1. Диктатура технократизма: перспективы преодоления.

Среди наших лидеров бизнеса господствует отношение к человеку как к простому исполнительному механизму. Человек оказывается заложником системы, его роль сводится к простому заполнению ставки, клетки в штатном расписании. Все, что от него требуется - это выдавать резуль­тат в пределах предписанных полномочий.

Многие считают, что отношение к человеку как к “винтику” было характерно для сталинского ре­жима, а сейчас все изменилось. Это глубокое заблуждение.  2Технократизм 0 - “механиче­ское” ми­ровоззрение является неизбежным следствием индустриального общества независимо от формы собст­венности и политического режима.

Технократизм как мировоззрение возник с завоевания передовых позиций техникой после ряда крупных успехов естественных наук в 17 - 18 веке. В середине 19 века его сторонники объе­ди­нились на платформе позитивизма (основоположник этой философии - Огюст Конт), провозгласив требование перенести в социогуманитарные дисциплины исследовательские методы физики и биоло­гии.

С тех пор технические и экономические науки, опирающиеся на количественные законы, позити­ви­сты и технократы объявляют полезными, а гуманитарные, включая и психологию, так как эти дис­циплины пользуются языком качественных описаний, относят к второстепенным - таким, ко­торые не дают никакой реальной отдачи.

Действительно, как измерить эффективность психологической составляющей менеджмента? Ее ведь нельзя отделить от чисто экономической части. А если и можно было бы, то она принципи­ально не поддается количественному измерению. А раз так, то лучше совсем от нее отмахнуться как от досадного “привеска” и записать в дальнюю графу поправок на погрешность изме­рений.

Однако в преподавании менеджмента все же происходят сдвиги. Со школой тейлоризма, кото­рая именует себя “научным менеджментом” (ее кредо - узкая специализация технического харак­тера и рационализация производства путем сокращения издержек), с 30-х годов 20 века успеш-но конкури­рует так называемая “доктрина человеческих отношений”.

Ее авторы - американец Э. Мэйо (1880 - 1940) и француз Ж. Фридман (р. 1902). Э. Мэйо в резуль­тате хоторнских экспериментов, проведенных им на предприятиях компании “Вестерн электрик” близ Чикаго, впервые показал силу влияния на эффективность производства неформальной сети отноше­ний между работниками. Ж. Фридман, подчеркнув отрицательное действие индустриализма на при­роду человека, обосновал необходимость переориентации менеджмента на субъективно-личностный фактор.

Эта периориентация была вызвана, во-первых, возросшим благосостоянием большей части насе­ления стран либеральной демократии, люди в которых стали во многом материально независимыми и полу­чили возможность выбирать. На первый план выходят при таких условиях не денежный фактор, а именно человеческие отношения.

Во-вторых, как пишет известный шведский консультант по бизнесу Бент Карлоф в книге “Дело­вая стратегия”: “было выявлено, что на развитие компаний сильное влияние оказывают факторы, не поддающиеся количественной оценке и поэтому трудноуловимые” [2, c. 172]. Не столько ло­гические рассчеты, сколько оперативные интуитивные оценки, умение вычленить ключевые фак­торы и, сравнив их, быстро принять решение вот что требуется для искусного менеджера пре­жде всего.

Однако современная психологическая наука сильно отстает от выдвигаемых практикой требова­ний. И больше всего ей не хватает технологичности. Пока что не изобретена иная “быстрая” психология кроме типологического метода, при котором отбрасывается масса текущих, чисто си­туационных раз­личий и упор делается на глубинные, константные, структурные детерминанты личности - все то, что в персонологии принято обозначать  2персональным профилем 0, или  2типом.

Бизнесперсонология начинает развиваться в рамках самой теории менеджмента. Хорошим при­мером такого содружества служит “решетка” менеджмента Р. Блейка и Дж. Мутон, которые клас­сифици­руют стили руководства, исходя из двух показателей - заботы о производстве (ориентация на задание) и заботы о работниках (ориентация на человека) [1].

В решетке менеджмента выпукло проявилась характерная черта персонологической процедуры - за­полнение классифицирующей матрицы, содержащейй от четырех до девяти клеток. Такая матрица строится путем сочетания, как правило, двух шкал, каждая из которых принимает двух­трехинтервальные значения. Усвоение информации, упакованной в персонологические таблицы, доступно мозгу любого человека со средним образованием.

Персонологические матрицы последних модификаций становятся все сложнее. Они строятся при помощи шкал не с двумя, а с четырьмя градациями. Поэтому современные “решетки” для оценки ти­пических качеств личности содержат по 4 х 4 = 16 клеток. Самая большая трудность при этом: как не ошибиться, когда вписываешь человека в фиксированную таблицу. Гарантия каче­ства ди­агностики только в том, чтобы доверить работу опытному специалисту-персонологу.