1.2. В подборе кадров.

Руководитель стремится обеспечить сохранность костяка фирмы - ее стержневых типов. Если на ключевых постах окажутся люди, не принадлежащие к стержневым ти­пам данной организации, то скоро начнется болезненный процесс ломки старых связей и уко­рене­ние новых приоритетов. Чтобы не прервалась коммуникативная преемственность организа-ции, кадровая служба должна контролировать типологический состав ключевых звеньев.

Персонология позволяет тиражировать коммуникативный опыт. Зная типальную структуру под­раз­деления, можно создать сколько угодно коллективов по оправдавшему себя образцу. Нужно только правильно подобрать по типам новые кадры, чтобы между ними заведомо были необходи-мые интер­типные отношения.

Персонология сделает более эффективными реорганизации и продуманными эксперименты. Опира­ясь на эквифинальные группы, нетрудно создать и опробовать состав и структуру подразделе­ний для решения тех задач, которые не поддаются решению через сеть существующих организационных форм. Нужную группу можно спроектировать заранее с учетом специализации, степени устойчивости и имеющихся кадровых ресурсов.

Персонология принесет несомненную пользу и в деле создании резерва кадров на выдвижение. Она не только обосновано отберет обладающего инициативностью и организаторскими способно­стями ра­ботника, но и укажет для него оптимальное место в организации. Экономия сил и времени в кад­ровых перемещениях особенно скажется на больших предприятиях.