2. Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов между участниками взаимодействия.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях, будь то завод или учебное заведение, ресурсы всегда ог­раничены. Время, деньги, помещения, оборудование и др. – все это ресурсы, необходимые для выполнения работы, и, конечно, самый ценный ресурс любой организации – работающие в ней люди. Необходимость что-то распределять практически неизбежно ве­дет к конфликтам. Совершенно естественно, что люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные желания всегда кажут­ся более обоснованными.

2. Взаимозависимость. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, преподаватель может объяс­нить низкое качество выполнения студентами лабораторной работы не­радивостью лаборанта, не обеспечившего исправность оборудования. Лаборант может в свою очередь предъявить претензии преподавателю, так как оборудование было испорчено студентами.

Приводит к конф­ликтам и совместное решение задач специалистами разной квалифика­ции. В этом случае высококвалифицированные исполнители могут быть недовольны тем, что их более слабые коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозмож­ного. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов.

3. Различия в ценностях. Участники деятельности наделяют ее оп­ределенным ценностным смыслом. Осознание человеком ценностного аспекта своей работы позволяет ему ответить на вопросы: «Зачем?», «Ради чего?», «Что главное?». Нередко возникающие противоречия касаются именно ценностей деятельности.

Приверженность классическим научно-педагогическим традициям, как и постоянное стремление к изменениям, поиску нового, являются необходимыми условиями эффективности педагогической деятельности. Преподаватели, тяготеющие к разным полюсам, могут быть прекрасны­ми профессионалами, могут работать вместе и иметь хорошие отноше­ния.

Конфликт возникнет только в том случае, если различия будут препятствовать взаимодействию (например, совместная методическая разработка), или, если они начнут посягать на ценности друг друга «из принципа». Этот вариант чаще встречается при разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широ­ко, считают, что должность дает им право навязывать другим собс­твенные ценности.

4. Различия в целях. Группы внутри организации и отдельные лю­ди, как известно, могут преследовать собственные цели, не совпа­дающие с целями других участников взаимодействия.

Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости ор­ганизационных изменений, в частности, в связи с изменением пот­ребностей общества. Например, сейчас многие учебные заведения вы­нуждены пересматривать цели в соответствии с новой системой обра­зования. Во времена перемен увеличивается вероятность возникновения ценностных конфликтов.

5. Различия в способах достижения целей. Участники совместной деятельности, в том числе педагогической, могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Даже если и ад­министрация, и профессорско-преподавательский состав, и студенты хотят повысить эффективность обучения, каждый может иметь собс­твенное, отличное от других, мнение о том, как это сделать. Мно­гие проблемы можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в учебных заве­дениях очень часто связаны с неудовлетворительным коммуникациями. «Почему мне не сообщили вовремя?», «Я не знал об изменениях в расписании» и т.п. – претензии, часто обоснованные и, тем не менее, провоцирующие конфликт, явление, к сожалению, обычное. Неполная или неточная передача информации, отсутствие необходимой информа­ции могут быть не только причиной, но и дисфункциональным следс­твием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

7. Различия в психологических особенностях. Это еще одна причи­на возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует счи­тать ее главной, но игнорировать роль психологических особеннос­тей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологичес­кие различия участников совместной деятельности столь велики, что существенно осложняют совместную деятельность.

Анализ конфликтных ситуаций, связанных с психологическим особенностями людей, особенно ярко высвечивает специфику педаго­гических конфликтов, конфликтов между обучающим и обучаемым.

«Инструмент» педагога – его собственная личность, и этот «инстру­мент» всегда должен быть настроен на учащегося. Преподаватель обязан быть требовательным и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Ответственность за негативные последствия конф­ликтов лежит на педагоге. Безусловное уважение к личности учащегося, адекватный уровень самоуважения, самоанализ и самоконтроль – необходимые предпосылки формирования навыков эффективного конфликтного поведения педагога.

Потенциально конфликтогенные медицинские ситуации (три типа таких ситуаций):

– конфликты деятельности, возникающие в связи с выполнением профессиональных обязанностей в современных сложных социально-экономических условиях;

– конфликты поведения (поступков), возникающие из-за наруше­ния правил поведения в ситуации терапевтического взаимодействия;

– конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-лич­ностных отношений врача и пациента (врача – врача и т.п.) в сфере их общения в процессе профессиональной деятельности.