Незаменимый

В организации имеется ряд отделов и служб, тесно взаимосвязанных между собой. В одном из отделов работает специалист, от работы которого зависит производственная деятельность смежного отдела. Он высококлассный специалист, стаж работы по этой специальности более 20 лет, но характер - «не сахар». Задания выполняет после уговоров, выторговывая себе всякие дополнительные привилегии. Можно сказать, «выкручивает руки» своему непосредственному руководителю.

Встретившись в очередной раз с такими трудностями, возмущенный руководитель обратился к директору с письменной просьбой об увольнении строптивого работника по "соответствующей" статье КЗоТ. На что получил ответ от директора: "Вы же знаете, что замены ему нет. Он на предприятии 20 лет. Не трогайте его".

Здесь следует рассмотреть две стороны дела — эмоциональную и объективную. Движимое эмоциями обращение к директору несостоятельно прежде всего потому, что противоречит трудовому законодательству — нет статьи КЗоТ об увольнении за сложный характер или высокомерное поведение. Так что отказ руководителя имеет законные основания.

Но форма этого отказа обнажает некоторые из причин поведения работника: уверенность его в своей незаменимости разделяется и поддерживается директором.

Нередко соответствующий ореол является моральной «доплатой» ввиду недостаточного материального вознаграждения за талантливую работу. Ведь руководители многие годы находились в жестких ограничениях ставок заработной платы. Так что можно понять реакцию директора относительно данного работника, как видно, пользующегося авторитетом в его глазах.

Посмотрим теперь на ситуацию глазами непосредственного руководителя: вызывающее поведение работника подрывает авторитет руководителя, служит для него источником стрессов.

По нашему мнению, есть два пути выхода из этой ситуации. Начнем с того, что входить в. прямую конфронтацию (как и случилось в обсуждаемом сюжете) — тупиковый путь. Узнав о демарше руководителя и его результате, работник может ужесточить свою позицию — ведь его авторитет оказался выше авторитета руководителя.

Чего добивается Незаменимый своим поведением? Признания своей исключительности. То есть честолюбие его не удовлетворено. (Это первая конфликтная ситуация.)

Но ведь его можно удовлетворять систематически, не давая накапливаться нереализованной потребности в признании:

выделять его из числа других, хвалить, советоваться с ним. Если это не принесет желаемого результата и Незаменимый будет принимать все как должное и по-прежнему пререкаться с руководителем по поводу заданий, то, не обостряя с ним отношений, руководитель должен исподволь готовить ему замену (обучение, стажировка, приглашение специалиста). Конечно, процесс этот долгий, но только так можно разрешить эту конфликтную ситуацию.

Ибо суть второй(главной) конфликтной ситуации— это наличие незаменимого работника.Необходимую поддержку руководства можно получить, объяснив, что «вдруг человек уйдет, или, не дай Бог, серьезно заболеет». Узкое место надо подстраховать. Подготовив же такого специалиста, руководитель разрушит монополию Незаменимого, создаст необходимый противовес, конкуренцию работников.

Наличие двух конфликтных ситуаций говорит о том, что конфликт отвечает типу В и разрешается по второй формуле.