1. Психологическая база функциональных обязанностей.

К каждой должности, существующей в рамках предприятия, фирмы или организации, предъявляется ряд довольно четких требований - круг функциональных обязанностей занимающего эту долж­ность работника. Работник оценивается как хороший и соответствующим образом поощряется, если он эти обычно документально сформулированные обязанности успешно выполняет. Разуме­ется, я оставляю вне рассмотрения те случаи, когда человек лишь номинально занимает ту или иную должность, а фактически занимается совсем иной деятельности.

Если же происходит обратное, то есть работник не оправдывает возложенных на него ожиданий, то его автоматически относят к разряду нерадивых, ленивых, неорганизованных и т. п. Однако ме­неджер, прежде чем применять меры воздействия, мог бы задуматься и о том, что человек по своим личностным качествам просто не подходит на данную должность. Несмотря на то, что подобные оценки рано или поздно берут верх, продолжительное время работника все же стре­мятся переде­лать на иной лад, вгоняя дисциплинарными и иными методами в требуемый шаблон по­ведения.

Персонологический подход, постепенно проникая в практику управления персоналом, рекомендует, чтобы ожидания от должности изначально бы подкреплялись соответствующими персональными качест­вами кандидата. Причем речь идет прежде всего о природных, врожденных качествах личности, а не о роле­вых проявлениях, имитациях, в чем некоторые типы людей весьма преуспевают. Чего не на­слушаешься от современных Хлестаковых, стремящихся на американский манер продать себя по­дороже!

Вот каким должен быть ряд шагов, которые предпринимаются для того, чтобы сформулировать пер­сонологические требования к должности:

1. Оцените степень активности, которую предполагает данная должность. Если она имеет от­крытый характер, это значит, что количество внешних контактов должно быть так велико, что бу­дет отбирать львиную долю рабочего времени. Работник закрытого типа вряд ли с ней справится на должном уровне.

2. Следующий шаг: определите, требует ли должность регламентированно-линейного поведе­ния по одной и той же системе или же она мало регламентирована и предролагает частые пере­ключения с одного задания на другое в свободном режиме, исходя из ситуации. Работник линей­ного типа бу­дет недостаточно гибким, а действительно гибкий - недостаточно систематичным.

3. Роль воображения. Прикиньте, насколько инновационный характер имеет должность. Надо ли придумывать какие-то методы, разрабатывать новинки, или же просто хорошо использовать уже имеющееся. Работники творческого склада плохо подходят для рутинных дел. Большин­ство должностей, особенно в нижних эшелонах организации не требуют творческих способно­стей. Их лучше заполнять людьми с сенсорно-практическим интеллектом.

4. Критерий эмпатичности. Эмпатичные люди вникают в эмоционально окрашенные отношения ме­жду коллегами, а противоположные им рассудочные типы спокойно работают и без учета эмо­цио­нального фактора. В должностных инструкциях надо иметь указание на то, насколько должность требует глубины контакта с человеком. Может быть, это работа только с техни­кой или только с документами. Обслуживание требовательных клиентов, например, молчаливо предполагает, что им занимается работник, по своей природе ориентированный на субъекты, с их оттенками чувств и отношений.