4. Гармония процессов стабилизации и развития.

Прогрессивный кадровый менеджмент, исходящий из того, что наиболее ценным капиталом орга­низа­ции являются люди, изучает и отслеживает характерные особенности межличностных отноше­ний как внутри отдела, так и между отделами. Что же влияет на межличностные отношения больше всего?

Социальные науки установили, что при добровольном объединении людей в группы действуют два важнейших принципа, во-первых, консолидация на основе общих ценностей и, во-вторых, эста­фета подражания друг другу. Единство и борьба этих двух тенденций и определяет в конечном счете ре­альную траекторию развития любой социальной группы.

4. 1.  2Ценности  0- это стратегические, или предельные приоритеты, на которые бессозна­тельно ориентрируются люди в ситуации критического выбора. Следование ценностям обычно вос­принимается как положительное явление, если рассматривать групповую динамику изнутри са­мого коллектива, так как оно ведет к самосохранению группы. Самосохраняющиеся группы, та­ким обра­зом, функционируют как гомеостатические.

Принцип гомеостаза означает в персонологии то же самое, что и в других науках, а именно тот факт, что люди мотивируются стремлением уменьшить напряжение и сохранить внутреннее равновесие своей психики. Желаемое равновесие как раз и обеспечивается тем, что в случае сложного, экстремального выбора, когда интересы частей коллектива приходят в противоречие с целым, результирующее поведение будет таким, которое приближается к ценностным образцам.

В персонологии принято рассматривать четыре группы ценностей. Они образуются как комбинация двух базовых шкал: коллективизм/индивидуализм и центральность/периферийность.

1. Центральный коллективизм - система ценностей, которая раскрывается таким рядом понятий, как сильная власть, порядок и контроль, жертвенная борьба за идеалы, сплоченность в кри­ти­ческой ситуации, единство мировоззрения, общественное выше личного и т. д.

2. Центральный индивидуализм - система ценностей такого порядка, как широкий выбор, праг­ма­тизм вместо жертвенности, личная свобода, автономность от центра, идейный плюрализм, жизнь сегодняшним днем, личное выше общественного и т. д.

3. Периферийный коллективизм - ненасильственные отношения, гуманное отношение к конкретному человеку, индивидуальный труд, близость к природе, свободное время, профессионализм, при­вер­женность не идеологиям, а традициям, покой и отдых вместо борьбы и т. п.

4. Периферийный индивидуализм - самая редкая система ценностей, которая не ведет к вы­со­кому социальному статусу, зато обеспечивает наибольшее удобство для личностного роста: лю­бопытство и познание, неформальное общение, заботливая семья небольших размеров, собственный комфорт и достаток, беззаботность и следование личным интересам, дружелюбие, новые впе­чатле­ния, невмешательство в серьезные проблемы, связанные с властью и крупной собственно­стью.

Самым стабильным будет такой коллектив, члены которого действительно живут по одной или двум родственным системам ценностей. Родственными системами считаются первая и вторая, а также третья и четвертая, разница между которыми заключается в приверженности или же, на­оборот, не­приятии борьбы за высокий социальный статус.

4. 2. Однако большая стабильность не всегда благо, так как длительное сохранение од­ного состояния означает не что иное как застой, или стагнацию. Хотя за прогресс и прихо­дится пла­тить довольно большими материальными и моральными издержками, в основе которых лежат столк­новение интересов тех групп людей, которые хотят нововведений, и более консерва­тивно настро­енных, но стабильное положение рано или поздно сменится неожиданной, трудно­управляемой дина­микой перемен.

Аналогично четырем автономным системам стабилизирующих ценностей, персонология выявила и контрпроцессы - четыре способа прогрессивного развития коллектива, основанные на выдаче и ис­полнении  2социального 2заказа.  0 Кратко остановимся на эстафетных группах, где ини­циа­тива словно по цепи взаимных подражаний переходит от предыдущего участника к последую­щему все­гда в одном и том же направлении.

1. Соцзаказчики. Сеют новые идеи в обществе, отражающие нарастание новых потребностей. Например, тип Наставник, который умеет повести за собой большие массы людей. Эмоциональной убежденности и артистизму Наставника подражает его преемник Политик.

2. Контракторы - те, кто умеет вести переговоры и заключать наиболее выгодные кон­тракты. Например, тип Хозяин. Его силе и деловой хватке склонны подражать люди типа Энту­зиаст.

3. Доводчики. Люди с таким интеллектом, который позволяет им придавать продуктам своей дея­тельности все более и более совершенную форму в зависимости от строгости оценщика. Напри­мер, тип Лирик. От гибкого, умеющего угождать Лирика заказ в виде оптимистической перспективы передается типу Аналитик.

4. Оценщики исполнения заказа. Заслуживают внимания как копилки разнообразных данных. Например, тип Инспектор, склонный к разведке недостающей информации, систематизации фак­тов. Строгому поведению Инспектора подражает его преемник в цепи заказа Критик.

Законы подражания в обществе первым исследовал французский социолог Г. Тард (1843 - 1904), по­казавший, что развитие общества основывается на следовании все большего количества людей при­меру значимых других. Именно этот психологический механизм заложен в более мелком мас­штабе в эстафетной группе, которая носит название “кольцо заказа”. В таком кольце психо­логический импульс подражания последующего типа предыдущему раскручивается подобно процессу возбуждения в генераторе колебаний, излучающем волны.

В ходе развития гомеостатические ценности, какими бы прочными они ни были, обязательно ме­ня­ются. Противоположным гомеостазу принципом является гетеростаз такая мотивация, которая под­талкивает человека к развитию, поиску новых стимулов. Иными словами, гетеростатической ценно­стью является естественная смена ценностей. Эта смена происходит болезненно, если ценности жестко укоренились на длительное время. В кольце заказа подобные перевороты про­исходят часто и поэтому не приводят к упорному консерватизму.

Вариант гармонии обеих тенденций (гомео- и гетеростаза) воплощается в квадрально-заказной персонологической структуре, согласно которой коллектив подразделения сформирован из двух от­носительно независимых частей - стабилизирующей и развивающей, которые действуют со­гласо­ванно. Они передают энерго-информационный импульс друг другу.

Руководитель-------------+----------¬Дуальный Подзаказный 1¦-->¦Активатор <- - Подзаказный 2

Пояснения к схеме. Дуальный - сотрудник с таким типом психики, которая максимально допол­няет психику руководителя как по темпераменту, так по установке на род деятельности и яв­ля­ется поэтому самым удобным партнером по общению. Активатор - сотрудник такого типа, кото­рый подталкивает руководителя к более активным действиям в рамках общих ценностей и сам ис­пытывает такую же активизацию с его стороны. Подзаказный - такой тип сотрудника, который наиболее естественным образом находится словно под гипнозом под психологическим влиянием руководи­теля. У первого подзаказного может быть второй и т. д.

Таким образом, наращиваются как бы две коммуникативные ветки в руководящей команде. Важно знать, что они не конфликтуют между собой, а, наоборот, дополняют друг друга. Пси­хологиче­ская атмосфера в в такого рода команде объективно способствует повышению межлич­ностных умений отдельных участников, а также созданию чувства общего “Мы”.

Л И Т Е Р А Т У Р А:

1. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ. /Общ. ред. Л. П. Петровской. - М.:

Прогресс, 1993.

2. Тард Г. Законы подражания. Спб., 1891.

3. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). - Спб., Питер Пресс, 1997, с. 48 - 49.

4. Гуленко В. В. Квадральная эстафета. Силуэты времени через вереницу типов.