановой-Славской, Л. И. Божович, Б. Ф. Ломовым, А. В. Брушлинским и др.) понимаем личность, осознающую себя как субъект, умеющую управлять своей деятельностью, системой отношений, поведением, развитием. Актуальность вопроса профессионально-личностного развития обеспечивается со стороны личности – возможностью ее развития, самоактуализации в профессиональной сфере, а со стороны профессиональной деятельности – оптимизации функционирования специалиста в профессии.

Конкретное содержание профессионально-личностного развития строго индивидуально. Оно определяется такими факторами, как общий уровень развития личности, стадия профессионального становления, профессионально и личностно значимые потребности и цели, определяющие «зону ближайшего развития», а также содержание, требования и условия самой профессиональной деятельности. Конкретизировать его возможно, используя механизмы рефлексии. Анализируя вопрос о движущих силах профессионально-личностного развития в качестве базисной детерминанты, мы, наряду с механизмом разрешения противоречий, рассматриваем обращение профессионала к экзистенционально-бытийному аспекту личности. Для профессионала это связано с выстраиванием некой иерархии жизненных смыслов и ценностей, с четким осознанием места и роли профессиональной деятельности в этой иерархии. Необходимым условием эффективности профессионально-личностного саморазвития является его целеполагание, построение личного плана развития, формирование внутренней готовности к осознанной и самостоятельной реализации задач развития, готовности рассматривать себя развивающимся во времени. Целью профессионально-личностного развития, на наш взгляд, является не только оптимизация функционирования субъекта в конкретных профессиональных условиях, но и собственно развитие его личности средствами и условиями профессиональной деятельности. Операционально результаты процесса могут быть выражены как приобретение (и накопление) субъектом деятельности позитивного опыта решения профессиональных задач, развитие ПВК и способностей, повышение уровня профессиональной компетентности.

Резюмируя вышеизложенное, термин профессионально-личностное развитие мы определяем как процесс развития личности профессионала в контексте диалогического единства профессионализации и индивидуализации под влиянием внешних и внутренних детерминант ее активности, выражающийся в качественных и количественных изменениях в профессиональном самосознании и индивидуально-психологических характеристиках субъекта деятельности, в приобретение профессионально значимого опыта, способствующего профессиональной самореализации личности.

В соответствии с парадигмой личностно ориентированного подхода к профессиональной управленческой подготовке, эффективность профессионально-личностного развития субъекта деятельности обусловлена как высокой мотивацией самосовершенствования, так и компетентностью относительно методов саморазвития. Большими перспективами в данном направлении обладают психотехнологии профессионально-личностного развития (ПЛР).

Целью психотехнической подготовки является формирование умений и навыков управления ПЛР, обеспечивающих возможности дальнейшего самостоятельного развития необходимых руководителю качеств, способностей; получения опыта эффективного решения профессиональных задач, ранее, вызывавших затруднение. Необходимыми средствами психотехнической подготовки являются:

На операциональном уровне психотехническая подготовка предполагает создание индивидуального алгоритма действий, который отрабатывается на различных профессионально-управленческих и жизненных ситуациях (например: формирование готовности к выполнению какого-либо действия, достижения желаемого эмоционального состояния, развитие способностей). Одним из наиболее важных психологических механизмов действенности психотехнической подготовки является наличие рефлексивно-технологической составляющей, позволяющей отследить и осмыслить качество произошедших изменений. Рефлексия фиксирует процесс деятельности, отчуждает и объективирует его, делая возможным осознанное воздействие на этот процесс и, поэтому, является действенным фактором саморегуляции. В целом же, формируемые в ходе психотехнической подготовки навыки развивают как ценностно-мотивационную, так и операциональную сферу личности. Акцентируется развитие личностных качеств – самостоятельности, активности, гибкости в выборе средств достижения цели, умения постоянно учится, коммуникабельности, рефлексии, социальной и профессиональной ответственности, наиболее востребованных сегодня в лице профессионального руководителя органов внутренних дел.

Программирование ПРЛ руководителей органов внутренних дел может осуществляться по следующим направлениям, которые одновременно будут выражать и цели-средства психотехнической подготовки:

Управление профессиональным развитием, подразумевает последовательное прохождение ряда этапов: самоопределение, самомоделирование, самопрограммирование и самосовершенствование (собственно процесс саморазвития, конкретизированный в определенных действиях).

Этап самоопределения целеполагает развитие мотивации и рефлексии в отношении профессионального роста и карьеры руководителя. Важное условие данного этапа – осознание необходимости и формирование потребности личностного и профессионального роста. Реализация этого условия возможна за счет обращения профессионала к экзистенционально-бытийному аспекту сознания. Важно стимулировать, прежде всего, мотивационную сферу личности (ценностные ориентации и смысл профессии, ее мотивы, цели, эмоциональное отношение). Лишь затем, на ее основе, развивать операциональную сферу личности (профессиональные знания, способности, действия, мышление, профессиональные технологии). Успешная реализация этапа обусловлена: во-первых, пониманием взаимосвязи управленческой карьеры и уровня профессионально-личностного развития руководителя органа внутренних дел; во-вторых, осознанием противоречия между содержанием, условиями, средствами управленческой деятельности, предъявляющими соответствующие требования к субъекту управления и объективно имеющимся уровнем развития свойств и качеств, способностей и операциональной сферы личности руководителя органа внутренних дел. Важно на данном этапе выявить как личные психологические «ресурсы», так и «ограничения» – неэффективные привычки мышления, переживания, поведения, например, иллюзии, сомнения, завышенная или заниженная самооценка, инерция, лень, неэффективные убеждения относительно возможностей саморазвития.

Этап самомоделирования целеполагает «корректировку» Я-образа руководителя в контексте разрешения противоречия между эталонной моделью личностной и профессиональной структуры руководителя («идеальный» образ руководителя-профессионала), которую строит субъект на каждом этапе профессионализации и реального образа Я-руководитель. Как показывают исследования, разрешение данного противоречия мотивирует выработку у субъекта управления стратегий приближения к эталонной модели, что способствует формированию установок и побудительных сил к совершенствованию психологической структуры личности. Данный этап предполагает также выбор направления и осознание индивидуально своеобразного содержания руководителем своего ПЛР (какие конкретно качества, способности, знания, умения или навыки нуждаются в дальнейшем развитии, а на какие можно опираться, используя в качестве «ресурсов»). В процессе самопознания могут быть использованы такие приемы, как самооценка, экспертная оценка, оценка по модели или квалификационной характеристике требований к профессиональной компетентности руководителя, которые содержатся в документах МВД, результаты психодиагностики и др.

Этап самопрограммирования предполагает решение следующих задач: постановка целей ПЛР текущих и перспективных; формулировка задач по развитию профессионально важных качеств личности руководителя, профессиональных умений и навыков, преодолению явлений профдеформации; определение сроков выполнения задач, вариантов самоконтроля (по сути, разработка индивидуальной программы саморазвития); выбор средств саморазвития. В качестве методического инструментария могут быть использованы современные психотехнологии личностного роста, адаптированные к руководителям органов внутренних дел и конкретизированные в отношении индивидуально своеобразного содержания ПЛР каждого руководителя.

Этап самосовершенствования включает конкретные действия по реализации задач предыдущих этапов. Это выражается в: формировании психотехнических умений ПЛР и доведении их до уровня навыка (психотехнический тренинг, выполняемый сначала под руководством психолога, а затем самостоятельно); выполнении индивидуального плана саморазвития в повседневной работе; рефлексивном анализе промежуточных результатов.

Психотехническая подготовка позволит ценой меньших психологических затрат адаптироваться к профессиональной деятельности, приобрести способность развивать и структурировать свой субъективный опыт, развить способности, углубить и расширить профессиональные знания, умения и навыки. Управление профессиональным саморазвитием организационно и психологически сложный процесс, эффективность которого зависит от комплексного и систематичного подхода к его осуществлению.