Индивидуально-психологические особенности компетентных молодых менеджеров-женщин

Актуальность. В настоящее время в российской экономике по­являются новые профессии и сферы деятельности, которые являются результатом развития рыночных отношений. Это создает проблему на­учного описания профессий и практической разработки методов отбора и подготовки кадров. Важно знать, какие именно профессионально важ­ные качества сотрудников и менеджеров, как правило, молодого возрас­та, необходимы для успешной работы в новых производственных сфе­рах. Значимым аспектом проблемы является вопрос о психологических профессионально значимых качествах молодых женщин-менеджеров, для которых могут быть разработаны необходимые для практики мето­дики и профессиограммы.

Психологическая компетентность менеджера. В настоящем ис­следовании психологическая компетентность молодого менеджера рас­сматривалась как комплекс профессионально значимых качеств, среди которых могут быть выделены два фундаментальных: жизнестойкость и авторитет среди сотрудников.

1. Личностная переменная «жизнестойкость» (эквивалент hardiness, С. Мадди) характеризует меру способности личности выдер- живать стрессовую ситуацию, не снижая успешности деятельности.

2. Авторитет - это представление о человеке как о компетентной в конкретных вопросах личности, существующее в сознании окружаю- щих.

Выборка и методы исследования. Выборку для исследования составили женщины-менеджеры, отобранные в соответствии с резуль­татами проведенных социометрии и теста жизнестойкости в 12 струк­турных подразделениях одного из крупных московских предприятий. Всего было протестировано 27 женщин. Возрастной диапазон: 24-29 лет. В исследовании были использованы следующие методы:

• тест жизнестойкости (Д. А. Леонтьев);

• социометрия (Я. Морено);

• 16-факторный личностный опросник (Р. Кеттелл);

• тест структуры интеллекта - 1ST (Р. Амтхауэр);

• семантический дифференциал времени (Л. И. Вассерман);

• методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности;

• проективная методика «психологическая автобиография» и рефлексивный тест-самоотчет «Кто я в будущем?» в авторской модификации;

• непараметрический U-критерий Манна-Уитни и др.

Результаты исследования (учитывались только значимые и дос­товерные различия - при p < 0,01 и p < 0,05) Посредством сравнитель­ного анализа результатов по тесту жизнестойкости были отобраны пять молодых женщин-менеджеров со статистически значимо более высоким уровнем жизнестойкости и высоким социальным статусом. Для них ха­рактерны сдержанность и рассудительность в установлении межлично­стных связей, активность в социальной сфере с проявлением делового лидерства (А-, F-, H+). Они отличаются независимостью характера, прямолинейностью в общении. Характеризуются приверженностью об­щепринятым правилам и нормам (Е+, Q2-, G+, N-), устойчивостью, уве­ренностью в себе и в своих силах, спокойным адекватным восприятием окружающей действительности, умением контролировать свои эмоции и поведение, стрессоустойчивостью; им свойственны развитые волевые качества, в поведении — уравновешенность, направленность на реаль­ную действительность (C+, O-, Q3+, Q4-, G+); характерны: высокая опе­ративность, подвижность мышления, умение оперировать абстракция­ми, развитая аналитичность, тенденции к радикализму (B+, M+, Q1+, E+). Им свойственна высокая идентичность со своим социальным ста­тусом. Они отличаются более высоким уровнем интеллекта по сравне­нию со средними значениями своих коллег («Number Rows», «Selection of figures», «Tasks with cubes» и др.) На уровне нормативных идеалов доминирует мотивационная цель «универсализм».

Вместе с тем в реальном поведении они руководствуются моти-вационными целями: «самостоятельность», «безопасность», «достиже­ния» и «доброта». Характерны активная позиция в настоящем, положи­тельно эмоционально насыщенный образ профессионального будущего;

характерны насыщенные событиями, планами и целями глубокая ретро­спекция и неглубокая антиципация; значительная доля антиципируемых будущих событий и ролей связана с профессиональным и карьерным ростом.

Выводы. Возможно, психологически компетентные молодые женщины-менеджеры пользуются авторитетом среди коллег и подчи­ненных женского пола, так как отличаются от них специфическими личностными особенностями и более высоким уровнем интеллекта; они также выделяются мужчинами как непохожие на других женщин и по­тому высоко оцениваются, как исключения, опровергающие стереотип­ное представление мужчин о недостаточной способности женщин к ру­ководящей работе.

Баранская С. С.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ

КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ

Этимологически термин организационная лояльность имеет смысл законопослушного, нормативного поведения. Наряду с представ­лениями о преданности и верности, ряд моделей (И. Г. Чумарин, К. В. Харский, А. Ковров) представляет организационную лояльность именно в аспекте благонадежности персонала: соблюдения сотрудника­ми норм и правил компании, отсутствия неправомерных действий в от­ношении своей организации и аспектов ее деятельности. Как правило, именно характеристики нормативного поведения сотрудников служат критериями определения их как лояльных или же нелояльных по отно­шению к организации. Таким образом, законопослушное, нормативное поведение сотрудников является первой и обязательной ступенью в формировании преданности и верности как более сложных уровней организационной лояльности. Наличие указанного нормативного ком­понента говорит о необходимости рассмотрения такого основопола­гающего фактора, как организационная справедливость, способного оказывать влияние на формирование организационной лояльности.

Цель проведенного исследования состояла в изучении взаимо­связи организационной лояльности с основными видами организацион­ной справедливости (справедливости взаимодействия, распределения и процедурной справедливости). Для достижения данной цели на первом этапе были оценены уровни организационной справедливости, а также уровень организационной лояльности сотрудников. На втором этапе исследования была проанализирована взаимосвязь уровней лояльности сотрудников с уровнями организационной справедливости.

В исследовании приняли участие 301 сотрудник (152 женщины, 149 мужчин) шести коммерческих и государственных организаций в возрасте от 21 до 74 лет, со стажем работы от 0,5 до 48 лет. В процессе исследования были использованы следующие психодиагностические методики: опросник «организационная справедливость» (русскоязычная адаптация опросников П. Суини, Д. МакФарлина, Б. Нихоффа и Р. Мурмана), а также опросник лояльности, разработанный самостоя­тельно. Использованные методики прошли психометрическую проверку показателей валидности и надежности и удовлетворяют минимальным требованиям, предъявляемым исследовательским методикам. Для обра­ботки результатов исследования был использован регрессионный ана­лиз.

Проведенное исследование позволило сделать следующие вы­воды:

1 . Организационная лояльность сотрудников находится пре­имущественно на среднем и высоком уровнях. Сотрудники испытывают гордость за свою организацию, они вовлечены, заинтересованы делами и проблемами своей компании и готовы трудиться, прилагать усилия на благо успешного развития своей организации.

2. Общий показатель организационной справедливости и ее ви­дов находится преимущественно на среднем уровне. Степень справед­ливости процессов принятия решений и проведения организационных процедур, распределения поощрений и благ среди сотрудников, а также их взаимодействия со своим руководством представлена в равном соот­ношении для всех указанных видов справедливости. Наибольший пока­затель уровня справедливости относится к характеристикам межлично­стного общения и возможностям открытого, доступного информацион­ного обмена между сотрудниками и руководством. Сотрудники чувст­вуют внимательность, уважение и искренность в общении с руково­дством, считают его честным и открытым в предоставлении необходи­мой в работе информации и готовым для продуктивного взаимодейст­вия.

3. Выявлена взаимосвязь показателей уровня организационной лояльности с организационной справедливостью и ее видами. Наиболь­ший вклад в показатель организационной лояльности сотрудников вно­сит процедурная справедливость. Возможность участия сотрудников в процессах разработки и обсуждения организационных решений, их по­следующей реализации и коррекции способствует повышению уровня организационной лояльности. Честность, непредвзятость и объектив­ность организации в назначении материальных и нематериальных по­ощрений и их распределении среди сотрудников также способствует формированию и развитию лояльности у сотрудников по отношению к своей компании.

Проведенное исследование подтверждает наличие и значимость нормативного компонента при рассмотрении факторов организацион­ной лояльности. Учет организационной справедливости как фактора лояльности сотрудников позволяет совершенствовать систему форми­рования и повышения организационной лояльности в практической дея­тельности, а также проясняет само понятие лояльности и возможности дифференциации ее уровней.

Белов А. Б.