§ 2. Применение средств мотивирования профессиональной деятельности сотрудников милиции

Среди определенной части руководителей бытует мнение, что побуждение подчиненных к выполнению оперативно-служебных задач – это несложная вещь. Однако, как показывает практика, такая позиция является порочной. Педагогически неграмотное применение наказания, например, может деморализовать одних сотрудников, озлобить – других. Или, наоборот, постоянное поощрение одних и тех же сотрудников, пусть даже и прилежно исполняющих свои обязанности, может привести к необоснованному и даже болезненному росту их самооценки.

Чтобы подобного не происходило необходимо более широко использовать существующие формы и методы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел в целях побуждения их к эффективному выполнению оперативно-служебных задач.

Мотивирование сотрудников к успешной профессиональной деятельности происходит в трех основных формах:

• стимулирование имеющихся позитивных мотивов;

• нейтрализация мотивов препятствующих зарождению и реализации позитивных мотивов;

• формирование недостающих позитивных мотивов.

Следует отметить, что для стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел наряду с психологическими методами применяются также методы непсихологического характера. К ним относятся экономические, организационно-управленческие и др. методы воздействия на сотрудников. На их основе применяются такие меры, как:

• установление размеров должностного оклада исходя из нормативно определенных верхнего и нижнего пределов оплаты труда по конкретной штатной должности¹;

• установление размера процентной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы²;

• сокращение документооборота³.

Хороший стимулирующий эффект на профессиональную деятельность сотрудников оказывает комбинированное применение психологических и непсихологических методов (иногда их называют смешанными). К ним можно отнести требовательность руководителя, контроль служебной деятельности сотрудников, применение дисциплинарной практики.

Требовательность руководителя должна проявляться на каждом этапе повседневной профессиональной деятельности подчиненного: на этапе определения приоритетов в решении оперативно-служебных задач и в процессе их постановки, при внесении корректировки в принятые решения и осуществлении контроля о ходе их выполнения. При этом возможно воздействовать на мотивы сотрудников, используя всевозможные приемы, несущие в себе разные оттенки требовательности: приказ, просьба, совместное решение сложной задачи, разъяснение необходимости, критическое замечание и т.п.

Контроль служебной деятельности сотрудников. Основные приемы реализации данного метода:

• проверка состояния работы (оказывает воздействие на мотивы сотрудников на основе установления недостатков, имеющихся в их деятельности и анализа причин возникновения);

• проверка исполнения отдельных поручений (стимулирует служебную деятельность сотрудников);

• выявление положительного опыта работы в ходе осуществления контрольной функции (усиливает позитивные мотивы тех сотрудников, у которых обнаружены и признаны как таковые положительные моменты в их работе, а также стимулирует к совершенствованию своей деятельности других сотрудников).

Дисциплинарная практика. Методы поощрения и наказания нашли широкое применение в деятельности руководителей органов внутренних как важное средство управления подчиненными им сотрудниками. Действенность данных методов во многом объясняется тем, что условия их применения заранее известны всем сотрудникам. От того насколько точно, своевременно и соразмерно руководитель использует предоставленное ему право, зависит не только его авторитет, но и мотивация сотрудников.

При этом следует заметить, что сказанное в большей степени относится к приемам материального стимулирования, поскольку их применение более детально прописано в нормативных правовых актах. Что же касается применения приемов морального (нравственно-психологического) стимулирования, то они менее понятны сотрудникам и в большей степени кажутся зависящими от воли и желания руководителя. Это является одной из причин того, что меры морального стимулирования недостаточно способствуют усилению их позитивных мотивов служебной деятельности.

В органах внутренних дел с успехом применяются следующие психологически обоснованные приемы морального поощрения сотрудников:

1) одобрение их положительных действий (позитивных мотивов);

2) признание их успехов (достижений).

Первый из них касается проявления сотрудником отдельных личных профессиональных успехов, полезных интересов и отношений. Поощрение может быть в виде одобрения их действий и мотивов в форме похвалы, благодарности (объявленной письменно или устно), обращения внимания и др.

Второй связывается с наличием заметного вклада в коллективную деятельность и выражается в форме показа (выделения) роли конкретного сотрудника в достижении коллективного успеха.

Стимулировать профессиональную деятельность сотрудников можно также путем применения к ним морального наказания. Здесь выделяют два приема:

1) неодобрение действий сотрудника и стоящих за ними мотивов (постановка на вид, моральное порицание);

2) констатация неудач и отсутствие должных устремлений (критическое товарищеское обсуждение служебной деятельности сотрудника, аргументированный показ допущенных упущений).

Таким образом, для того, чтобы повысить эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников необходимо умело сочетать приемы материального и морального стимулирования.