Взаимосвязь типа организационной культуры и оценки возможности реализации мотивов

В работе исследовалась взаимосвязь типов организационной культуры с оценкой возможности реализации мотивов менеджеров по продажам. Для этого были проанализированы тип организационной культуры (существующий и предпочитаемый) и возможность реализа­ции мотивов в сети магазинов крупной торговой компании, занимаю­щейся продажей сантехники и товаров для дома. В процессе теоретиче­ского анализа были рассмотрены основные теории мотивации, в частно­сти теория ожиданий В. Врума.

Однако в рамках эмпирического исследования данная теория была рассмотрена с другой точки зрения. Освещены понятие, типы и характеристики организационной культуры. За основу взята типология Кима Камерона и Роберта Куинна. Исследования проведены с помощью методики В. И. Доминяк. «Возможность реализации мотивов».

Оценка типа организационной культуры производилась с по­мощью методики К. Камерона и Р. Куинна «OCAI». Обработка резуль­татов производилась с использованием методов математической стати­стики (описательная статистика: среднее, стандартное отклонение, ми­нимальные значения, максимальные значения по результатам; Критерий Колмогорова-Смирнова - для проверки соответствия значений парамет­ров нормальному распределению; критерий Н Краскала-Уоллеса -для сравнения более двух независимых выборок [мотивационного про­филя и типов организационной культуры по трем магазинам]; коэффи­циент корреляции r-Спирмена - для проверки гипотез о взаимосвязи изучаемых явлений).

В результате исследования мы обнаружили, что в клановом ти­пе организационной культуры сотрудники видят больше возможности реализации таких мотивов, как «стабильность, надежность», «азарт со­ревнования», «самореализация в профессиональной деятельности». То есть в тех компаниях, где преобладает ориентация на командные формы работы, на взаимодействие между коллегами, благоприятный психоло­гический климат, сотрудники чувствуют себя более стабильно и надеж­но, видят больше возможностей для самореализации и готовы к конст­руктивному соревнованию, что может стать основой для разработки рейтинговой системы оценки эффективности сотрудников. При бюро­кратическом типе организационной культуры сотрудники видят меньше возможности реализовать мотив «удовлетворение от процесса деятель­ности» и больше возможности для реализации мотива «азарт соревно­вания». То есть в компаниях, где работой людей управляют процедуры, сотрудник не имеет возможности получать удовлетворение от процесса деятельности, но имеет почву для развития конкуренции. В адхократи-ческом типе организационной культуры сотрудники видят больше воз­можности реализовать мотив «более полная самореализация в профес­сиональной деятельности». То есть при таком довольно гибком типе организационной культуры сотрудник видит возможности для творче­ского подхода к решению профессиональных задач, возможность про­бовать разнообразные пути достижения цели.

Данная работа может быть полезной для службы персонала компании при разработке новой системы мотивации либо при коррек­тировке уже имеющейся системы. Данные этого исследования помога­ют понять приоритеты сотрудников и их мнение по поводу различных параметров по продвижению и развитию организации, отражают их видение организационной культуры компании и то, что бы им хотелось видеть. Исследование может помочь выбрать нужное направление в стиле управления персоналом.

Хачатурова М. Р.

ВРЕМЕННАЯ ПЕРСПЕКТИВА МЕНЕДЖЕРОВ

И ЕЕ СВЯЗЬ С КОПИНГ-ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТЕ

Понятие «временная перспектива» стало широко употребляться благодаря работам Л. Фрэнка в 1939 г. при описании им жизненного пространства человека. Сбалансированная, устойчивая временная пер­спектива способна помочь личности лучше справляться с различного рода трудностями и сложными ситуациями, т. е. она влияет на тип сов-ладающего поведения личности. В нашем исследовании в качестве трудной ситуации был выбран межличностный конфликт. Целью наше­го исследования было изучение связи направленности временной пер­спективы менеджеров с выбором копинг-стратегий поведения в ситуа­ции межличностных конфликтов.

Мы выдвинули следующие гипотезы.

1. Существуют значимые различия в направленности временной перспективы у управленцев различного звена: менеджеры высшего зве- на более ориентированы на будущее.

2. В ситуации межличностного конфликта:

а) управленцы с преобладанием временной перспективы, ориен- тированной на будущее, предпочитают когнитивные стратегии поведе- ния;

б) управленцы с преобладанием временной перспективы, ориен- тированной на фаталистическое настоящее и негативное прошлое, предпочитают неадаптивные эмоциональные и поведенческие стратегии поведения.

Методики:

1. Методика Ф. Зимбардо на определения типа временной пер­спективы личности (в адаптации А. Сырцовой).

2. Методика на выявление типов копинг-стратегий поведения Э. Хайма. Участники исследования: 83 человека - 49 женщин и 34 муж­чины, средний возраст - 29 лет. Респонденты, принявшие участие в ис­следовании, были разделены на три группы: менеджеры низшего звена (34 человека), среднего звена (28 человек) и высшего звена (21 человек).

Результаты. Полученные в исследовании результаты позволяют нам утверждать следующее. Среди менеджеров высшего звена наи­большее количество респондентов, ориентированных на будущее (29%), среди управленцев среднего звена - респондентов, ориентированных на гедонистическое настоящее (27%), а среди менеджеров низшего звена в наибольшей степени представлены респонденты, ориентированные как на позитивное прошлое (30%), так и на фаталистическое настоящее (21%). Однако статистически значимые различия были найдены только между менеджерами высшего звена и двумя другими группами по на­правленности временной перспективы на будущее (p = 0,03 < 0,05).

Мы объясняем это тем, что человек, ориентированный на бу­дущее, характеризуется организованностью, амбициозностью, наличием четких целей, которых он собирается добиться, умением пожертвовать сиюминутным удовольствием ради будущих результатов. Такие харак­теристики часто приводят личность к успеху, большим достижениям в карьере, более высокому управленческому статусу.

Перейдем к проверке других сформулированных в исследова­нии гипотез. В проведенном нами исследовании ориентация управлен­цев, направленная на будущее, значимо коррелирует с выбором адап­тивных когнитивных стратегий и поведенческих стратегий (коэффици­ент корреляции Спирмена r = 0,401 и r = 0,397 соответственно при уровне значимости p < 0,05). Таким образом, такие люди в ситуации конфликта используют стратегии когнитивного анализа произошедше­го, стараются понять причины конфликта. Они прибегают к сотрудни­честву с другими людьми для эффективного разрешения возникшей трудной ситуации, при этом думая о последствиях принимаемых ими решений, в том числе и о том, как принимаемое решение скажется на будущих отношениях с оппонентом. Значимых корреляций направлен­ности временной перспективы управленцев на фаталистическое на­стоящее с выбором копинг-стратегий поведения в проведенном иссле­довании найти не удалось. Направленность же человека на негативное прошлое значимо коррелирует с выбором неадаптивных эмоциональ­ных стратегий (коэффициент корреляции Спирмена r = 0,351 при уровне значимости p < 0,05). Такой человек, уже имея какой-то негативный опыт взаимодействия в конфликте, в новой ситуации старается уйти от решения конфликта, подавляя в себе негативные эмоции или же, наобо­рот, ярко реагируя через открытую агрессию или рыдания и т. д.

Таким образом, проведенное исследование позволяет нам сде­лать вывод о том, что управленцы, ориентированные на будущее, в си­туации конфликта прибегают к когнитивным и поведенческим копинг-стратегиям, а управленцы, ориентированные на негативное прошлое -к неадаптивным эмоциональным стратегиям. Полученные результаты могут быть положены в основу социально-психологического тренинга для сотрудников организаций.

Чикурова Е. И.