Социальная идентичность и организационные процессы

Липатов С.А.

Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова,

Москва

Социальная идентичность как отождествление индивидом себя с той или иной социальной группой — одна из важнейших составляющих образа Я. Она дает ответ на вопрос о месте человека в окружающем его социальном мире. Социально-психологический уровень ее исследования представлен наиболее признанными сегодня концепциями социальной идентичности Г. Тэжфела и самокатегоризации Дж. Тернера. Согласно их взглядам, социальная идентичность детерминирована самоопределением человека как члена группы и является важным регулятором его самосознания и социального поведения. Данные теории доказывают, что социальная категоризация, или процесс распределения социальных событий и объектов по группам, необходим индивиду для систематизации своего социального опыта и одновременно для ориентации в своем социальном окружении, определения своего места в обществе. В последние два десятилетия данные концепции привлекают все большее внимание и в исследованиях организаций. С позиций самоопределения индивидов в группах и организациях как разновидности социального контекста переосмысливаются многие традиционные проблемы организационной психологии, и все более четко в эмпирических исследованиях устанавливается важность социальной идентичности для понимания большинства организационных процессов.

Одна из широко исследуемых проблем в области организационного поведения и организационных коммуникаций — организационная идентификация. Однако единства взглядов по поводу определения сущности организационной идентификации до сих пор нет. На основе теорий Г. Тэжфела и Дж. Тернера сложилась новая традиция исследования организационной идентификации. Американские ученые Б. Эшфорт и Ф. Маел (Ashforth & Mael, 1989) определяют организационную идентификацию как специфическую форму социальной идентификации. По их мнению, организационная идентификация подразумевает принадлежность к организации, которая отражается в Я-концепции индивида как его членство в данной социальной группе. Определение индивидом себя в терминах организации влияет на его поведение и приводит к действиям, которые конгруэнтны организационной идентичности. Если человек идентифицирует себя с организацией, то его поведение, как правило, наилучшим образом содействует интересам организации.

Однако нельзя рассматривать организационную идентификацию как идентичность только с организацией, не принимая во внимание сложную систему взаимосвязанных групп разных уровней, образующих данную организацию. Ряд исследователей (Kramer, 1991; van Knippenber, Schie, 2000; van Dick et al., 2004) рассматривают идентичность в организации на разных уровнях. Так Р. Крамер выделяет три уровня: персональную идентичность (вырастающую из межличностного взаимодействия), идентичность с группой (из межгруппового взаимодействия) и идентичность с компанией в целом. Автор подчеркивает, что эти идентичности не фиксированы и постоянно меняются в зависимости от контекста. Однако у сотрудников обычно есть более выраженная идентичность, зависящая от того, на каком уровне чаще всего они взаимодействуют с остальными сотрудниками компании (Kramer, 1991).

Р. ван Дик и его коллеги предлагают четырехфокусную модель идентичности в организационном контексте, по сути, добавив к трем уровням Крамера четвертый фокус идентичности индивида с профессией как таковой. На каждом из уровней (фокусов) идентичности авторы выделяют три компонента: когнитивный (знание о своей принадлежности к группе), аффективный (эмоциональное прикрепление) и оценочный. В ходе исследований и апробации такой многофокусной модели авторы выявили, что служащие, которые идентифицируют себя более чем с одним фокусом, ощущают «климат» в организации более позитивно, меньше проявляют желание уволиться и показывают большую удовлетворенность (van Dick et al., 2004).

Д. ван Книппенберг и его коллеги из Амстердамского университета в своих исследованиях доказывают, что практически всегда степень идентификации с рабочей группой равна или выше степени идентификации с организацией в целом. Теоретически это доказывается следующим образом: во-первых, рабочая группа (отдел, подразделение) всегда меньше организации в целом, а люди предпочитают себя идентифицировать с относительно небольшими группами, т.к. идентификация с большой группой может мешать индивидуальному отличию (от других). Во-вторых, индивиды с большей вероятностью будут иметь общие характеристики с рабочей группой (выполняемая работа, «рабочая история»), а больший уровень схожести ведет к большей идентификации. И, наконец, объективно больше времени индивиды проводят со своей рабочей группой, лучше знают и понимают группу, чем организацию в целом (van Knippenberg, Schie, 2000).

Некоторые исследователи отмечают тот факт, что работники современных организаций обладают множественной идентификацией (идентифицируют себя с различными группами и организацией в целом), что приводит к различным конфликтам (Lipponen, 2001). Однако это явление изучено недостаточно.

Изучение организационной идентичности как социально-психологического феномена подразумевает анализ широкого спектра проблем, связанных с процессами групповой динамики, организационной социализации, межгрупповыми отношениями и др.

В эмпирических исследованиях изучаются самые различные факторы, влияющие на величину идентификации работника со своей организацией, а также ее влияние на организационное поведение. Среди изучаемых социально–психологических факторов идентификации с организацией – характер межгрупповых отношений, размер, статус группы, престиж и имидж группы. Так, финским ученым Ю. Липпоненом (Lipponen, 2001) было выявлено, что чем меньше группа, тем выше идентификация с ней. Кроме того, размер группы косвенно связан с внутригрупповым предубеждением. Ю. Липпонен сделал в своем исследовании предположение о том, что соревнование между группами в пределах одной организации уменьшит идентификацию с организацией. Оказалось, однако, что этот фактор нельзя считать надежным предсказателем организационной идентификации. В исследовании также была выявлена связь между межличностными контактами и идентификацией: контакты внутри группы увеличивают идентификацию с ингруппой, а межгрупповые контакты — с организацией в целом. Оказалось также, что чем более престижной воспринимается группа для членства в ней, тем больше величина идентификации с этой группой (что соответствует положениям теории социальной идентичности).

В качестве последствий идентификации с организацией обычно рассматриваются такие феномены, как межгрупповая дифференциация и сверхролевое поведение. Теория социальной идентичности предполагает, что чем больше индивид идентифицирует себя с некоторой группой, тем больше его самооценка зависит от позитивной социальной идентификации с этой группой. Поэтому возникает потребность повысить положительную оценку своей группы посредством межгруппового дифференцирования. Это предположение было проверено во многих исследованиях, изучавших связь между силой идентификации с группой и межгрупповым предубеждением. Однако сила корреляции между идентификацией и межгрупповым предубеждением оказалась переменной, и в разных группах она могла быть как положительной, так и несуществующей, а иногда и вообще отрицательной. Другое важное последствие идентификации с организацией – сверхролевое поведение. Это означает, что идентификация с организацией ведет к добровольному, намеренному поведению, которое приносит пользу организации и происходит вне существующих ожиданий к исполнению роли.

Необходимо также отметить, что с точки зрения социальной психологии организации являются внутренне структурированными группами, которые находятся в сложных сетях межгрупповых отношений, характеризующихся дифференциацией власти, статуса и престижа. Люди, работающие в организациях, могут идентифицировать себя не только с организацией в целом, подразделениями или рабочими группами. Не менее важными могут быть гендерная, возрастная или этническая идентичность.